İş Hukukunda Mobbingin Şartları ve İşyeri Kabalığı

MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. 2. Ev düzeni içinde çalışmada

Madde 2 – Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. II. İyiniyet

22. Hukuk Dairesi         2015/11958 E.  ,  2016/15623 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi EKİLİ AVUKAT DAVA : Taraflar arasındaki, davacı-birleşen dosya davalısı kıdem, ihbar tazminatı, ücret alacağı ile maddi ve manevi tazminat alacaklarının ödetilmesine, davalı-birleşen dosya davacısı ise ihbar tazminatı alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; asıl davacının ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ve karşı davanın reddine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davacı-birleşen dosya davalısı avukatınca da duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için …… Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı-birleşen dosya davalısı adına vekili Avukat…… ile karşı taraf adına vekili Avukat ……. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı-birleşen dava davalısı vekili, müvekkili işçinin mobinge maruz kalması sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini, tazminat ve ağustos ayına ilişkin aylık ücret alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve aylık ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını; birleşen davasında ise, mobing kaynaklı maddi ve manevi tazminat alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı-birleşen dava davacısı vekili, işçinin taleplerinin haksız olduğunu ileri sürerek, işçi tarafından açılmış dava ve birleşen davanın reddini savunmuş; birleşen davasında ise, iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedildiği ileri sürerek müvekkili işverenin ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işçi tarafından açılan asıl davanın kabulüne, birleşen davanın ise reddine; işveren tarafından açılan birleşen davanın reddine karar verilmiştir. Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı-birleşen dava davacısı işverenin tüm, davacı-birleşen dava davalısı işçinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında, işçinin mobinge maruz kalıp kalmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobing denilir. İşyerinde mobing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez. Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir. Somut olayda, davacı işçi, 21.03.2007-22.08.2012 tarihleri arasında, en son, uzman (baş proje direktörü) ünvanıyla çalışmış, iş sözleşmesi mobing uygulandığı iddiasıyla işçi tarafından feshedilmiştir. Davacı işçinin, işverenliğin 01.08.2011 olur tarihli yazısıyla, İstanbul ilinin turizm ve ekonomik açıdan önem arz etmesi, işverenin ekonomik gelişmeleri takip ve yatırım imkanlarını yakından izleme görevinin bulunması ve ajans faaliyetlerinin etkin ve verimli şekilde yürütülmesi gerektiği hususları açıklanarak, Ankara ilinden İstanbul ilindeki irtibat ofisine, 01.09.2011 tarihinden itibaren görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Bahsi geçen görevlendirmenin geçici yapıldığına ilişkin, görevlendirme yazısında herhangi bir ifade bulunmamaktadır. Fesih tarihine kadar çalışmanın, İstanbul ilinde devam ettiği de sabittir. Davacı, gerek yeni görev yerinde kendisine iş verilmemesi, gerekse de eşinin Ankara'da çalışması ve çocuğunun Ankarada eğitim görmesi sebepleriyle aile birliğinin zedelendiğini ileri sürerek, görevlendirmenin kaldırılmasını talep etmiş ise de, işverenlik cevabında, davacının uzmanlığına ve çalışmalarına İstanbul işyerinde ihtiyaç duyulduğu gerekçesi belirtilerek, görevlendirmenin kaldırılması talebi reddedilmiştir. Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür. Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına ilişkin sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davacı-birleşen dava davalısı işçi yararına takdir edilen 1.350,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 31.05.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. İşyerinin veya bir bölümünün devri

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

9. Hukuk Dairesi         2015/8730 E.  ,  2017/1000 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ DAVA :Taraflar arasındaki, manevi tazminatın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından duruşma talep edilmesi, ve temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 31/01/2017 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin, davalıya ait işyerinde 29/01/2003-27/08/2012 tarihleri arasında aralıksız olarak çalıştığını, 2009 yılında işyerindeki yüksek gürültü içeren üretim ortamından kaynaklı olarak kulağından ağır bir hastalığa yakalandığını ve biri hayati tehlikeye sahip üç ameliyat geçirdiğini, kendisinde kalıcı hasarlar kaldığını, bu durumun davacı üzerinde doğal olarak psikolojik sorunlar yarattığını ve müvekkilinin kendisini toparlamak ve bu durumu işe yansıtmamak için insan üstü çaba gösterdiğini, davacının bu rahatsızlığı sonrası 2011 yılının sonlarında ise 2009 yılından beridir devam eden sözlü ve davranışsal tacizler, yerini iş kullanmak zorunda olduğu ağır depresif ilaçlar nedeniyle uyku problemleri yaşamaya başladığını, bu nedenle iş yerine 5-10 dakika geç kaldığını, ancak davacının tüm iyiniyeti ile geç kaldığı vakit toplamını, telafi etme anlamında yaptığı fazla mesailerden düşürse bile uyarıldığını, savunmasının istendiğini, davalı işverenin bu durumu bildiği halde davacıya uyguladığı mobbing ile davacının psikolojisinde tamiri mümkün olmayan hasarlara sebebiyet verdiğini ileri sürerek; manevi tazminat talebi ile mobbing yapan işyeri temsilcisi …'in psikolojik destek alması yönünde karar verilmesini istemiştir. B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının, 2003 yılından beri davalı şirkette kalite güvence ekip lideri olarak görev yaptığını, davacının iş akdinin 27/08/2012 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek iş kanununun 22. Maddesi gereğince feshedildiğini, bahsi geçen hastalığın yüksek gürültü içeren üretim ortamından kaynaklandığı iddiasının asılsız olduğunu, yine iddia edildiği gibi çalışanların işe geç kalmalarına müsamaha gösterilmesi, bu konuda ayrımcılık yapılmasının söz konusu olmadığını, asıl davacının kendi davranışlarının işverene yönelik taciz olarak nitelendirilebilecekken davacının mobbing mağduru olduğu iddiasının hayret verici olduğunu savunmuş ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar süresinde taraflarca temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: Taraflar arasında davacı işçinin işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı, bu bağlamda manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı hususlarında uyuşmazlık bulunmaktadır. Genel olarak “İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran davranışlar” ‘psikolojik taciz(mobbing)’ olarak ifade edilmektedir. Buna göre işten uzaklaştırmaya yönelik tacizim sık ve belirli bir süre alması, süreklilik göstermesi, sistematik olarak tekrarlanması ve kasıtlı olması gerekir. Diğer taraftan iki tarafın kendine özgü silahı varsa ve bunları kullanabiliyorlarsa psikolojik tacizden bahsedilemez. Çalışanı işten ayrılmaya zorlamak için yapılan her davranış mutlaka psikolojik taciz oluşturmaz. Özel düzenlemelerle yasal koruma sağlanmışsa, mağdurun da kullanabileceği silahları varsa, psikolojik tacizden söz edilemez. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez(Yargıtay 22. HD. 27.02.2014 gün, 2014/ 3426 E, 2014/ 4165 K). Diğer taraftan, manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekir. Yasal dayanağı TMK.'un 24 ve TBK.’un 58. maddeleridir. Bu maddeler gereğince manevi tazminat istenilebilmesi için kişilik haklarının ihlal edilmiş olması gerekir. Psikolojik tacizin işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşmesinin önemi yoktur. İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek mümkün değildir. Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5.maddesine göre iş ilişkisinde, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. Aynı maddenin 3.fıkrasında ise “işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz” kuralı öngörülmüştür. İş Kanunu’nun 5. Maddesi ile ayırımcılık açısından doğrudan ayırımcılığın yanı sıra dolaylı ayırımcılık da yasaklanmış, ancak doğrudan veya dolaylı ayrımcılık kavramları tanımlanmamıştır. İşveren açısından fesih nedeni olarak kabul edilecek davranışta bulunan ve aynı konumda olan işçilerden bir kısmının iş sözleşmesi feshedilmezken, bu davranışın bazı işçiler için fesih sebebi olarak kullanılması, dolaylı ayrımcılık ve dolayısı ile eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eder. Somut uyuşmazlıkta; mahkemece, davacının zaman zaman işe geç gelmesi nedeni ile hakkında tutanaklar tutularak savunmasının alındığı, başka işçilerinde geç kaldıklarının 05.06.2012 tarihli güvenlik tutanağı ile sabit olduğu ancak bu tutanakta ismi geçen kişiler hakkında tutanak tutulduğuna ya da savunmalarının alındığına dair belge sunulmadığı, davacıya cuma namazına gitmek için izin verilmediği iddiasına ilişkin olarak, işverenin böyle bir zorunluluğu bulunmasa da beyaz yakalı olarak tabir edilen bir kısım işçiye bu iznin verildiği, bu durumun ibadet özgürlüğünü engelleyen bir durum olduğu, davacının yöneticisi hakkındaki şikayetlerini defalarca işverene bildirdiği, işverenin şikayetleri değerlendirdiğine dair herhangi bir belge sunmadığı gerekçeleri ile davacının psikolojik baskı altında bırakıldığı ve mobbing nedeni ile manevi tazminata hak kazandığı kabul edilmiştir. Davacının işe geç geldiğinden bahisle hakkında tutanaklar tutulup savunmasının alındığı anlaşılmaktadır. İşveren yönetim hakkı kapsamında çalışmanın başlama ve bitiş saatlerini belirleyebilir. İşveren çalışma sürelerini belirledikten sonra, işçilerin işyerine geç gelmelerini veya erken çıkmalarını hoş görmek veya buna katlanmak zorunda değildir. İşveren böyle bir durumda, durumu tespit eden tutanak tutabilir ve işçiye uyarıda bulunabilir. Aksine bir durumun işyeri organizasyonunun bozulmasına neden olacağı açıktır. Davalı işverence, davacının işe geç geldiği belirtilerek dört farklı tarihte savunmasının istendiği, davacının savunmalarında işe zamanında geldiği gibi bir iddiasının bulunmadığı, her ne kadar işe geç gelen diğer işçiler için tutanak tutulup savunmalarının alınmadığı iddia edilse de, davalının diğer işçilerin davacı kadar sık işe geç gelmediğini savunduğu, bir an için işverenin diğer işçiler için bu şekilde bir uygulamada bulunmadığı kabul edilecek olsa dahi, bu durumun davacının kişilik haklarını ihlal eder bir nitelik taşımadığı gibi süreklilikte arz etmediği anlaşılmaktadır. Öte yandan yerel mahkemece, gerekçeli kararda da belirtildiği üzere sadece davacıya değil beyaz yakalı olmayan kimseye cuma namazı izni verilmediği ortadadır. Tüm çalışanlara veya mavi yakalı çalışanlara izin verilipte, davacıya bu yönde bir iznin verilmemesi halinde eşit davranma borcuna aykırı davranıldığı bir tartışma konusu olabilecekken, tüm mavi yakalı çalışanlara izin verilmediği dikkate alındığında bu durumun ayrımcılık yarattığı da söylenemeyecektir. Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü psikolojik tacizde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat talep edilmesine imkan veren yasal bir düzenleme yoktur. Davacı tarafından kişilik haklarını ihlal eden ve süreklilik arz eden (sistematik), kasıtlı ve işten uzaklaştırmaya yönelik davranışların varlığı ispatlanamamıştır. Manevi tazminatın koşullarının gerçekleşmediği gözetilmeksizin, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Ayrıca dava dilekçesinde, işveren vekili olduğu anlaşılan …'in psikolojik destek almasına karar verilmesi talep edilmiş iken, mahkemece davacının, psikolojik tedavisinin davalı tarafça üstlenilmesine karar verilmiştir. 6100 sayılı HMK'nun 26. maddesi uyarınca hakim tarafların talepleri ile bağlı olup, olmayan bir talebe hükmedilmesi de yerinde değildir. Bu nedenlerle, davacı vekilinin temyiz itirazları yerinde değil ise de kararın davalı vekilinin temyizi yönünden belirtilen gerekçeler ile bozulması gerekmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 31/01/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.