Çalışırken Oruç Tutmak ve İşverenin Yönetim Hakkı

Çalışırken oruç tutulabilir; ancak oruç, iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Oruç inanç hürriyetinin parçasıdır. Buna karşılık işveren çalışana oruç tutmamasını söyleyemez, çalışan da oruç tuttuğunu ileri sürerek işi yapmayı reddedemez.

İnanç hürriyeti iş görme borcunu kaldırmaz

Anayasa’nın 24. maddesine göre herkes vicdan, dini inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir. İbadet, dini ayin ve törenler, Anayasa’nın 14. maddesi hükümlerine aykırı olmamak şartıyla serbesttir. Kimse ibadete, dini ayin ve törenlere katılmaya ya da dini inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dini inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz.

Bu hükümler, işyerinde oruca özgü bir çalışma düzeni kurmaz ve iş sözleşmesinden doğan edimlerin kapsamını ayrıca belirlemez. İnanç hürriyeti, işçinin oruç gerekçesiyle işi bırakabileceği anlamına gelmez. İşverenin oruç tutmama yönündeki sözü de inancı yönetmek anlamına gelir ve bu alan işverenin yönetim yetkisi içinde değildir.

Yönetim hakkı inancı değil işin yürütümünü kapsar

İşveren, kişinin inanç alanını değil işi ve işyerini yönetir. Bu çerçevede vardiya, mola, görev dağılımı ve iş organizasyonu planlanabilir. Planlama, oruç tutmayı yasaklamak veya oruç tutmayanı dışlamak için kullanılamaz.

İşveren, oruç tutan işçiye daha fazla mola vermek zorunda değildir. İşin niteliği bunu gerektiriyor ve düzenleme iş güvenliğini artırıyorsa ölçülü bir düzenleme yapılabilir. Ölçü; düzenlemenin adil olması, ölçülü kalması ve işin gereklerine uygun bulunmasıdır. Hangi ek sürenin her işyeri için uygun sayılacağı ayrıca belirlenmiş değildir.

Ramazan nedeniyle çalışma saatini değiştirmek de işveren için zorunlu değildir. Özellikle vardiyalı işlerde, sahada, üretimde ve yoğun fiziksel çalışmayı gerektiren işlerde küçük bir değişiklik iyi yönetim olarak değerlendirilebilir. Bu değerlendirme, saat değişikliğini kanuni bir zorunluluğa dönüştürmez.

Mola, dinlenme ve mesaide ibadet

Mola veya dinlenme süresi içindeki kısa dinlenme, iş aksamıyorsa genellikle sorun oluşturmaz. Bu ifade her olay için bağlayıcı bir sonuç vermez. İşin başında uyuklama veya işi aksatma ise uyarı, tutanak ve disiplin sürecini gündeme getirebilir.

Mesaide namaz, mola ve iş düzeni içinde makul bir planlamayla mümkün olabilir. Bu olanak, her işyerinde kabul edilmesi zorunlu bir uygulama anlamına gelmez. Üretimi, hizmeti veya iş güvenliğini durduracak biçimde ve iş başında yapılması işveren açısından sorun doğurur.

İftar için erken ayrılma

İftar nedeniyle işten erken ayrılmak tek başına kendiliğinden kullanılan bir hak değildir. Erken ayrılma, işverenin kabul etmesi halinde mümkündür. Çözüm vardiya planı, izin veya mesai telafisi yoluyla kurulabilir. Bu kabul, ayrıca belirlenmiş bir izin süresi veya ücret sonucu yaratmaz.

Din nedeniyle ayrım yasağı ve ispat

İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını düzenler. Hüküm, çalışma sırasında oruç tutmayı veya çalışma koşullarının değiştirilmesini ayrıca düzenlemez; din ve mezhep temelli ayrımı yasaklar.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde bu fıkra hükümlerine aykırı davranılırsa işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminatın yanında yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükümleri saklıdır. Tazminat, yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırılığa bağlanmıştır; her dini uygulamayı kendiliğinden bu sonuca bağlayan ayrı bir kapsam hükmü değildir.

İş Kanunu’nun 5. maddesinde ispat yükü de düzenlenmiştir. 20. madde hükümleri saklı kalmak üzere, işverenin ilgili fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat eder. İşçi, ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer.

Oruç nedeniyle alay veya azarlama tonundaki sözler, din temelli ayrımcılık iddiasını büyütebilir. Bu, ayrımcılığın her olayda gerçekleştiği anlamına gelmez. Duygusal tartışmaya girmek yerine olayın kayıt altına alınması ve izlenecek yolun buna göre belirlenmesi önerilir. Aynı iddia yalnız oruç tutan için değil, oruç tutmadığı için dışlanan çalışan için de ileri sürülebilir.

Kamera uygulaması Ramazan’a özgü değildir ve güvenlik amacıyla kullanılabilir. Buna karşılık uygulamanın, oruç bahanesiyle tehdit veya sindirme diline dönüşmesi baskı ve yıldırma iddiası doğurabilir. Kameranın hangi şartlarda hukuka uygun sayılacağı bu çerçevede ayrıca belirlenmemiştir.

İş güvenliği ve ağır iş

İş güvenliği, işverenin organizasyon borcu olarak ele alınır. Ramazan döneminde yorgunluk ve dikkat dağınıklığı riski artırabilir. İşverenin planlama yapmaması ve risk değerlendirmesini güncellememesi aleyhine sonuç doğurabilir. Bu anlatım, sorumluluğun her olayda kendiliğinden doğduğunu veya belirli bir tazminat sonucunu göstermez.

Yalnızca oruçlu olunduğu için ağır işin doğrudan reddedilmesi risklidir. Somut bir iş güvenliği riski varsa uyarlama talep edilebilir. Talebin sağlık ve güvenlik gerekçesine dayandırılması uygun yoldur. Ret hakkının kapsamı ve işverenin bu talebi kabul etme yükümlülüğü bu çerçevede ayrıca gösterilmemiştir.

Fesih tartışmasında ince çizgi

Oruç, fesih sebebi yapılamaz. Bununla birlikte işin gereği objektif olarak yerine getirilemiyor ve süreç usulüne uygun yürütülüyorsa fesih tartışması doğabilir. Ayrım inanç ile işin ifası arasındadır: konuşulması gereken, inancın kendisi değil işin yerine getirilip getirilmediğidir. Bu çerçeve, feshi hukuka uygun sayan bir sonuç da kurmaz.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy