Dubai İş Sözleşmesi Feshi, İstifa ve Tazminat Hakları

Dubai'de özel sektör iş ilişkileri 33 sayılı Federal İş İlişkileri Kanunu ile düzenlenir. Bu yasal çerçeve kamu çalışanları, ev hizmetlerinde çalışanlar ve kendi özel iş hukuku rejimine sahip bazı mali serbest bölgeler bakımından uygulama dışı kalabilir. BAE özel sektöründe iş sözleşmeleri belirli süreli olarak düzenlenir; ancak taraflar meşru bir nedene dayanarak ve ihbar süresine uyarak sözleşmeyi süresinden önce sona erdirebilir. İstifa işverenin onayına tabi bir işlem değildir ve en az bir yıllık sürekli hizmeti bulunan yabancı çalışanlar kendi istekleriyle ayrılsalar dahi hizmet sonu tazminatına hak kazanırlar.

Sözleşme Türleri ve Kanuni Sona Erme Nedenleri

Dubai'de özel sektör iş sözleşmeleri belirli süreli akdedilir ve taraflarca aynı veya farklı sürelerle yenilenebilir. Uzatılan veya yenilenen sözleşme dönemleri çalışanın toplam hizmet süresine ve hizmet sonu alacaklarına dâhil edilir. Belirli süreli sözleşme akdedilmiş olması, tarafların meşru bir nedene dayanarak ve sözleşmede kararlaştırılan ihbar süresine riayet ederek fesih hakkını kullanmasını engellemez.

33 sayılı Federal İş Kanunu'nun 42. maddesine göre iş sözleşmesi başlıca; tarafların yazılı olarak anlaşması, sözleşme süresinin sona ermesi ve yenilenmemesi veya taraflardan birinin kanuni fesih şartlarına ve ihbar süresine uyarak sözleşmeyi feshetmesi durumlarında sona erebilir. Ayrıca sözleşmenin doğrudan işverenin şahsına bağlı olması kaydıyla işverenin ölümü, çalışanın ölümü veya sağlık makamınca belgelenen sürekli ve tam iş göremezliği, çalışan hakkında en az üç aylık kesinleşmiş hapis cezası verilmesi, işyerinin mevzuata uygun biçimde kesin olarak kapatılması, işverenin iflası, ödeme güçlüğü veya faaliyetin devamını engelleyen ekonomik ya da olağanüstü nedenler ile işverenin kusuru dışındaki sebeplerle çalışma izninin yenilenme koşullarının kaybedilmesi hallerinde de sözleşme sona erebilir.

İstifa Bildirimi ve MOHRE Şikâyet Süreci

İş sözleşmesini feshetmek isteyen çalışanın istifası işverenin kabulüne veya onayına tabi değildir. İstifanın yazılı ve ispatlanabilir bir şekilde bildirilmesi ve sözleşmede kararlaştırılan ihbar süresine uyulması hukuken yeterlidir. Usulüne uygun biçimde iletilen istifayı işverenin reddetme yetkisi bulunmaz.

İşverenin istifa bildirimini işleme almaması, çalışma iznini iptal etmemesi veya çalışanın yeni bir işe geçişini engellemesi durumunda çalışan, İnsan Kaynakları ve Emirlikleştirme Bakanlığı (MOHRE) nezdinde iş uyuşmazlığı şikâyetinde bulunabilir. Sözleşmeden veya mevzuattan doğan yükümlülüklerin ihlali gerekçesiyle yapılan bu başvuruda istifa metni ve yazışmalar sunulabilir. Bu idari hizmetin ilan edilen işlem süresi 14 gündür.

İhbar Süresi, Haklar ve İhbar Tazminatı

İş sözleşmesi ihbar süresi boyunca tüm hükümleriyle yürürlükte kalmayı sürdürür. Bu süreçte çalışanın iş görme borcu, işverenin ise sözleşmesel hakları ve tam ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. İhbar döneminde son ücret esas alınır ve temel maaşın yanı sıra sözleşme kapsamında ücretin parçası sayılan düzenli ödenekler de değerlendirmeye dâhil edilebilir. İşverenin çalışanın fiilen işyerine gelmesini istememesi, ihbar süresine ait ücret ödeme borcunu ortadan kaldırmaz.

Kararlaştırılan ihbar süresine uymayan taraf, sürenin tamamına veya uyulmayan kısmına karşılık gelen son ücret üzerinden hesaplanan ihbar tazminatını diğer tarafa ödemekle yükümlü tutulabilir. İhbar tazminatı talebinde bulunulabilmesi için karşı tarafın fiilen bir zarara uğradığını ayrıca ispatlaması aranmaz.

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde çalışan, ihbar süresi içerisinde yeni bir iş aramak amacıyla haftada bir iş günü ücretsiz izin kullanabilir. Çalışan izin kullanacağı günü kendisi belirler; ancak işverene en az üç gün önceden bildirimde bulunmak zorundadır.

Deneme Süresinde Fesih ve Bildirim Yükümlülükleri

İş sözleşmelerinde deneme süresi en fazla altı ay olarak belirlenebilir ve aynı işveren yanında çalışan için tek bir kez uygulanabilir. Bu sürenin başarıyla tamamlanması durumunda geçen zaman toplam hizmet süresine dâhil edilir. İşverenin deneme süresi içinde sözleşmeyi sona erdirmek istemesi halinde en az 14 gün önceden yazılı bildirim yapması zorunludur.

Deneme süresindeki çalışanın bildirim kurallarına aykırı biçimde işten ayrılması, yeni çalışma izni bakımından sınırlama getirilmesi veya bir yıllık çalışma izni yasağı riskini doğurabilir. Bununla birlikte mevzuatta belirli meslek, beceri seviyesi ve özel durumlara ilişkin istisnalar öngörülmüştür.

İşverenin Bildirimsiz ve Haklı Nedenle Fesih Koşulları

İşverenin ihbar süresi tanımaksızın ve ihbar tazminatı ödemeksizin sözleşmeyi derhal feshedebilmesi istisnai bir yetkidir. Bu yolun işletilebilmesi için sebeplerin yalnızca işveren tarafından ileri sürülmesi yeterli olmayıp iddianın delillerle desteklenmesi, çalışan hakkında yazılı bir soruşturma yürütülmesi ve fesih kararının gerekçeli şekilde yazılı olarak çalışana teslim edilmesi zorunludur.

Federal İş Kanunu'nun 44. maddesi uyarınca işveren belirli koşullarda çalışanı bildirimsiz olarak işten çıkarabilir. Bu durumlar; çalışanın başka bir kişinin kimliğini veya sahte uyruk kullanması ya da sahte diploma ve belge sunması, ağır maddi zarara yol açan bir hata yapması veya işverenin mallarına kasten zarar verip durumun yedi iş günü içinde MOHRE'ye bildirilmesi, iş sağlığı ve işyeri güvenliğine dair yazılı ve görünür talimatların ihlal edilmesi, temel iş görevlerinin yerine getirilmemesi ve yazılı soruşturma ile iki fesih uyarısına rağmen ihlalin sürdürülmesi olarak düzenlenmiştir. Ayrıca sınai veya fikrî mülkiyet sırlarının açıklanarak zarara, fırsat kaybına veya kişisel menfaate yol açılması, şeref, güven veya genel ahlaka aykırı bir suçtan kesinleşmiş mahkûmiyet bulunması, mesai saatlerinde açıkça sarhoş veya uyuşturucu etkisinde olunması ya da genel ahlaka aykırı davranış sergilenmesi, iş sırasında işverene, yöneticiye veya çalışma arkadaşına sözlü ya da fiziksel saldırıda bulunulması, bir yıl içinde mazeretsiz 20 günden fazla aralıklı veya yedi günden fazla kesintisiz devamsızlık yapılması, görevin haksız kişisel kazanç amacıyla kullanılması ve usulüne uygun izin alınmaksızın başka bir işveren nezdinde çalışmaya başlanması hallerinde de işveren bildirimsiz fesih uygulayabilir.

Hukuka Aykırı Fesih ve Tazminat Hakları

Federal İş Kanunu'nun 47. maddesine göre işverenin çalışanı, MOHRE nezdinde ciddi bir şikâyette bulunması veya işverene karşı açtığı ve haklılığı kanıtlanan dava sebebiyle işten çıkarması hukuka aykırı fesih olarak kabul edilebilir. Mahkeme hukuka aykırı fesih tazminatını takdir ederken çalışanın işinin niteliğini, uğradığı zararın boyutunu ve hizmet süresini dikkate alır. Bu kapsamda hükmedilecek tazminat, çalışanın son ücreti üzerinden üç aylık ücret tutarını aşamaz.

Hukuka aykırı feshin varlığı halinde çalışan, üç aylık ücret tavanına tabi bu tazminatın yanı sıra ihbar tazminatı, hizmet sonu tazminatı, ödenmeyen maaş alacakları ve sözleşmeden doğan diğer işçilik haklarını da ayrıca talep edebilir.

Hizmet Sonu Tazminatı ve Hesaplama Kriterleri

Yabancı özel sektör çalışanlarının hizmet sonu tazminatı hakkı, kural olarak en az bir yıllık kesintisiz hizmetin tamamlanması şartına bağlıdır. Tam zamanlı çalışanlar için tazminat; ilk beş hizmet yılının her bir yılı için 21 günlük temel ücret, beş yılı aşan her hizmet yılı için ise 30 günlük temel ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıllık süre doldurulduktan sonra yıl kesirleri orantılı olarak eklenir; ücretsiz devamsızlık günleri süreden düşülebilir. Ödenecek toplam tazminat tutarı iki yıllık ücreti aşamaz.

Hizmet sonu tazminatı hesabında çalışanın son temel ücreti esas alınır; konut, ulaşım veya benzeri ödenekler kural olarak hesaba dâhil edilmez. Güncel federal iş hukuku düzenlemelerine göre çalışanın istifa etmesi bu hakkı düşürmez ve bir yıllık kesintisiz hizmeti bulunan çalışan, kademeli indirim uygulanmaksızın tazminatın tamamını talep edebilir. Bununla birlikte çalışanın işverene kanunen veya kesinleşmiş mahkeme kararına dayalı borcu bulunmaktaysa belirli tutarlar hizmet sonu tazminatından mahsup edilebilir.

Yıllık İzin Ücreti, İbra ve Deneyim Belgesi

Kullanılmayan yıllık izinlerin parasal karşılığı, feshin niteliğine veya çalışanın istifa edip etmediğine bakılmaksızın son temel ücret üzerinden hesaplanarak ödenir. Tamamlanmayan son çalışma yılı için de fiilen çalışılan süreye orantılı izin hakkı hesaba katılır.

İşveren, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren 14 gün içinde çalışanın ücretini ve diğer tüm yasal haklarını ödemekle yükümlüdür. Çalışma izni iptal süreçlerinde alacakların eksiksiz alındığına dair ibra beyanları talep edilebildiğinden, ödeme hesaba geçmeden veya alacak mutabakatı yapılmadan bu belgelerin imzalanmaması önem taşır. Ayrıca çalışan, işe giriş-çıkış tarihlerini, hizmet süresini, görevini, son ücretini ve sona erme sebebini içeren, itibarını zedeleyici ifadelerden arındırılmış ücretsiz bir deneyim belgesini işverenden talep etme hakkına sahiptir.

Sözleşmelerde Rekabet Yasağı Şartı

İş sözleşmesine çalışanın ayrıldıktan sonra rakip faaliyetlerde bulunmasını sınırlayan rekabet yasağı hükmü konulabilir. Hükmün geçerliliği için çalışanın görevi gereği ticari sırlara veya müşteri portföyüne erişebilmesi ve sınırlamanın yer, faaliyet alanı ile süre yönünden ölçülü olması gerekir. Rekabet yasağı süresi, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en fazla iki yıl olarak kararlaştırılabilir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy