İşçinin Sadakat Borcu: Kapsam, İhlal ve Hukuki Sonuçlar

MADDE 396- İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür. III. Teslim ve hesap verme borcu

11. Hukuk Dairesi         2023/390 E.  ,  2024/3936 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi SAYISI : 2020/435 Esas, 2022/1584 Karar HÜKÜM : Davanın kısmen kabulü (Esas hakkında yeniden hüküm tesis edilmek suretiyle) İLK DERECE MAHKEMESİ : İstanbul 9. Asliye Ticaret Mahkemesi SAYISI : 2015/867 E., 2019/1092 K. Taraflar arasındaki rekabet yasağı nedeniyle cezai şartın tahsili ve maddi, manevi tazminat davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiştir. Kararın davacı vekilince istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmekle; yapılan ön inceleme sonucunda gereği düşünüldü: Miktar veya değeri kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362 nci maddesi uyarınca temyiz edilemez. Temyize konu edilen miktarın kesinlik sınırının altında kalması hâlinde anılan Kanun’un 366 ncı maddesi atfıyla aynı Kanun’un 352 nci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca temyiz dilekçesinin reddine karar vermek gerekir. Dosya içeriğine göre davalı yan aleyhine kabul edilen ve davalı tarafından temyiz istemine konu edilen toplam miktar 2.000 USD (Dava tarihindeki değeri 5.840,00 TL) olup, bu bedelin Bölge Adliye Mahkemesinin karar tarihi itibari ile kesinlik sınırı olan 107.090,00 TL’nin altında kaldığı anlaşılmaktadır. Bölge Adliye Mahkemesi kararına ilişkin davacı vekilinin temyiz istemine gelince; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; davalının 19.11.2014 tarihinde müvekkili iş yerinde yardım masası elemanı olarak görev yaptığını, müşterilerle ilişki içerisinde olduğunu ve işyerindeki sırlara vakıf olduğunu, 03.06.2015 tarihinde iş akdinin istifası ile sona erdiğini, müvekkili ile davalı arasında yapılan hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra 8/d maddesi hükmüne aykırı olarak Axas Travel Tur.A.Ş.'de çalışmaya başladığını, müvekkilinin ilişki içinde olduğu müşterilerinin elektronik posta adreslerini yeni işverenine ifşa ettiğini ve bu bilgiler kullanılarak müvekkilinin müşterilerinin ayartılmaya çalışıldığını, davalının işten ayrıldıktan sonraki çalıştığı şirketin faaliyet konusunun müvekkili ile aynı olduğunu, ayrıca müvekkili şirketin müşterilerine gönderilen elektronik postalarda da sözleşmenin açıkca ihlal edildiğini, müvekkilinin müşterilerinin ayartılmaya çalışıldığını ve sır saklama yükümlülüğüne aykırı olarak haksız rekabet oluşturulduğunu, işbu haksız eylemler sonucunda 2015 Haziran ayından itibaren müvekkilinin cirolarında düşüşler yaşandığını, 2014 yılı Haziran ayı cirosu 988.750 TL ve 2014 yılı Temmuz ayı cirosunun 669.324 TL olduğunu, %33 dönemsel ve mevsimsel düşüş yaşandığını, 2015 yılı Haziran ayı cirosunun 1.549.798 TL ve 2015 yılı Temmuz ayı cirosunun 794.903 TL olduğunu, 2015 yılı ile karşılaştırıldığında düşüş oranının %50'ye ulaştığını, bu durumun ticari defterler incelendiğinde de açıkça görüleceğini ileri sürerek, sözleşmeye aykırılıktan ve haksız rekabetten dolayı mahrum kalınan kar ve kazanç kaybı ile uğranılan fiili zararın tazmini için şimdilik 1.000 TL tazminatın, ticari itibarın kasten zedelenmesinden dolayı 1.000 TL manevi tazminatın ve hizmet sözleşmesinin 8/d maddesinde öngörülen 10.000 USD cezai şartın işleyecek faizi ile davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; 10.10.2014 tarihinde davacı şirkette yardım masası elemanı olarak çalışmaya başladığını, bunun şirket adına çalışırken gönderdiği e-postalarla sabit olduğunu, bahsi geçen hizmet sözleşmesini imzalamadığını, davacının haksız açtığı davayı ispatlamak için asılsız iddialarda bulunduğunu, davacı şirketin 15 yıllık sektör tecrübesine dayanarak kendisine iş teklifinde bulunduğunu, davacının iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra kendi bünyesindeki kişilere elektronik posta yoluyla ayarttığı iddiasının asılsız ve dayanaktan yoksun olduğunu, bahse konu ilgili kişilere her acenteden e-posta gelebileceğini, e-postaların araştırılması halinde bu kişiler ile ilgili hiçbir ticari ilişki içine girilmediğinin görüleceğini, davacı şirketin şahsını şirketin genel koordinatörü, hatta şirket sahibi yerine koyarak iş akdi sona erdiğinden bahisle şirketin cirosunda düşüş olduğunu belirttiğini, davacı şirkette herhangi bir istifa dilekçesi bulunmadığını, davacı şirketin resmi acente sıfatının bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile tüm dosya kapsamına göre, taraflar arasındaki sözleşmede davalının sözleşmeye aykırı davranması halinde cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmış ise de davalı asilin eğitimi, yaptığı işin niteliği ve önemi dikkate alındığında, çok nitelikli ve karar verici, yön tayin edici bir konumda olmadığı, yazılı olarak kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı ve genel işlem şartı niteliğinde hazırlanıp karşı tarafla müzakere edilmeyip imzalanmak zorunda bırakıldığı, bu haliyle de Borçlar Kanunu hükümlerine göre geçersiz olduğu, aksi durumda cezai şart istenebilmesi için davacı şirketin maddi bir zararının olması gerektiği, dosyadaki bilirkişi raporunda ise davacı şirketin, karlılığında bir değişikliğin olmadığının tespit edildiği, manevi tazminatın zarar ve diğer koşullarının gerçekleşmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. İstinaf Sebepleri Davacı vekili istinaf dilekçesinde özetle; bilirkişiler tarafından davacının sır saklama yükümlülüğüne aykırı davranıp davranmadığının incelenmediğini, bilirkişinin davalının şirkette çalıştığı döneme ilişkin değerlendirme yaptığını, davacının işten ayrılmasından sonra yaptığı eylemlerin mali sonuçları konusunda herhangi bir değerlendirme yapılmadığını, müvekkili şirketin uğradığı zarara ilişkin yıllık bazda değil aylık bazda değerlendirme yapılması gerektiğini, davalının müvekkili şirketin 280 müşterisine e-posta gönderdiğini, davalının müvekkili şirketin ticari sırlarından olan müşteri listesini yeni çalıştığı iş yerinde ifşa ettiğini, bu nedenle sözleşmenin 8/d maddesi uyarınca cezai şart ödemesi gerektiğini, ayrıca Mahkemece genel işlem şartlarına aykırılık konusunda hatalı değerlendirmede bulunduğunu, cezai şartın iş sözleşmesinin haksız feshinin önlenmesi, rekabet yasağının güvence altına alınması amacına hizmet etmesi durumunda iş verenin haklı menfaati bulunduğunu, cezai şarta ilişkin tip sözleşmenin tek başına işçi aleyhine olduğu gerekçesiyle reddedilemeyeceğini, müvekkili lehine ceza bedeline hükmedilebilmesi için zararın gerçekleşmesine gerek bulunmadığını, davalının eylemleri ile müvekkilinin itibarını zedelediğini, müvekkili hakkında karalama kampanyası başlattığını, bu nedenle müvekkili lehine manevi tazminata da hükmedilmesi gerektiğini ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasıyla davanın kabulüne karar verilmesini istemiştir. C. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davalının davacı nezdinde 20.11.2014 tarihinden itibaren operasyon elemanı olarak çalıştığı, işten ayrıldığı 03.06.2015 tarihinden 22 gün sonra 25.06.2015 tarihinde aynı konuda faaliyet gösteren başka bir şirkette çalışmaya başladığı, davalının iş sözleşmesini istifa ile tek taraflı olarak ihbar önellerine uymadan son verdiği; 08.07.2015 tarihinde davacı şirketin 280 müşterisine, davalının davacıdan sonra çalışmaya başladığı şirket olan "Axastravel" uzantılı e-posta adresi üzerinden davalının yeni çalışmaya başladığı şirektin tanıtımı amacıyla e-posta gönderildiği, alıcılar tarafından görülecek şekilde e-postanın "cc" kısmına davalının da eklendiği, bu şekilde davalının e-posta ile ilişkilendirildiği, bu hususta taraflar arasında ihtilaf bulunmadığı, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (6098 sayılı Kanun) 396 ncı maddesinin son maddesinde, işçinin, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamayacağı veya başkalarına açıklayamayacağı, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlü olduğunun düzenlendiği; taraflar arasındaki sözleşmenin 8/d maddesinde ise, personelin; ister işi sırasında veya işi dolayısıyla isterse sair surette öğrenmiş olsun müşterileri, hissedarları ve çalışanları ile işyeri, işletme ve işine ilişkin olanlar dahil ve fakat bunlarla sınırlı olmamak üzere işverene veya işverenin sair grup şirketlerine ilişkin hiçbir hususu 10 yıl süre boyunca hiçbir surette ifşa etmeyeceği, kullanmayacağı, personelin işbu protokole aykırı hareket ettiği takdirde işverene 10.000 USD cezai şart ödeyeceğinin kararlaştırıldığı; öncelikle Mahkemece sözleşmedeki cezai şart hükmünün tek taraflı olarak genel işlem şartı olarak hazırlandığı, taraflarca müzakere edilmediği için geçersiz olduğu kabul edilmiş ise de, işçinin bizatihi hizmet sözleşmesinden ve buna bağlı olarak oluşan iş (hizmet) ilişkisinden kaynaklanan rekabet etmeme ve işverene ait sırları saklama yükümlülüğünün, 6098 sayılı Kanun'un 396 ncı maddesinde tanımlanan işçinin özen ve sadakat borcu ile ilişkili olup kanundan kaynaklandığı, nitekim işçinin hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonraya ilişkin sır saklama yükümlülüğünün, 6098 sayılı Kanun'un 396 ncı maddesinin son fıkrasının ikinci cümlesinde özel olarak düzenlendiği, işverenin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da iş yerine sır niteliğindeki bilgilerin ifşa edilmemesinde veya başkaları tarafından izinsiz kullanılmamasında haklı menfaati bulunduğu, bunun ihlali halinde ceza şart kararlaştırılmasında 6098 sayılı Kanun'un 20-23 üncü madde hükümlerine aykırılık bulunmadığı; davalının, davacı şirketin müşteri çevresine erişim imkanı bulunduğu, yeni işyerinde de aynı işi yaptığı, davalının önceki işyerinde edindiği bilgileri yeni işyerinde kullanmasının davacı işverene önemli zarar verebilme ihtimalini taşıdığı, zarar ihtimalinin varlığının cezai şart talebi için yeterli olduğu, davacı işverene ait önemli bilgi niteliğindeki müşteri listesinin davalının yeni iş yerinde paylaşıldığı, bu şekilde davalının sözleşmenin rekabet etme yasağına ve sır saklama yükümlülüğü başlıklı 8/d maddesine aykırı davrandığı ve bu nedenle davacının cezai şarta hak kazandığınının kabulünün gerektiği; 6098 sayılı Kanun'un 182 nci maddesinin üçüncü fıkrasına göre hakimin, fahiş gördüğü cezai şarttan re'sen indirim yapabileceği, cezai şartın fahiş olup olmadığı belirlenirken, tarafların ekonomik durumu, borçlunun ödeme kabiliyeti ile beraber borcunu yerine getirmemiş olması nedeniyle sağladığı menfaat, kusur derecesi ve borca aykırı davranışının ağırlığı ölçü alınarak tayin edilmesi ve hüküm altına alınacak ceza miktarı belirlenirken hak, adalet ve nesafet kurallarının dikkate alınması gerektiği, davalı işten ayrıldığında aylık ücretinin 30 katına tekabül eden 10.000 USD cezai şart isteğinin bu doğrultuda fahiş olduğu, somut davada takibe konulan miktarda fahiş bulunarak tenkis yapılmasının hukuka uygun olacağı bu nedenle cezai şartın takdiren 2.000 USD'ye indirilmesinin hak ve nesafet kurallarına ve somut olaya uygun bulunduğu; öte yandan sözleşmede öngörülen cezai şarttan 6098 sayılı Kanun'un 182 nci maddesinin üçüncü fıkrası hükmü doğrultusunda tenkis yapılması hakimin takdirine bağlı olup, tenkis nedeniyle reddedilen kısım bakımından dava kabul edilmiş gibi yargı giderine hükmedilmesi gerektiği; davacı tarafça, davalının turizme ilişkin forumlarda müvekkili hakkında karalama kampanyası başlattığı belirtilerek manevi tazminat talebinde bulunulmuşsa da davalının bu yönde faaliyette bulunduğuna, davacıyı kötülediğine ilişkin bir delil bulunmadığı; davacı, davalının sözleşmeye aykırı ve haksız rekabet oluşturan davranışları nedeniyle oluşan maddi zararının tazminini de talep etmişse de dosya kapsamında davalının davacıdan sonra çalışmaya başladığı şirket ile davacının müşterileri arasında hukuki ilişki kurulduğuna ve kazanç sağlandığına ilişkin bir delil bulunmadığı gibi bilirkişiler tarafından yapılan incelemede davalının davacı tarafından iddia edilen davranışlarının davacı şirketi ciro ve karlılık bakımından etkilemediğinin de tespit edildiği gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne, İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasıyla davanın kısmen kabulüne, 2.000 USD cezai şartın dava tarihinden itibaren 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun'un (3095 sayılı Kanun) 4/A maddesi gereği işleyecek faizi ile birlikte davalıdan tahsiliyle davacıya ödenmesine, fazlaya ilişkin maddi ve manevi tazminatı isteminin reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur. B. Temyiz Sebepleri 1.Davacı vekili temyiz dilekçesinde; Haziran 2015 den bu yana müvekkilinin cirolarda düşüş yaşadığını, müvekkilinin müşterilerinin e-postalarla ayartılmaya çalışıldığını ve sözleşmeye aykırı davranıldığını, bilirkişi heyetinin eksik inceleme yaptığını, davalının işten ayrıldığı dönemin aylık bazda dikkate alınması gerektiğini, yıl bazında değerlendirmenin hatalı olduğunu, cezai şartın tümden kabulünün gerektiğini, çok fazla indirildiğini ve caydırıcılığının ortadan kalktığını, manevi tazminat isteminin kabulünün gerektiğini, davalının turizm forumlarında müvekkilini kötüleyen açıklamalar yaptığını, kabul edilen cezai şarta ilişkin vekalet ücreti hesaplanırken USD'nın dava tarihindeki TL karşılığından değil karar tarihindeki TL karşılığı üzerinden hesaplanması gerektiğini ileri sürerek kararın bozulmasını istemiştir. 2.Davalı vekili temyiz dilekçesinde; sözleşmede müvekkilinin imzasının olmadığını, bu hususta bir inceleme ve değerlendirme yapılmadığını, 6098 sayılı Kanun'un 420 nci maddesi gereği ceza koşulunun geçersiz olduğunu, takdir edilen cezai şart belirlenirken hangi kriterlerin dikkate alındığının anlaşılamadığını, cezai şart için zarar görme ihtimalinin yeterli olmadığını, rekabet etmeme hükmünün 6098 sayılı Kanun'un 445 inci maddesine de aykırı olduğunu, kaldı ki yeni şirketiyle e-postaların paylaşılmasının da yasağın ihlali olmayacağını, yargılama giderlerinin davacı üzerinde bırakılması gerektiğini ileri sürerek kararın bozulmasını istemiştir. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Uyuşmazlık, davalının davacı şirket nezdinde çalıştıktan sonra benzer alanda faaliyet yürüten dava dışı şirkette işe girdiği ve bu şirkete davacı nezdinde edindiği müşteri bilgilerini de taşıyarak rekabet etmeme yasağını ihlal ettiği gibi sair eylemleriyle davacıyı kötüleyip haksız rekabet oluşturup kar ve kazanç kaybına yol açarak maddi zarara ve itibarını zedeleyerek de manevi zarara sebep olduğu iddiasına dayalı olarak, iş akdindeki cezai şart ile maddi ve manevi zararın tazmini istemine ilişkindir. 2. İlgili Hukuk 1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 370 ve 371 inci maddeleri. 2. 6098 sayılı Kanun'un 20 ila 25 inci maddeleri ile 182 ve 396 ncı maddeleri. 3. Değerlendirme 1.Davalı vekilinin temyiz dilekçesinin miktar yönünden reddi gerekmiştir. 2.Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanun’un 371 inci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür. 3.Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davacı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; Davalı vekilinin temyiz dilekçesinin MİKTARDAN REDDİNE, Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun’un 370 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ONANMASINA, Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz eden davacıya yükletilmesine, Peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde davalıya iadesine, Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 15.05.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2019/3155 E.  ,  2021/2225 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: … 29. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ :ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili; müvekkili şirkette 02.08.2010 tarihinde işe başlayan ve makina kiralama satış geliştirme uzmanı olarak çalışan davalının pozisyonu gereği şirket müşterilerine ilişkin ve ticari sır niteliğinde sayılabilecek pek çok detaylı bilgiye erişim sağladığını ve çalıştığı süre zarfında şirketin müşteri çevresi, fiyatlandırma sistemi, maliyetler gibi iş sim niteliğinde birçok bilgiyi de edindiğini ve akdettiği 02.08.2010 tarihli sözleşme ile de iş sözleşmesinin devamı sırasında ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra sır saklama ve rekabet etmeme yükümlülüğü bulunduğunu, ancak davalının bu yükümlülüğüne aykırı davrandığını, rakip firmalara bilgi sızdırdığını, rakip firmada çalışmaya başladığını, sözleşme gereği cezai şart alacaklarının tahsilini talep etmiştir.Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili; müvekkilinin ilk defa iş hayatına atıldığı davacı şirket ile akdettiği 02.08.2010 tarihli iş sözleşmesinin tek taraflı işverenlikçe düzenlenmiş bir sözleşme olup, müvekkilinin hiçbir içeriğini işe başlayabilmek için tartışmadan kabul etmek zorunda kaldığından davacı tarafın iş sözleşmesinin müzakere edildiği iddiasının gerçek dışı olduğunu, müvekkilinin 02.08.2010 tarihinde satış temsilcisi olarak işe başladığını, değişik pozisyonlarda çalıştığını, şirketlerden birinin mail yoluyla gönderdiği teklifi değerlendirmeye aldığını, söz konusu teklifin bir sözleşme olmayıp şirketin unvanının dahi yer almadığı bir belgenin sözleşme olarak kabul edilemeyeceğini, hatta davacı taraf, bu teklifte şirket unvanını göremediği için dava dilekçesinde dördüncü bir şirketin adına yer vererek müvekkilinin Ascendum Makina Holding ile anlaştığını beyan etmiş olduğunu, anılan teklifin müvekkilinin üçüncü kişi şirkette çalışması durumunda kendisine sunulacak şartları gösteren bir belge olduğunu, davacı şirketin ticari sırrını ifşa etmediğinin, davanın reddini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:İlk derece mahkemesince, davalı işçinin, davacı şirkette çalıştığı dönemde işverenin mesleki sır teşkil edebilecek bilgileri kullandığı veya üçüncü kişilere vererek sır saklama yükümlülüğünü ihlal ettiği ve şirket menfaatlerinin davalının eylemi ile zarar gördüğü yönünde dosya kapsamında somut delil bulunmayıp bu iddianın davacı tarafından ispatlanamadığı, sözleşme gereği zarar şartına bağlı cezai şart talep koşullarının oluşmadığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : Bölge adliye mahkemesince, davacının sadakat yükümlülüğüne aykırı hareket ettiği ve rekabet yasağına aykırı davrandığına yönelik davacı firma içinde çalıştığı ve ayrıldığı sözleşme kapsamındaki belirtilen süreyi kapsayan döneme ilişkin iddianın somut delillerle ortaya koyulup ispatlanamadığı, davacı tarafın kendi anlatımına göre çalıştığı dönem içerisinde davacı şirket nezdinde ve toplantılarda vakıf olduğu ve şirket ticari sırları kapsamında değerlendirilecek hususi bilgileri davacı aleyhine haksız rekabet teşkil edecek şekilde kullandığı ve bu yolla davacı şirketi zararlandırdığı ya da sözleşmeye-rekabet yasağına aykırı hareket ettiği hususunun somut olarak ortaya konulamadığı, davalının işten ayrılacağı süreçte şeffaf davranmamış olsa bile, bu hususun tek başına davacı iddialarını ispatlayan ve doğrulayan hususlardan olmadığı, bu kapsamda dosya münderecatına göre ilk derece mahkemesinin dosya münderecatına uygun düşen bilirkişi raporuna itibar ederek davacının iddialarını somut delillerle ispatlayamamasını değerlendirerek davanın reddine kararvermesinde herhangi bir isabetsizlik ve kamu düzenine aykırılık durumuna rastlanmadığını belirterek ilk derece mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Temyiz başvurusu : Kararı, davacı şirket vekili temyiz etmiştir.Gerekçe: 6098 sayılı TBK.’nun 396. Maddesi uyarınca “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür. Keza kanunun TBK.’nun 427. Maddesi uyarınca “Hizmet buluşları üzerinde işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınaî ve fikrî mülkiyet hakları konusunda özel kanun hükümleri uygulanır. Diğer taraftan Rekabet yasağı 6098 sayılı T. Borçlar Kanunu’nun Genel Hizmet Sözleşmesi hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır. İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 10. Baskı İstanbul 2014, S:344., YHGK. 22.09.2008 gün ve 2008/9-517 E, 2008/566 K. Sayılı ilamından. Aynı atıflar YHGK. ‘nun 21.09.2011 gün ve 2011/9-508 E, 2011/545 K ile Y. HGK. 27.02.2013 gün ve 2012/9-854 E, 2013/392 K. Sayılı ilamlarında da yapılmıştır).Borçlar Kanunu’nun 180. Maddesinin 1. Fıkrasında “Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir” hükmü yer aldığından, işverenin herhangi bir zararı ispatlamak zorunda bulunmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı isteyebilmesi olanağı vardır. Bu durumda işverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini ispatlaması yeterlidir. (Süzek, S. İş Hukuku,Yenilenmiş 11. Baskı İstanbul 2015, S:378) Somut olayda, taraflar arasında TBK 444. vd. maddelerine uygun rekabet yasağı sözleşmesi yapıldığı anlaşılmaktadır. Davalı işçinin davacı şirkette 02.08.2010 tarihinde akdedilen yazılı iş sözleşmesi ile satış temsilcisi olarak işe başladığı, taraflar arasında 02.08.2010 tarihli iş sözleşmesinin eki olarak düzenlenmiş aynı tarihli Rekabet Yasağı ve Sır Saklama Sözleşmesinin 1. maddesi ile davalının gerek iş sözleşmesinin devamı sırasında ve gerekse iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenle ve işle ilgili mesleki sır ve gizli belgeleri kendi kişisel amaçları veya herhangi bir başka kişi, şirket, kurum veya kuruluşun çıkarları için kullanmayacağını ve/veya herhangi bir kişi, şirket ve kuruluşa ifşa etmeyeceğini beyan ve taahhüt ettiği ve sözleşmenin 2. maddesinde de, davalının iş akdinin devam ettiği dönemde veya iş akdi sona erdikten sonra yukarıda belirtilen sır saklamaya ilişkin yükümlülüklerini herhangi bir şekilde ihlal ettiği takdirde işverenin haklı fesih hakkı saklı kalmak kaydıyla davalının son aylık brüt ücretinin 12 katı tutarındaki ceza bedelini ve bu ihlal neticesinde uğradığı tüm zararların ceza bedelinden fazla olması hâlinde fazla olan kısmını talep ve tahsil edebileceği ve davalının ceza bedelini ve ceza bedelini aşan zararı kendisine yapılacak yazılı ihbar veya ihtarın tebliğinden itibaren 7 gün içinde işverene ödeyeceğini kabul ve beyan ettiği görülmektedir. Sözleşmenin geçerli olduğu İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesinin kabulündedir. Davalı işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 3 gün sonra aynı il sınırlarında aynı alanda iştigal eden işyerinde işe başladığı da sabittir. Nevarki davacı işveren cezai şart isteğinin zararın varlığı ve miktarının ispatlanamadığı gerekçesiyle reddi doğru olmamıştır. Cezai şart alacaklısını ispat yükünden kurtarır. Mahkemece yapılacak iş TBK 182/son hükmünü de göz önünde bulundurmak suretiyle cezai şart alacağı talebini kabul etmektir. Sonuç:Temyiz olunan ilk derece mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren ilk derece mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren bölge adliye mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.01.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

MADDE 444- Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. 2. Sınırlandırılması

MADDE 445- Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. 3. Aykırı davranışların sonuçları

MADDE 446- Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir. 4. Sona ermesi

MADDE 447- Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer. İKİNCİ AYIRIM Pazarlamacılık Sözleşmesi A. Tanımı ve kurulması I. Tanımı

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7] b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8] e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul

22. Hukuk Dairesi         2016/2198 E.  ,  2016/5732 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile boşta geçen süre için dört aylık ücretin hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; iş sözleşmesinin geçerli sebeple sona erdirildiğini, feshin kanuni yönteme uygun olduğunu, dava konusu olayın davalı banka ile davacı arasındaki güven ilişkisini zedelediğini bu sebeple işe iade davası açma hakkının bulunmadığını, davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece; dava konusu olayın doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil etmemesi sebebiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz; Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: Mahkemece yapılan yargılama sonucunda davacının işe iade talebinin kabulüne karar verilmişse de mahkemenin ulaştığı sonuç dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Dosya kapsamına göre; 23.09.2007-18.06.2015 tarihleri arasında müfettiş olarak çalışan davacının, bankada destek personeli olarak çalışan dava dışı Selim Emre tarafından güvenlik kamera izleme odasında, genel müdür ile yönetim kurulu başkanın odalarının bulunduğu koridoru güvenlik kamerasından izlerken genel müdürün odasının önünde bulunan kutuları görünce genel müdürün görevden ayrılacağı düşüncesiyle ekrandaki görüntüyü fotograflayarak cep telefonundaki whatsapp programı ile paylaştığı, bu paylaşımın davacının telefonuna gelince davacının da bu fotografı müfettiş arkadaşıyla iletişim kurduğu guruba gönderdiği sabittir. Halka açık bir şekilde bankacılık faaliyetinde bulunan, borsada hisse senetleri işlem gören ülkemizin sayılı bankalarından olan davalı bankanın genel müdürünün görevden alındığı izlenimini verecek nitelikteki bu görüntünün kurum dışına sızması özellikle basına yansıması durumunda ekonomik açıdan sakıncalar doğuracağı açıktır. Yaklaşık sekiz yıllık çalışan niteliğinde olan kıdemli müfettiş konumundaki davacı bu riskleri öngörebilecek konumda olup davacının bu eylemi işçi-işveren arasındaki güven ilişkisini ortadan kaldırır niteliktedir. Davacıya atfedilen bu eylem 4857 sayılı İş Kanunu 25/2-e. maddesi uyarınca doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış teşkil ettiğinden ve iş yerine ait bir sırrın ifşası niteliği taşıdığından iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğinin kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde sonuca gidilmesi isabetsizdir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2-Davanın REDDİNE, 3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 29,20 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına, 4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 60,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.800,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 25.02.2016 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi. KARŞI OY Somut olayda uyuşmazlık, davacı işçinin eyleminin İş Yasasının 25/II-e bendi kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, işverence gerçekleştirilen feshin haklı ya da geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır. Bilindiği üzere; konuya ilişkin 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin II/e bendinde; işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması haklı fesih nedeni sayılmıştır. Maddedeki haklı fesih nedenlerini “sadakat borcuna aykırı davranışlar” olarak özetlemek de mümkündür. Dikkat edilecek olursa hükümde, somut bazı eylem türlerine yer verilerek çerçevesi çizilen davranış şeklinin; işçinin, işverenin iş ve işyeriyle ilgili hukuken haklı menfaatlerinin korunmasına yönelik yükümlülüklerini gözardı ederek gerçekleştirdiği tutum ve eylemlerine ilişkin olduğu görülecektir (Ekonomi, Münir; İş Hukuku, C. I, Ferdi İş Hukuku, 3. Baskı, İstanbul-1984, sh.128 vd.). Ayrıca, burada işverenin herhangi bir zarara uğraması ya da işçinin herhangi bir menfaat sağlaması da gerekmez (Yargıtay 9. HD. 20.06.2005 Tarih, 2005/16341 Esas, 2005/22099 Karar; Yargıtay 22. HD. 28.04.2015 Tarih, 2014/3497 Esas, 2015/15450 Karar.) Zarar meydana gelmese dahi eylem doğruluk ve bağlılığa aykırı bir nitelik taşıyorsa fesih koşulu gerçekleşmiş sayılır. Örneğin; işçinin, raporlu olduğu dönemde ücret karşılığı başka bir işyerinde asıl mesleğini icraya devam etmesi doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olarak yorumlanabilir (Yargıtay HGK. 29.05.1991 Tarih, 1991/9-223 Esas, 1991/315 Karar; Aynı doğrultuda: Yargıtay 22. HD. 29.04.2015 Tarih, 2014/26305 Esas, 2015/15738 Karar.) Bununla birlikte; işçinin, rekabet yasağına girmemek koşuluyla çalışma saatleri dışında veya iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemde başka bir iş araması veya çalışması, haklı fesih nedeni olarak kabul edilmemelidir (Yargıtay 9. HD. 06.10.2005 Tarih, 2005/2342 Esas, 2005/32664 Karar; Yargıtay 22. HD. 01.06.2015 Tarih, 2014/34492 Esas, 2015/19063 Karar.). Diğer yandan, iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında Borçlar Hukuku sözleşmeleri ve bu kapsamda genel hizmet sözleşmesinden ayrı, kendine has özellikleri olan bir hukuki ilişkisinin ve bu bağlamda çok sıkı şahsi bağların doğmasını netice verir (Reisoğlu Seza, Hizmet Akdi, Mahiyeti, Unsurları, Hükümleri, Ankara-1968, sh.158.). Sözleşme gereğince işçi, emeği ile işverene bir değer kazandırma yükümlülüğü altına girdiği gibi bu yöndeki çalışmasını işverene karşı sadakatle yerine getirmek zorundadır. Bunun yanı sıra, ister işyerinde isterse işyeri dışında gerçekleşsin, işçinin işlediği suç ya da eylem, yüz kızartıcı nitelikte olmasa dahi, çalışma ortamını ve huzurunu doğrudan olumsuz yönde etkiliyorsa; işçi yaptığı fiil veya davranışın kendi özel hayatını ilgilendirdiği veya feshe konu işlemin kendi görev tanımı içinde bulunmadığı savunmasına sığınamaz (Yargıtay 9. HD. 24.05.2004 Tarih, 2004/273 Esas, 2004/12225 Karar.). Örneğin, işçinin, rızası ile dahi olsa mesai arkadaşı olan kadın işçiyi kaçırması ya da gayri meşru ilişki yaşaması durumunda, olayın sadece özel hayatı ilgilendirdiğinden bahsedilemez. Ancak bu hususun yöntemince kanıtlanması gerekir. Yargıtay, dedikodu seviyesindeki iddiaların değil haklı fesih, geçerli fesih nedeni dahi oluşturmayacağı kanaatindedir Yargıtay 9. HD. 26.06.2014 Tarih, 2014/7932 Esas, 2014/21405 Karar.). Yine belirtmek gerekir ki, maddede verilen örneklere bakılarak, işçinin belirli eylemlerden kaçınma borcunun ön plana çıkarıldığı veya haklı fesih nedenlerinin kaçınma borcuna hasredildiği sonucu çıkarılmamalıdır. Örneğin, işyerindeki bir yolsuzluk veya usulsüzlüğün ya da depo, envanter veya kasa açığının zamanında işverene bildirilmesi yükümlülüğü gibi, işçinin belirli bir olgu karşısında aktif tutum sergilemesinin beklendiği durumlarda da hiç kuşkusuz sadakat borcu gündeme gelebilecektir. İşveren ve vekilleri aleyhinde yalancı tanıklık yapmamak, işveren ve işyeri sırlarını etrafa yaymamak, işveren ve vekillerine sataşmamak, sövmemek, kavga etmemek, izin almak için asılsız mazeretler ileri sürmemek gibi bir kısım eylemlerden kaçınma yükümlülüklerinin yanı sıra, işyerindeki zarar verici bir fiil ya da durumun, örneğin yangın ve hırsızlık gibi olayların işverene bildirilmesi zorunluluğu gibi aktif tavır gerektiren hususlar, sadakat borcu kapsamında mütalaa edilebilir (Günay, Cevdet İlhan; İş Kanunu Şerhi, Cilt I, II, Ankara 2009 sh.1229). Maddenin önceki bentlerinde dile getirilen sataşma, şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlarla cinsel taciz eylemleri, esas itibariyle ve genel anlamda sadakat borcuna dahil olmakla birlikte; yasa koyucu (II) numaralı bendin (b), (c) ve (d) alt bentlerindeki düzenlemelerin yeterli olmayacağı düşüncesiyle, başkaca doğruluk ve bağlılığa uymayan halleri örnek olarak saymak suretiyle, doğruluk ve bağlılığa uymayan başkaca durumların da haklı fesih nedeni olabileceğin öngörmüştür (Çil, Şahin; İş Kanunu Şerhi, 2.Baskı, Cilt I, II, III, Ankara, Eylül 2007, sh.1832). Ancak, burada belirtilmesi gerekir ki, işçinin her davranış ya da hareketinin de doğruluk ve bağlılık kuralıyla izah edilmesi bazen yanıltıcı sonuçlara yol açabilir. Örneğin, Yargıtay bir kararında, makine ustası olarak çalışan işçinin, makinayı otomatiğe bağlayarak uyumasını, doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan bir davranış olarak yorumlayarak, işverenin feshinin haklı nedene dayandığı sonucuna ulaşılması kanaatimizce doğru olmamıştır (Yargıtay 9. HD. 30.06.2004 Tarih, 2004/3438 Esas, 2004/16237 Karar.). Böyle bir durumda, işçinin iş güvenliğini tehlikeye atıp atmadığı hususu üzerinde durulması daha yerinde olurdu. Yapılacak incelemede işyeri güvenliğinin tehlikeye sokulmadığının anlaşılması durumunda; işçinin bir kez görevi başında uyumasının, başka bir disiplin cezası ile de karşılanabileceği gözardı edilerek, işçi açısından en ağır sonuç olan feshe konu edilmesi kabul edilemez. Madde ile ilgili olarak temel bazı açıklama ve anlatımlara yer verdikten sonra, somut olayımıza gelince: İşyerinde uzun yıllar çalışmış, hakkında daha önce herhangi bir olumsuzluk kaydı bulunmayan davacının başka bir çalışan tarafından çekilip kendisine gönderilen bir fotoğrafı, kendisi gibi müfettiş olan mesai arkadaşların dahil olduğu, herkese açık olmayan grup içinde WhatsApp programı ile paylaşmaktan ibaret eyleminin; yukarıdaki anlatımlar çerçevesinde haklı fesih nedeni olarak yorumlanması ve kabul edilmesi kanaatimce isabetli olmamıştır. Böyle bir eylem değil haklı fesih nedeni, İş Yasasının 18 inci maddesi kapsamı içinde geçerli bir fesih nedeni dahi sayılmamalıdır. Yasalarda ya da sözleşmelerde işçi aleyhine getirilen kuralların genişletici değil dar yorumlanması, İş Hukukunun en temel prensiplerinden birini teşkil eden “işçi lehine yorum ilkesi”nin bir gereğidir. Dolayısıyla, somut olaydaki gibi, bir uyarı ile de karşılanabilecek hatalı bir davranışın; bir takım farazi riskler ileri sürülerek, işçi aleyhine an ağır sonuç olan işten çıkarma için gerekçe gösterilmesi isabetli bir yaklaşım tarzı değildir. Yukarıdaki açıklamalar karşısında, usul ve yasaya uygun olan yerel mahkeme kararının onanması gerektiği kanaatiyle, Dairenin bozma yönündeki çoğunluk görüşüne katılmıyorum. 25.02.2016

22. Hukuk Dairesi         2013/36288 E.  ,  2015/9548 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Taraflar arasındaki, icra takibine yapılan itirazın iptali ile icra, inkar tazminatının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 10.03.2015 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına … ile karşı taraf adına … geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı işçi, yaş koşulu dışında diğer emeklilik şartlarını gerçekleştirmesi sebebiyle iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatının tahsili için yaptığı ilamsız icra takibine davalı şirketin itirazının iptaline, icra takibinin devamına, alacağın %20'sinden az olmamak üzere icra inkâr tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olan delillerin dikkate alınamayacağı, davacının davalı şirkette çalışmakta iken davalı şirketin rakibi başka bir şirkete davalı şirketin ticari önem taşıyan bilgilerini ifşa ettiğine yönelik bir belge bulunmadığı, davacının iş sözleşmesini yasal koşullara haiz olması nedeniyle sonlandırdığı gerekçeleriyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı tarafından davalı şirkete gönderilen 24.04.2012 tarihli fesih bildiriminde, 15 yıldan beri sigortalı olma ve 3600 gün prim ödemiş olma koşullarını yerine getirmiş bulunduğundan, iş sözleşmesini, ihbar süresi sonu olan 18.06.2012 tarihinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun geçici 6. maddesi ile yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi birinci fıkrasına göre feshettiği bildirilmiş olup, hak etmiş olduğu kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarının hesaplanarak tarafına ödenmesi talep edilmiştir. Davalı şirket tarafından, ihbar öneli süresinde davacıya keşide edilen Ankara 4. Noterliği'nin 14.06.2012 tarihli başka bir fesih bildiriminde ise, "emekli olmak niyetiyle 18.06.2012 tarihiden geçerli olmak üzere iş akdinizi feshettiğiniz ve ihbar süresi sonunda kıdem tazminatınızın tarafınıza ödenmesini talep ettiğiniz 24.04.2012 tarihli başvurunuzun işvereni aldatmak maksadıyla yapıldığı ve hizmet akdiniz devam ederken işverene sadakat borcunuzu ihlal eden, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunduğunuz tespit edildiğinden 14.06.2012 tarihiden itibaren geçerli olmak üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(e) maddesi gereğince iş akdinizin işveren tarafından haklı nedenle ve derhal feshedildiğini bildiririz." şeklinde açıklamada bulunulmuştur. Davalı işveren vekili cevap dilekçesinde, davacı ile aynı tarihte bir başka çalışanın da aynı gerekçeyle iş sözleşmesini feshetmesi ve piyasadan alınan duyumlar nedeniyle oluşan kuşku sonucu, davacının ve diğer çalışanın kullandıkları şirket bilgisayarının incelenmek üzere bağımsız bir denetim şirketine gönderildiğini, sunulan raporun değerlendirilmesi sonucu davacının iş sözleşmesinin 14.06.2012 tarihli ihtarnamesi ile 4857 sayılı Kanun'un 25/II-(e) maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, bilgisayar üzerinde yapılan inceleme sonucu elde edilen elektronik posta çıktılarından, şirket çalışanlarından oluşan ve davacının da dahil olduğu bir grubun davalı şirketin rakibi konumunda bulunan şirket yetkilileriyle 10.02.2012 tarihinde irtibata geçtiklerinin, bu şirketle çalışmaya hazır olduklarını açıkladıklarının, davacının rakip şirketteki yeni yapılanmada pozisyonunun genel müdür yardımcısı olarak belirlendiğinin, davalı şirketle davacı arasındaki iş sözleşmesi devam ederken davacının anılan rakip şirket ile sözleşme imzaladığının, davacıya işten ayrılması karşılığında bu şirket tarafından 34.000,00 USD hoş geldin ödemesi yapılması konusunda anlaşmaya varıldığının, davacının davalı şirketteki yükümlülüğü devam ederken rakip firma hesabına çalışmaya başladığının anlaşıldığını, ayrıca davacının davalı şirket çalışanlarından birine ve şirket müşterilerine gönderdiği 10.05.2012 tarihli elektronik postada patlayıcı madde sektöründe çalışmaya devam edeceğini açıkladığını, davacının fesih başvurusu esnasındaki iradesinin emeklilik yaşını beklemek olmadığını, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunmuştur. Ankara Cumhuriyet Başsavcılığı Fikri ve Sınai Haklar Soruşturma Bürosunun 2013/39729 nolu soruşturmasında verilen ek kovuşturmaya yer olmadığına dair kararda, müşteki (davalı) firmanın bağımsız denetim firmasına yaptırdığı şirket bilgisayarları içeriğinden, şüphelilerin elektronik ileti içeriklerini delil olarak gösterdiği anlaşılmış ise de, bu içeriklerin herhangi bir mahkeme kararı olmaksızın temin edilen deliller olduğu, 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu'nun 134. maddesi gereği hukuka aykırı elde edilen delil olduğu, müşteki firma iddialarında yer alan ve yukarıda izah edilen eylemlerin 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu 55 ve 62. maddesinde tarif edilen suç tanımlamasına uymadığı belirtilmiştir. Mahkemece, kovuşturmaya yer olmadığına ilişkin anılan karar dikkate alınarak, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. Dosya kapsamına göre, davacının görevi gereği işverenin işlerini yürütmesi için kendisine verilen bilgisayar üzerinde davalı şirketin inceleme yaptırdığı anlaşılmaktadır. İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-posta adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.12.2010 tarih ve 2009/447 esas, 2010/37516 karar sayılı kararı). Kaldı ki, davacı işçinin özel işleri için işverenin izni olmadan bilgisayarı kullanması kabul edilemez. Bu nedenlerle, davalı işverenin bilgisayarı incelettirmesinde hukuka aykırılık bulunmamaktadır. Öte yandan, Ankara Cumhuriyet Başsavcılığı'nın 2013/39729 soruşturma nolu dosyası ile davacı ve davalı şirkette çalışan iki kişi hakkında ticari sır, bankacılık sırrı veya müşteri sırrı niteliğindeki bilgi veya belgeleri açıklamak suçundan 25.12.2013 tarihinde kamu davası açıldığı ve davanın derdest olduğu da görülmektedir. Ayrıca, fesih bildirimi ise karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ifade etmekte ve iş sözleşmesi sona ermektedir. Fesih bildirimi ile karşı tarafa önel verilmişse ihbar öneli sonunda iş sözleşmesi son bulmaktadır. İhbar öneli içinde tarafların hak boçları devam eder. Hal böyle olunca, somut olayda, davacı işçinin 24.04.2012 tarihli fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin sona ermediği, ihbar önelinin sonu olan 18.06.2012 tarihine kadar devam ettiği kabul edilmelidir. Davalı işveren, iş sözleşmesi sona ermeden 14.06.2012 tarihli fesih bildirimi ile davacının iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshettiğini bildirmiştir. Bu durumda, mahkemece, ceza soruşturmalarına ilişkin dosyalar da celp edilerek, davalı işverenin fesih nedenlerinin yerinde olup olmadığı hususunda, aralarında haksız rekabet (ticaret hukuku) ve bilgi işlem alanında uzman bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi kurulundan rapor alınması, dosyadaki tüm bilgi ve belgeler değerlendirilmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 1.100,00 TL duruşma avukatlık ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.