İş Güvencesi Nedir? İşçi ve İşveren Açısından Önemi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdeme sahip işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşverenin fesih bildirim şartına uymaması ya da bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek fesih yoluna gitmesi, kanunun 17. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca 18, 19, 20 ve 21. madde hükümlerinin uygulanmasını engellemez.

İş Güvencesinden Yararlanma Şartları

Bir işçinin iş güvencesi korumasından yararlanabilmesi için işyerinde en az otuz işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması zorunludur. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi adedine göre belirlenir. Altı aylık kıdemin hesaplanmasında işçinin aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilir ve İş Kanunu'nun 66. maddesinde yer alan çalışma süreleri hesaba katılır. Maden ve yer altı işlerindeki giriş çıkış süreleri, işçinin görevle başka yere gönderilmesinde yolda geçen zamanlar, iş beklerken boş geçirilen süreler, çocuk emzirme araları ile demiryolu veya karayolu yapımı gibi uzak mesafelere işçilerin toplu taşınmasında geçen süreler günlük çalışma süresinden sayılır. Buna karşılık işin niteliğinden kaynaklanmayıp sırf sosyal yardım amacıyla işveren tarafından sağlanan araçlarda geçen taşıma süreleri kıdem hesabında çalışma süresi olarak kabul edilmez. Kanunun 18. maddesine göre yer altı işlerinde çalışan işçilerde ise altı aylık kıdem koşulu aranmaz.

İş Güvencesi Kapsamı Dışında Kalan Haller ve İşveren Vekilleri

İşletmenin yönetimini bütünüyle sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin tamamını sevk ve idare yetkisine sahip olup aynı zamanda işçi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi kapsamı dışındadır. Bu konumdaki yöneticiler hakkında feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu, fesihte yazılı bildirim ve savunma alma şartı ile feshin geçersizliğinin sonuçları uygulanmaz. İş güvencesi kapsamı dışında kalan belirsiz süreli iş sözleşmesi sahibi işçilerin iş akitleri fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiğinde, kanunun 17. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. Bildirim şartına uyulmaması durumunda ayrıca ihbar tazminatı sorumluluğu doğar. İhbar ve kötü niyet tazminatı ile peşin ödenecek ihbar ücretinin hesaplanmasında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmesel ve yasal menfaatler de hesaba dahil edilir.

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması ve Savunma Alma Usulü

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih gerekçesini açık ve kesin bir şekilde belirtmekle yükümlüdür. İş Kanunu'nun 19. maddesi gereğince, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle yapılacak fesihlerde, işçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemez. Ancak işverenin İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci bendinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayalı derhal fesih hakkı saklıdır. Kanunun 25. maddesinin son fıkrası uyarınca işverenin sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı nedenler ya da gözaltı veya tutukluluk hallerine dayanarak fesih yapması iş güvencesi yargı yolunu kapatmaz; işçi feshin bu sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla iş güvencesi çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya rıza ile saatler içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, hak takip etmek üzere işveren aleyhine adli veya idari mercilere başvurmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din ve siyasi görüş nedenleri ile gebe çalışanların yasak çalışma sürelerinde işe gelmemesi ve mevzuatta öngörülen bekleme süresindeki geçici devamsızlıklar fesih için geçerli sebep teşkil etmez.

Feshe İtiraz Usulü, Arabuluculuk ve Hak Düşürücü Süreler

Fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen gerekçenin geçerli olmadığını iddia eden işçi, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade istemiyle İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülebilir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması halinde mahkemece dava usulden reddedilir; kesinleşen usulden ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya gidilebilir. Yargılama ivedilikle sonuçlandırılır ve yerel mahkeme kararına karşı istinaf yoluna başvurulduğunda bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebepten kaynaklandığını öne sürerse bu iddiasını ispatlamakla yükümlü olur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/24304 Esas, 2017/15324 Karar sayılı ilamında ele alınan uyuşmazlıkta, geçerli neden bulunmadığı iddiasıyla feshe karşı başvurulacak süre hak düşürücü nitelikte kabul edilmiş ve resen dikkate alınacağı belirtilmiştir. İlgili karara göre önel verilerek yapılan fesihte dava açma süresi önelin sona erdiği tarihte değil, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihte başlar; eylemli fesihte ise eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimi tebliğ edilmemiş olsa da işçinin işvereni şikâyet etmesi gibi fesih tarihini kesin olarak belirleyecek bir işlem yapması halinde bu tarih, tebliğden imtina tutanağı tutulmuşsa tutanağı düzenleyenlerin doğrulaması kaydıyla tutanak tarihi esas alınır. Kararda ayrıca personel yönetmeliği veya sözleşmelerdeki idari itiraz yollarının süreyi kesmeyeceği ve alınan hastalık raporunun da hak düşürücü süreyi durdurmayacağı ifade edilmiştir.

Feshin Geçersizliğinin Hukuki ve Mali Sonuçları

Feshin geçersizliği mahkeme ya da özel hakemce tespit edildiğinde, işverenin işçiyi başvuru tarihinden itibaren bir aylık süre zarfında işe başlatması zorunludur. İşçinin söz konusu korumadan faydalanabilmesi için kesinleşen ilamın veya hakem kararının tebliğ edilmesini izleyen on işgünü içerisinde işverene işe başlama talebini iletmesi gerekir. Belirtilen sürede başvuru yapılmaması halinde fesih geçerlilik kazanır ve işveren yalnızca bu feshin hukuki neticelerinden sorumlu tutulur. Başvuruya karşın bir ay içinde işe başlatılmayan işçiye, en az dört ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir. Bunun yanı sıra kararın kesinleştiği ana değin çalıştırılmadığı dönem için işçiye en çok dört aya kadar doğan ücret ve diğer hak edişleri verilir. Mahkeme veya özel hakem, işe başlatmama tazminatıyla boşta geçen süre alacaklarını dava tarihindeki ücreti temel alarak parasal miktar olarak hükme bağlar.

İşçi işe başlatılırsa peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ihbar ücreti ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemelerden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi tanınmamış veya bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse, bildirim sürelerine ait ücret tutarı ayrıca ödenir. Arabuluculuk sürecinde tarafların işçinin işe başlatılması konusunda mutabakata varmaları halinde işe başlatma tarihinin, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal tutarının ve işçinin işe başlatılmaması durumundaki tazminat miktarının kararlaştırılması zorunludur; bu kalemler belirlenmedikçe anlaşma sağlanamamış sayılır. Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılmasına rağmen işçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun yasal sonuçlarından sorumlu tutulur. İş Kanunu'nun 21. maddesinin işe başlatma, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ödemelerine ilişkin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez; aksine konulan sözleşme hükümleri geçersizdir.

İşe Başlatmama Halinde Kıdem ve İhbar Tazminatı ile Bekletici Mesele

İşe iade davasını kazanan işçinin süresi içinde işe başlama başvurusunda bulunmasına rağmen işe başlatılmaması durumunda yeni fesih tarihi, işçinin işe başlatılmadığı tarih olarak kabul edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2012/22856 Esas, 2014/19385 Karar sayılı ilamına göre, dört aya kadarki boşta geçen süre fiili çalışma süresine dahil edilir; kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacakları, yeni fesih tarihi olan işe başlatmama tarihindeki ücret düzeyi üzerinden hesaplanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/11957 Esas, 2020/422 Karar sayılı ilamı doğrultusunda, kıdem tazminatı hüküm altına alınırken infazda tereddüt yaratmamak adına fesih tarihinin işe başlatmama tarihi olduğu kararda açıkça belirtilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/24254 Esas, 2020/423 Karar sayılı ilamına göre, işe başlatmama tarihindeki ücret seviyesi saptanırken emsal personelin fesih tarihi ile işe başlatmama tarihi arasındaki ücret artış oranı hesaplanarak bu zam oranı davacı işçinin fesih tarihindeki ücretine uygulanmalıdır; emsal personelin ulaştığı ücret doğrudan davacıya yansıtılamaz. Aynı ilamda, işe başlatılmama sebebiyle talep edilen ihbar tazminatı yönünden işveren davadan önce gönderilen ihtarname ile temerrüde düşürülmüş ve faiz dava tarihinden itibaren istenmişse, temerrüt ve talep gereğince alacağın tamamına dava tarihinden itibaren faiz işletilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Diğer taraftan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2012/22856 Esas, 2014/19385 Karar sayılı ilamı gereğince feshin geçersizliği davası sürerken açılan kıdem ve ihbar tazminatı davasında işe iade davası bekletici mesele yapılmalıdır. Zira işe başlatılma veya başlatılmama ile ilk fesih ortadan kalkacağından bu alacakların reddedilmesi gerekirken, işçinin süresinde başvurmaması ya da işe davete rağmen işe başlamaması hallerinde ilk fesih geçerli hale geleceğinden tazminat şartları buna göre karara bağlanır.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy