Emekli Çalışan Tazminat Alabilir Mi?

Emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden veya emekli aylığı bağlandıktan sonra yeniden bir iş akdiyle çalışmaya başlayan işçiler, iş sözleşmesinin sona erme şekline ve hizmet sürelerine bağlı olarak genel iş hukuku kuralları uyarınca tazminat haklarından yararlanabilir. İşverenin iş akdini haklı bir neden olmaksızın feshetmesi ya da emekli işçinin haklı bir sebebe dayanarak sözleşmeyi sona erdirmesi halinde, en az bir yıllık çalışma süresinin tamamlanmış olması kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanılır.

Emekli İşçinin Kıdem Tazminatı ve Tavan Sınırı

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı, işçinin işten ayrıldığı tarihteki son brüt ücreti üzerinden her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır. Kıdem tazminatına esas alınacak ücretin belirlenmesinde çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanan ve süreklilik arz eden yol, yemek gibi para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. Bununla birlikte toplu iş sözleşmeleri veya hizmet akitleriyle kararlaştırılan kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tavanını aşamaz. Tazminatın zamanında ödenmemesi durumunda açılacak davada gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

1475 sayılı İŞ KANUNU m. 14Kaynağı aç

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet
akitlerinin:
1.
İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen
sebepler dışında,
2.
İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3.
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2]
5.
(Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin
birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)
alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun
Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri
ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren
bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle
son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin
devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran
üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçilerin
kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş
olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya
intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi
veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki
hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden,
itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi
halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak,
işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları
sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el
değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem
tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4]
İşçinin
birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan
ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan
ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya
sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu
şart aranmaz.
T.C.
Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal
Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında
geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa
göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,
bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu
kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda
belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre
kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen
hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak
geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük
aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki
hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu
maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler
ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Aynı
kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden
yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı
hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan
günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına
esas tutulur.
Ancak,
son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin
işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı
süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer
alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci
fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile
ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının
zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi
için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine
hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.[5]
(Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30
günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine
değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle
belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi
en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine
göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçinin
ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni
mirasçılarına ödenir.
Kıdem
tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine
sigorta ettiremez.
İşveren
sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan
ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı
kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir
bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon
tesis edilir.[6]
Fon
tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

Emeklilik Gerekçesiyle Sözleşmenin Feshi

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi uyarınca, bağlı bulunulan kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçiye her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bu haktan yararlanabilmek için aylık veya toptan ödemeye hak kazanıldığının ve yetkili kuruma müracaat edildiğinin belgelenmesi zorunludur.

Yaşlılık aylığı almak amacıyla iş sözleşmesini feshetme hakkı kural olarak yalnızca bir kez kullanılabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2018/4838 Esas ve 2018/12546 Karar sayılı ilamında ifade edildiği üzere, emekli olduktan sonraki çalışma döneminde iş sözleşmesinin ikinci kez yaşlılık aylığı alma gerekçesiyle feshedilmesi hukuken geçerli kabul edilmez. Bu şekilde gerçekleşen ikinci ayrılış istifa niteliğinde sayılır ve kıdem tazminatına hak kazandırmaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/4838, K. 2018/12546Kaynağı aç

22. Hukuk Dairesi         2018/4838 E.  ,  2018/12546 K.
"İçtihat Metni"
BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ	: Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ	: ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y   K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı işçi, davalı şirkete ait işyerinde emekli olduktan sonra, 06/09/2000 tarihinden itibaren destek primi ödeyerek çalışmasını sürdürdüğünü, 12/10/2015 tarihli dilekçesi ile yeniden emekli olmak için başvurduğunu, bu ikinci dönem çalışması ile ilgili kıdem tazminatına hak kazandığını beyan ederek kıdem tazminatının davalı taraftan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı  cevabının özeti:
Davalı işveren, davacının şirketlerinde çalışmakta iken emekli olduğunu, emekliye ayrılmasına müteakip 06/09/2000 tarihinde sosyal güvenlik destek primi ödemek suretiyle çalışmasını sürdürdüğünü, 15/09/2015 tarihli dilekçesi ile tüm sigorta kollarına tabi olarak çalışmak istediğini belirttiğini ve 12/10/2015 tarihinde yeni bir dilekçe vererek emekli olmak istediğini belirtip istifa ettiğini, kıdem tazminatı talep ettiğini, yeniden emeklilik talebinin şirket tarafından kabul görmediğini, istifasının kabul edildiğini, davanın haksız olduğunu beyan ederek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kabulüne  karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Somut olayda, davacı işçi, 06.09.2000- 12.10.2015 tarihleri arasındaki 15 yıl 1 ay 6 günlük ikinci dönem çalışması yönünden talepte bulunması, en son tüm sigorta kolları kapsamında çalışmasını sürdürmesi, kanunun kendisine tanıdığı hakkı kullanması, karşısında mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesinin yerinde olduğu gerekçesi ile davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davalı vekili  temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki  temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca halen yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı def'inin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre iş sözleşmesinin iş tarafından bağlı bulunduğu kanunla kurulan kurumu ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.
Somut olayda, davacının davalı işyerinde iki dönem halinde çalıştığı, ilk döneme ilişkin çalışmasının 31.07.2000  tarihinde yaşlılık aylığı almak amacıyla kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona erdiği anlaşılmaktadır.
Davacının 12.10.2015 tarihinde sona eren ikinci dönem çalışmasının emeklilik nedeniyle feshedildiğini ileri sürülmüş ise de, emeklilik nedeniyle sona eren çalışması birinci döneme ilişkindir. Sözleşmenin yaşlılık aylığı almak amacıyla ikinci kez feshi mümkün değildir. Başka bir anlatımla emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin fesih hakkı bir kez kullanılabilir. Hal böyle olunca ikinci dönem çalışmasının kıdem tazminatı gerektirecek şekilde sona erdiği kabul edilemez. Bu sebeple ikinci ayrılışının işçi yönünden istifa niteliğinde sayılması gerektiği halde Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
Sonuç:
Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.05.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin 5. fıkrasında yer alan 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü şartını tamamlayarak yaş hariç emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı talep edip işten ayrılma hakkı da kural olarak tek bir sefer için öngörülmüş bir haktır.

Aralıklı Çalışmalarda Kıdem Hesabı ve Tasfiye

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin 2. fıkrası uyarınca işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin kesintisiz devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler toplanarak belirlenir. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemez. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2018/4838 Esas ve 2018/12546 Karar sayılı kararı doğrultusunda, işçinin önceki çalışma dönemi kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmişse, tasfiye edilen dönemin sonraki çalışma dönemi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün değildir.

Aynı işverene bağlı önceki çalışma dönemi için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre sonraki çalışma süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Ancak zamanaşımı def'inin ileri sürülmesi durumunda, iki çalışma dönemi arasındaki fasıla 10 yılı aşmışsa önceki hizmet dönemi bakımından kıdem tazminatı hesabı yapılamaz.

Bildirim Süreleri ve İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi zorunludur. İş sözleşmeleri; işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sözleşmeyi derhal feshedebilir. İhbar tazminatının ve peşin ödenecek ücretin hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de gözetilir.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 17Kaynağı aç

Madde
17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer
tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından
başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait
ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi
hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca
bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin
iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda
işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim
şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine
ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan
ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve
Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin
geçerli sebebe dayandırılması

Emeklilik sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde taraflar birbirinden ihbar tazminatı talep edemez; işçi ihbar süresi beklemek zorunda olmadığı gibi ihbar tazminatına da hak kazanamaz. Benzer şekilde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı hallerde de ihbar süresi uygulanmadığından ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Yıllık İzin Hakkı ve İşsizlik Maaşı

Emekli çalışanların yıllık ücretli izin hakları çalışma sürelerine göre belirlenir. Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olan işçiler için 14 gün, 5 yıldan 15 yıla kadar olanlar için 20 gün, 15 yıldan fazla olanlar için 26 gün yıllık izin süresi uygulanır; 50 yaş ve üzerindeki çalışanlar için bu süre 20 günden az olamaz. Aynı işyerindeki emeklilik öncesi ve sonrası çalışma süreleri yıllık ücretli izin hesabında birleştirilebilir.

Halihazırda emekli veya yaşlılık aylığı almakta olan çalışanlar, iş sözleşmeleri işveren tarafından feshedilse dahi işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanamaz.

Kamu Emekliliği Sonrası Çalışma ve İş Kazası Hakları

Emekli Sandığı kapsamında emekli olup ikramiyesini alan kamu emeklilerinin daha sonra özel sektörde bir işveren emrinde işçi olarak çalışmaları durumunda, kıdem tazminatı hakları iş mevzuatının genel hükümlerine göre belirlenir.

Emekli işçiler, iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalmaları halinde diğer çalışanlarla aynı yasal tazminat haklarına sahiptir. Bu kapsamda emekli çalışanlar maluliyet tazminatı ve destekten yoksun kalma tazminatı gibi yasal talepleri genel hükümler dairesinde ileri sürebilir.

Emekli çalışan kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

Emeklilik gerekçesiyle sözleşmeyi feshetme hakkı yalnızca bir kez kullanılabildiğinden, emekli işçinin ikinci kez emeklilik gerekçesiyle ayrılması istifa sayılır ve kıdem tazminatına hak kazandırmaz; ancak haklı bir fesih nedeni bulunuyorsa kıdem tazminatı alınabilir.

İşten çıkarılan emekli işçiye ihbar tazminatı ödenir mi?

İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan emekli işçinin iş akdini yasal bildirim sürelerine uymaksızın veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödemeksizin derhal feshederse ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Emekli çalışan işten çıkarıldığında işsizlik maaşı alabilir mi?

Halihazırda emeklilik veya yaşlılık aylığı alan çalışanlar, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilse dahi işsizlik ödeneğinden faydalanamaz.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Avukat Erdal Ersoy İletişim ve randevu

İş hukuku