İş Yerinde Suç İşleyen İşçinin Feshi ve Hakları

İşçinin iş yerinde suç işlemesi halinde işverenin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Kanunun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendi uyarınca, işçinin iş yerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz olarak sona erdirebilir. Bu bent kapsamında fesih hakkının doğabilmesi için eylemin iş yerinde gerçekleşmesi, cezanın yedi günü aşması ve cezanın ertelenmemiş olması zorunludur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 25Kaynağı aç

Madde
25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından
yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya
bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte
olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık,
kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih
hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde
bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin
askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı
halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil
gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.
Derhal
fesih hakkını kullanma süresi

İş Yeri Tanımı ve Fiilin İşlendiği Yerin Kapsamı

Suç teşkil eden eylemin iş yerinde işlenip işlenmediğinin tespiti için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesindeki düzenleme esas alınır. Kanuna göre işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin iş yerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri, avlu gibi eklentiler ve araçlar da iş yerinden sayılır ve iş organizasyonu kapsamında bir bütün oluşturur.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 2Kaynağı aç

Madde
2 – Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi
çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara
işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından
mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden
bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)
ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî
eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan
iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
(Ek fıkra: 23/7/2010-6009/48 md.; Mülga dördüncü
fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin
yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla
işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar
işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan
hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal
veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin
ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve
bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran
diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren
ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri
ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu
toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o
işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel
olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek
alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem
görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren
işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine
dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı
olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı
Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla
yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde
çalışmış olmalarına dayanarak;[1]
a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya,
b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında
çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat
hükümlerine göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya,
hak kazanamazlar.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde
yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin
tâbi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak
üstlendiği ihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir.
Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları
ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu
kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum,
kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma
talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır. Hizmet alımına dayanak
teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere;
a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum,
kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması,
b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş
yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması,
yönünde hükümler konulamaz.
İşyerini
bildirme

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Kapsamındaki Fiiller

İş yerinde işlenen suç niteliğindeki her fiil yalnızca hapis cezasının süresi üzerinden değil, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çerçevesinde de değerlendirilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendi gereğince işçinin hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması veya meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları işverene derhal haklı fesih yetkisi tanır. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 155. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen güveni kötüye kullanma suçunun hizmet ilişkisi veya mal idare etme yetkisinin gereği olarak teslim edilen eşya hakkında işlenmesi halinde ise ceza kanunu bakımından bir yıldan yedi yıla kadar hapis cezası öngörülmektedir.

5237 sayılı TÜRK CEZA KANUNU m. 155Kaynağı aç

Madde 155- (1) Başkasına ait olup da, muhafaza etmek veya belirli
bir şekilde kullanmak üzere zilyedliği kendisine devredilmiş olan mal üzerinde,
kendisinin veya başkasının yararına olarak, zilyedliğin devri amacı dışında
tasarrufta bulunan veya bu devir olgusunu inkar eden kişi, şikayet üzerine,
altı aydan iki yıla kadar hapis ve adlî para cezası ile cezalandırılır.[70]
(2) Suçun, meslek ve sanat, ticaret veya hizmet ilişkisinin ya da hangi
nedenden doğmuş olursa olsun, başkasının mallarını idare etmek yetkisinin
gereği olarak tevdi ve teslim edilmiş eşya hakkında işlenmesi halinde, bir
yıldan yedi yıla kadar hapis ve üçbin güne kadar adlî para cezasına hükmolunur.
(3) (Ek:24/12/2025-7571/18
md.) Suçun konusunun motorlu kara, deniz veya hava taşıtı
olması halinde yukarıdaki fıkralara göre verilecek ceza bir kat artırılır.
Bedelsiz senedi kullanma

İş yerinde cinsel taciz niteliğindeki fiiller de doğrudan yaptırıma bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (c) bendi uyarınca işçinin iş yerinde bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması haklı fesih nedenidir. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 105. maddesinin birinci fıkrasında cinsel amaçlı taciz eylemini gerçekleştiren kişi hakkında şikayet üzerine üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası yaptırımı yer almaktadır.

5237 sayılı TÜRK CEZA KANUNU m. 105Kaynağı aç

Madde 105- (1) Bir kimseyi cinsel amaçlı
olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla
kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına fiilin çocuğa karşı işlenmesi
hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.[50]
(2) (Değişik: 18/6/2014-6545/61
md.) Suçun;
a) Kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin ya da aile içi ilişkinin sağladığı
kolaylıktan faydalanmak suretiyle,
b) Vasi, eğitici, öğretici, bakıcı, koruyucu aile veya sağlık hizmeti
veren ya da koruma, bakım veya gözetim yükümlülüğü bulunan kişiler tarafından,
c) Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,
d) Posta veya elektronik haberleşme araçlarının sağladığı kolaylıktan
faydalanmak suretiyle,
e) Teşhir suretiyle,
işlenmesi hâlinde yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında
artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden
ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.
YEDİNCİ BÖLÜM
Hürriyete Karşı Suçlar
Tehdit[51]

İşçinin, işveren yahut aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, bu yönde davranışlarda bulunması veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (b) bendi gereği derhal fesih sebebi oluşturur. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 267. maddesinin birinci fıkrası uyarınca işlemediğini bildiği halde yetkili makamlara ihbar veya şikayette bulunarak bir kişiye hukuka aykırı fiil isnat eden kimse bir yıldan dört yıla kadar hapis cezasıyla cezalandırılmaktadır.

5237 sayılı TÜRK CEZA KANUNU m. 267Kaynağı aç

Madde 267- (1) Yetkili makamlara ihbar veya şikayette bulunarak ya
da basın ve yayın yoluyla, işlemediğini bildiği halde, hakkında soruşturma ve
kovuşturma başlatılmasını ya da idari bir yaptırım uygulanmasını sağlamak için
bir kimseye hukuka aykırı bir fiil isnat eden kişi, bir yıldan dört yıla kadar
hapis cezası ile cezalandırılır.
(2) Fiilin maddî eser ve delillerini uydurarak iftirada bulunulması
halinde, ceza yarı oranında artırılır.
(3) Yüklenen fiili işlemediğinden dolayı hakkında beraat kararı veya
kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verilmiş mağdurun aleyhine olarak bu
fiil nedeniyle gözaltına alma ve tutuklama dışında başka bir koruma tedbiri uygulanmışsa,
yukarıdaki fıkralara göre verilecek ceza yarı oranında artırılır.
(4) Yüklenen fiili işlemediğinden dolayı hakkında beraat kararı veya
kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verilmiş olan mağdurun bu fiil nedeniyle
gözaltına alınması veya tutuklanması halinde; iftira eden, ayrıca kişiyi
hürriyetinden yoksun kılma suçuna ilişkin hükümlere göre dolaylı fail olarak
sorumlu tutulur.
(5) Mağdurun ağırlaştırılmış müebbet hapis veya müebbet hapis cezasına
mahkûmiyeti halinde, yirmi yıldan otuz yıla kadar hapis cezasına; (…)[103]
hükmolunur.
(6) Mağdurun mahkûm olduğu hapis cezasının infazına başlanmış ise,
beşinci fıkraya göre verilecek ceza yarısı kadar artırılır.
(7) (İptal: Anayasa Mahkemesi’nin
17/11/2011 tarihli ve E.: 2010/115, K.: 2011/154 sayılı Kararı ile.)
(8) İftira suçundan dolayı dava zamanaşımı, mağdurun fiili işlemediğinin
sabit olduğu tarihten başlar.
(9) Basın ve yayın yoluyla işlenen
iftira suçundan dolayı verilen mahkûmiyet kararı, aynı veya eşdeğerde basın ve
yayın organıyla ilan olunur. İlan masrafı, hükümlüden tahsil edilir.
Başkasına ait kimlik veya kimlik bilgilerinin kullanılması

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/28232, K. 2014/29642Kaynağı aç

22. Hukuk Dairesi         2014/28232 E.  ,  2014/29642 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ	: Malatya 2. İş Mahkemesi
TARİHİ	: 13/06/2014
NUMARASI	: 2013/97-2014/274
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi  tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y     K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ile diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren vekili, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, feshin geçerli ve haklı sebebe dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı kanuni süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Uyuşmazlık iş sözleşmesinin işverence haklı sebebe dayalı olarak feshedilip feshedilmediği noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde, "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden  birine  yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi.e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması." hallerinde iş akdinin işverence haklı nedene dayalı olarak  feshedilebileceği düzenlenmiştir.
Dosya içeriğinden, davacının davalıya ait işyerinde personel müdürü olarak  çalıştığı, iş sözleşmesinin, davacının 2009 Ekim, Kasım, Aralık ve 2010 Ocak, Şubat maaş bordrolarının incelenmesinde maaş bordrolarındaki personellere net ödenecek miktar ile bankadan ödenen net miktarın birbirini tutmadığı gerekçesiyle haklı sebeple feshedildiği, bu olayla ilgili davacı hakkında Asliye ceza mahkemesinde hizmet sebebiyle güveni kötüye kullanma suçundan dava açıldığı ve yargılamanın halen devam ettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece sözkonusu ceza dosyasının kesinleşmesi beklenmeli ve oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir. Bu yön gözetilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.10.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.

İşçinin işverene, aile üyelerine ya da işverenin başka bir işçisine sataşması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (d) bendinde düzenlenmiştir. Aynı bent doğrultusunda işçinin iş yerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde alkol veya uyuşturucu maddeleri kullanması da derhal haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (ı) bendi gereğince işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerinin malı olan veya eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması haklı fesih nedenidir. İşçinin otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği bu zarar hesabına ikramiye ve fazla mesai gibi ek ödemelerin dahil edilmeyeceği belirtilmektedir.

Gözaltı, Tutukluluk ve Ceza Yargılamasının Feshe Etkisi

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hali, henüz kesinleşmiş bir mahkûmiyet hükmü bulunmadığından tek başına 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendi kapsamında fesih sebebi sayılamaz. Bu gibi hallerde işveren zorlayıcı sebep hükümlerine başvurabileceği gibi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda devamsızlığın kanunun 17. maddesindeki bildirim süresini aşması halinde de haklı fesih hakkını kullanabilir.

Ceza yargılamasının iş ilişkisine ve feshe etkisi her somut olayın özelliklerine ve dayandığı fesih sebebine göre ayrı ele alınmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 26.02.2015 tarihli, E. 2013/32540 ve K. 2015/8261 sayılı kararında, ceza davasında beraat kararı verilmiş olsa dahi dosyadaki kayıtlara göre usulsüz talepte bulunduğu ve menfaat almayı onayladığı sabit görülen işçinin eyleminin iş hukuku bakımından doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturduğu kabul edilerek tazminat taleplerinin reddi gerektiği belirtilmiştir. Buna karşın, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 30.10.2014 tarihli, E. 2014/28232 ve K. 2014/29642 sayılı kararında, feshin dayanağını oluşturan hizmet sebebiyle güveni kötüye kullanma suçundan asliye ceza mahkemesinde derdest bir ceza davası bulunması halinde iş mahkemesince ceza dosyasının kesinleşmesinin beklenmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Öte yandan ceza yargılamasında beraat kararı çıkmasının feshin haksız sayılmasına yol açacağını ileri süren yaklaşımlar da mevcuttur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/32540, K. 2015/8261Kaynağı aç

22. Hukuk Dairesi         2013/32540 E.  ,  2015/8261 K.
"İçtihat Metni"
…
DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y     K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek, müvekkilinin ihbar ve kıdem tazminatı alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, feshin haklı nedene dayandığını ifade ederek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, istekler kısmen hüküm altına alınmıştır.
Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususu uyuşmazlık konusudur. 24.09.2007 tarihli fesih bildirimine göre, davacının iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e-f maddeleri gereği işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması ve işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi nedenlerine dayanılarak feshedilmiştir. Davacının belediyede birden fazla kişi tarafından gerçekleştirilen eylemler nedeniyle açılan kamu davası çerçevesinde tutuklandığı, üç gün sonra da akdinin işveren tarafından feshedildiği sabittir. Mahkemece sadece bu nedenle akdin haklı neden olmaksızın feshedildiği yönündeki gerekçeye dayanılması dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Zira       																								./..
– 2 –
işveren tutukluluk hali dışında, fesih bildiriminde açıkça işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarını da fesih sebebi yapmıştır. Belirtilen kamu davasında davacı da suç işlemek amacı ile kurulan örgüte  üye olmak, rüşvet almak, kamu kurumunu dolandırmak ve resmi evrakı yok  etmek suçlarından yargılanmış, işlediği suç sabit olmadığından beraatına karar verilmiştir. Ceza yargılamasına ilişkin dosya içeriği incelendiğinde, emniyet tape kayıtlarının davacıyla ilgili kısmında, davacının açıkça kaçak inşaatı olan bir şahıs hakkında düzenlenen belediye tutanağının iptal ettirilmesi için bir başka belediye görevlisinden istekte bulunduğu, konuşmanın devamından bu durumun her iki tarafın da bilgisi dahilinde bulunduğu, diğer görevlinin davacıya bu işlemi yaptığını, karşılığını almasını söylediği, davacının da onayladığı anlaşılmaktadır. İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunduğu sabit olup, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekirken, yazılı şekilde hatalı gerekçe ile kabul edilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine  26.02.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
…

Fesih Süresi ve Savunma Alma Usulü

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı belirli sürelere bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi gereğince bu fesih yetkisi, taraflardan birinin bu tür davranışları öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık süre sınırı uygulanmaz. Kanunun 26. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca bu haller sebebiyle sözleşmeyi süresi içinde fesheden işçi veya işverenin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 26Kaynağı aç

Madde
26 – 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih
yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği
günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren
bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki
fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni

İş sözleşmesinin feshinde işçinin savunmasının alınması kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinde düzenlenmiştir. Madde uyarınca işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde savunma alınması şart kılınmışken, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun haklı fesih hakkı saklı tutulmuştur. Dolayısıyla ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle yapılan derhal fesihlerde kanunen savunma alma zorunluluğu öngörülmemiştir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 19Kaynağı aç

Madde
19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini
açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı
saklıdır.
Fesih
bildirimine itiraz ve usulü

Feshin Sonuçları ve İşçinin Yargı Yolu

1475 sayılı Kanun'un yürürlükte kalan 14. maddesi gereğince iş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki sebeplerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmekte olup, 4857 sayılı Kanun'un 25/II kapsamındaki haklı nedenlerle fesih durumunda işçinin kıdem tazminatından mahrum kalacağı ve haklı nedenle fesihte bildirim süresi işletilmediğinden ihbar tazminatı doğmayacağı değerlendirilmektedir. Buna karşın, fesih haklı nedene dayansa dahi işçi, hak kazanmış olduğu fazla mesai ücreti alacağını talep etme hakkına sahiptir.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet
akitlerinin:
1.
İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen
sebepler dışında,
2.
İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3.
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2]
5.
(Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin
birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)
alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun
Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri
ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren
bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle
son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin
devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran
üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçilerin
kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş
olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya
intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi
veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki
hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden,
itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi
halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak,
işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları
sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el
değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem
tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4]
İşçinin
birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan
ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan
ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya
sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu
şart aranmaz.
T.C.
Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal
Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında
geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa
göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,
bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu
kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda
belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre
kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen
hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak
geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük
aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki
hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu
maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler
ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Aynı
kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden
yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı
hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan
günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına
esas tutulur.
Ancak,
son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin
işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı
süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer
alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci
fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile
ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının
zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi
için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine
hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5]
(Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30
günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine
değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle
belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi
en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine
göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçinin
ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni
mirasçılarına ödenir.
Kıdem
tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine
sigorta ettiremez.
İşveren
sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan
ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir
bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon
tesis edilir.[6]
Fon
tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında fesih yapılması yargı yolunu kapatmaz. Kanunun 25. maddesinin son fıkrası gereğince işçi, feshin maddedeki sebeplere uygun olmadığı iddiası ile kanunun 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

İş yerinde suç işleyen işçiden fesih öncesi savunma alınması zorunlu mudur?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi gereğince ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerini düzenleyen 25. maddenin ikinci fıkrasına dayalı derhal fesihlerde savunma alma zorunluluğu aranmamaktadır.

İş yerinde hırsızlık yapan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?

İş yerinde hırsızlık yapılması 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-e uyarınca doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış sayıldığından derhal fesih sebebidir; 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesindeki istisna ve haklı fesih niteliği sebebiyle işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Gözaltına alınan veya tutuklanan işçinin sözleşmesi derhal feshedilebilir mi?

Kesinleşmiş bir mahkûmiyet bulunmadığı için gözaltı veya tutukluluk tek başına 25/II-f bendi kapsamında değerlendirilmez; işveren zorlayıcı sebep hükümlerine başvurabileceği gibi devamsızlığın bildirim süresini aşması halinde 25/IV bendi uyarınca fesih yoluna gidebilir.

İşverenin suç nedeniyle haklı fesih hakkını kullanma süresi ne kadardır?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışa dayanan fesih hakkı, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; ancak işçinin maddi menfaat temin ettiği hallerde bir yıllık sınır uygulanmaz.

Ceza mahkemesinde beraat kararı verilmesi feshin haksız olduğunu gösterir mi?

Ceza davasındaki beraatin feshi haksız kılacağı yönünde görüş bulunmakla birlikte, somut olgulara göre beraate rağmen sadakat ve doğruluk borcunun ihlali sebebiyle feshin haklı görüldüğü kararlar bulunduğu gibi, derdest ceza davasının kesinleşmesinin beklenmesi gerektiğine hükmedilen kararlar da bulunmaktadır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku İşçi hakları