Beyaz Yaka Personelin Ücret ve Çalışma Süresi Hakları

Ofiste yönetim, planlama veya organizasyon işlerinde zihinsel emeğiyle çalışan kişiye beyaz yaka denmesi, kendiliğinden ayrı bir yasal statü oluşturmaz. Ücret ve çalışma süresi yönünden değerlendirilecek başlıca çerçeve; fazla çalışmanın tanımı, zamlı ücret, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, uzaktan çalışmada malzeme ve iş araçları ile varsa rekabet yasağının geçerlilik şartlarıdır.

Tanımın hukuki sınırı

Beyaz yaka anlatımı, masa başında ve ofis ortamında yönetim, planlama ve organizasyon süreçlerinde çalışan, işini zihinsel emeğiyle üreten kişiyi tarif eder. Bu tarif, çalışanlar arasında kanundan doğan bir yaka ayrımı bulunduğunu göstermez.

Fazla çalışmanın anlamı ve denkleştirme

Fazla çalışma, ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle ve 4857 sayılı İş Kanunu'nda yazılı koşullar çerçevesinde yapılabilir. Aynı maddede fazla çalışma, bu koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışma olarak tanımlanır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 63 üncü maddesine göre denkleştirme esasının uygulandığı durumda sonuç değişebilir. İşçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmıyorsa, bazı haftalarda toplam kırk beş saatin aşılması fazla çalışma sayılmaz. Bu sonuç, denkleştirme esasının uygulanmasına ve ortalamanın normal haftalık iş süresini aşmamasına bağlıdır.

Zamlı ücret ve kırk beş saatin altındaki sözleşme

Her bir saat fazla çalışma için ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle hesaplanır. Yer altında maden işleri için ayrıca düzenlenen artırma oranı bu genel orandan ayrıdır.

Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmişse, uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşıp kırk beş saate kadar yapılan çalışma fazla sürelerle çalışmadır. Bu çalışma, kırk beş saati aşan fazla çalışmayla aynı kategori değildir.

Fazla sürelerle çalışmada her saat için ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir. Yüzde yirmi beş artırma, kırk beş saati aşan fazla çalışmadaki yüzde elli artırmanın yerine geçmez.

Onay, yıllık sınır ve serbest zaman

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir. Fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakika serbest zaman öngörülür. Bu seçenek, işçinin istemesine bağlıdır.

İşçi, hak ettiği serbest zamanı altı ay içinde, çalışma süreleri içinde ve ücretinde kesinti olmadan kullanır. Altı aylık süre, serbest zamanın hak edilmesine bağlıdır.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın ne şekilde uygulanacağı, çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.

Fazla çalışmanın yapılamadığı ve özel oran uygulanan işler

Sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63 üncü maddesinin son fıkrasında yazılı olanlarla sınırlıdır. Bu işlerde ve aynı Kanunun 69 uncu maddesinde belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 42 ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında, yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Bu işlerde anılan hâllerde, haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat için ücret, saatlik normal ücretin yüzde yüzden az olmayacak biçimde artırılmasıyla ödenir.

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti

4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü kabul edilen bir günde çalışılmadığında, işçiye bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam ödenir.

İşçi tatil yapmayarak çalışırsa, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Ek ödeme, tatil yapılmadan çalışılan her gün bakımından düzenlenmiştir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işveren tarafından işçiye ödenir. Bu hüküm, yüzde usulünün uygulandığı işyerleriyle sınırlıdır.

Uzaktan çalışmada malzeme ve iş araçları

Uzaktan çalışmada mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ile iş araçlarını, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren sağlar. Kural, uzaktan çalışanı ve üretim için gerekli araçları kapsar; sözleşmede aksi kararlaştırılabilir.

Sağlanan malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları, uzaktan çalışana açık ve anlaşılır biçimde bildirilir.

İş araçlarını işveren sağlarsa, teslim edildiği tarihteki bedellerini gösteren listeyi yazılı olarak işçiye verir. İşçinin imzaladığı nüsha, işveren tarafından işçi özlük dosyasında saklanır.

İş araçları listesi iş sözleşmesinin içinde veya sözleşme tarihinde sözleşmeye ek olarak düzenlenirse, ayrıca yazılı belge düzenlenmesi şartı aranmaz. Bu istisna, listenin bu iki biçimden biriyle düzenlenmesine bağlıdır.

Sözleşme sonrası rekabet yasağı

Fiil ehliyetine sahip işçi, sözleşmenin sona ermesinden sonra işverenle herhangi bir biçimde rekabet etmemeyi yazılı olarak üstlenebilir. Üstlenme; kendi hesabına rakip işletme açmamayı, başka bir rakip işletmede çalışmamayı veya rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmemeyi kapsayabilir.

Rekabet yasağı kaydı ancak iki şart birlikte varsa geçerlidir. Hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlamalı; bu bilgilerin kullanılması da işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olmalıdır.

Yasağın yeri, süresi ve işlerin türü, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek uygun olmayan sınırlamalar içeremez. Süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını bütün durum ve koşulları değerlendirerek, işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde gözeterek kapsam veya süre yönünden sınırlayabilir. Bu düzenleme bir yetki tanır; her rekabet yasağının sınırlanacağı sonucu doğmaz.

Sık sorulan sorular

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy