İşçinin Görev Tanımı Dışında Çalıştırılması ve Hukuki Sonuçları

9. Hukuk Dairesi         2012/10583 E.  ,  2014/15693 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : ANTALYA 4. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 22/12/2011 NUMARASI : 2009/382-2011/675 DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti, asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 13.02.2007 – 11.03.2008 tarihleri arasında çalıştığını, halkla ilişkiler elemanı iken dış tanıtım ve pazarlama işinde çalışmaya zorlandığını, raporlu olduğu sürenin sonunda işe geldiğinde iş yerine alınmadığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ve bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia ederek davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin İş Kanunun 25/2-g maddesi gereğince feshedildiğini ve herhangi bir alacağının olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davacının çalışma koşullarının değiştirilmesi niteliğindeki görev yeri değişikliğini kabul etmediği için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği, yapılan feshin İş Kanunu 22. Maddeye uygun olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında davacının işyerinde görev değişikliği sonucunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığı hususu ihtilaf konusunu oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.” Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine, sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi, iş şartlarından esaslı değişikliklere bir örnektir. Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından iş şartlarından esaslı değişikliktir. İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir. Somut olayda 13.02.2007 tarihinden itibaren halkla ilişkiler sorumlusu olarak çalışan davacıya 11.03.2008 tarihli görev bildirim yazısı ile halkla ilişkiler dış tanıtım bölümünde görevlendirildiği, davacının 10.03.2008 tarihli dilekçesinde hastane içinde olduğunu ve istemediği bir görevde çalıştırılmak istendiğini, dış halkla ilişkiler görevinde çalışmak istemediğini, 11.03.2008 tarihinde işyerine geldiğinde işe alınmadığını belirtmiştir. Davalı işveren ise davacının görev yerinde değişiklik yapılmak istendiğini ancak davacının kabul etmeyerek işten ayrıldığını savunmuştur. Tanıklar hastanenin iki halkla ilişkiler departmanı bulunduğunu, hastane içindeki departmanın hastaneye gelenler ile ilgilendiğini, hastane dışındaki departmanın ise hastaneyi tanıtmak olduğunu, dışarıya stant kurulduğunda burada görev yapıldığını beyan etmiştir. Davacının çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik olup olmadığı bilirkişi aracılığı ile keşif yapılarak iş sözleşmesi, işyerinde görevlendirme öncesi yaptığı işe ait görev tanımı, yapılan görevlendirme ile işyerinde yapması gereken işe ait görev tanımları ve tüm işyeri kayıtları incelenerek belirlenmeli, sonucuna göre ihbar ve kıdem tazminatı hakkında karar verilmelidir. Belirtilen hususlar araştırılıp değerlendirilmeden verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.05.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu

9. Hukuk Dairesi         2015/13375 E.  ,  2017/15659 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile ücret alacağı, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 01/10/2008-28/08/2013 tarihleri arasında ''Makineci'' olarak davalı işyerinde çalıştığını, son ücretinin aylık net 1.050,00 TL olduğunu, yemek ve servis yardımından yararlandığını ve ücretlerin elden ödenen kısmını ödemedikleri için sözleşmeyi haklı nedenle fesih ettiğini belirterek kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının 02/11/2009-23/08/2013 tarihleri arasında önce makineci çırağı sonra makineci yardımcısı olarak çalıştığını, akdin şirket tarafından haklı olarak fesih edildiğini ve diğer iddiaların doğru olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece yapılan yargılama sonunda, taraf tanıklarının anlatımlarına göre, ağustos ayında fabrikanın üretim yapmadığı, tüm çalışanların bu tarihte yıllık izinlerini kullandığı, daha öncesinde makinaların devre dışı bırakıldığı bu tarihten sonra çalışanların izine ayrılacağı tarihe kadar yaklaşık 1 hafta süreyle herkesin makineciler da dahil dikimi yapılan ürünler üzerindeki ipliklerin temizlenmesi işini yaptıkları, yükleme ve sevkiyat işlerine yardım ettikleri, geçmiş yıllarda davacının da aynı şekilde çalıştığı ancak son yıl bu işi yapmayı reddettiği, gerekçe olarak görev tanımına girmediğini ileri sürdüğü, bu dönemde hiçbir iş yapmadan oturduğu, işyerinde makineci olarak çalışan davacının, diğer işlere yardım etmesi geçmiş yıllardan devam edegelen bir uygulama olduğu, yapılan işin özelliği gereği işlerin durgun olduğu yaz aylarında atölyenin kapatılması ve üretim yapılmaması ve çalışanların bu tarihte izin kullanmaları işletmesel bir karar olduğu, tüm çalışanlara eşit davranılmış olduğu hakkın kötüye kullanılması niteliğinde bir uygulama olmadığı, davacının görev tanımında olmadığı gerekçesiyle daha hafif olduğu anlaşılan bir işi yapmayı reddetmesinin haklı olduğunu kabul etmeyi gerektirecek hiçbir gerekçesi bulunmadığı, davalı işverenin iş sözleşmesini 23.08.20113 tarihi itibari ile feshettiği, davacının daha sonra feshinin sonuca etkisi olmadığı, akdin davalı işverence haklı nedenle fesih edildiği için kıdem tazminatı talep edemeyeceği, davacının ödenmeyen ücret alacağı olduğu, fazla mesai yaptığı, ücretinin ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1.Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan … koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”. İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder. 4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, … koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Burada fesih riski işverene yükletilmiştir. İşçinin kabul etmemesi veya bu şekilde görevlendirildiği yere gitmemesi işçi feshi olarak değerlendirilemez. … koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Bununla birlikte … koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Açıkça bu şekilde fesih hakkını kullanan işçi, bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı talep edebilir. İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta makinece olan davacıdan görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmiştir. Esaslı değişiklik olduğundan, davacı bunu kabul etmek zorunda değildir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır. 3. 4857 sayılı İş Kanunu’nun da kural olarak haftalık … esası benimsenmiştir. Kanunun 41. maddesine göre “Fazla …, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama … süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla … sayılmaz”. 63. maddeye göre ise “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal … süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama … süresi, normal haftalık … süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ve kanuna ilişkin fazla … ve fazla sürelerle … yönetmelik, haftalık … esasının istisnalarına da yer vermiştir. a) Günlük … süresinin onbir saatten fazla olamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğinden, tespit edilen fazla sürelerin denkleştirmeye tabi tutulmaması, onbir saati aşan çalışmalar için zamlı ücret ödenmesini gerektirmesidir. b) İş Kanunu'nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca … kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai ücreti ödenmesini gerektirir. c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında, günlük … esası vardır. d) En önemlisi ise gece çalışmalarında getirilen sınırlamadır. Kanunun 69/3 maddesi uyarınca “işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez”. Kanunda belirtilen bu süre günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan yasal … sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla … ücreti ödenmelidir. Somut uyuşmazlıkta hükme esas bilirkişi raporunda davacının fazla mesai ücreti aylık olarak hesaplanmıştır. Bu hesap tarzı yukarda belirtilen haftalık ve gece çalışmalarında günlük 7,5 saat esasına aykırıdır. Bu konuda bu ilkelere uygun hesap raporu alınarak fazla mesai ücreti belirlenmelidir. F) SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.10.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 6 – Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür. II. Resmî belgelerle ispat

9. Hukuk Dairesi         2014/2960 E.  ,  2015/14418 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, izin ücreti, asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının davalıya ait işyerinde 06.12.2007 – 11.08.2011 tarihleri arasında sandviç üretimi ve paketlemesi işinde çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile yıllık izin, asgari geçim indirimi, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, davalıdan alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık işverence gerçekleştirilen feshin haklı olup olmadığı noktasındadır. Davalı işyerinde sandviç üretimi ve paketlemesi işinde çalıştığı anlaşılan davacıya görevinin dışında fırın temizliği görevi de verilmiştir. Başka bir ifadeyle davacıya verilen sürekli ek iş nedeniyle iş şartlarında ağırlaşma meydana gelmiştir. Eksik çalışanların işinin davacıya yaptırılmak istenmesi yerinde olmayıp, fesih nedeni yapılamaz. Öte yandan 4857 Sayılı İş Kanunu 22. madde uyarınca işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olmak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Anılan maddedeki şartlara uygun olarak yapılmayan değişikliği kabul etmeyen davacının iş akdinin feshi haksız olup davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.04.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı