Basın Sektöründe Gazetecinin Çalışma Hakları

9. Hukuk Dairesi         2010/11169 E.  ,  2012/18169 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA :Davacı, kıdem ve ibar tazminatı, ücret alacağı, ile yıllık izin ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti Davacı, davalı işyerinde 01.08.2002 tarihinde basın işçisi olarak çalışmaya başladığını,işine devam etmekte iken davalı tarafından 26.11.2005 tarihinde ihbarsız ve sebepsiz olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret ve yıllık izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti Davalı, davacının Ekim ve Kasım aylarında hasta olduğundan bahisle işe gelmediğini, pek çok kez telefonla görüşülerek işe dönmesinin sağlanmaya çalışıldığını, 25.11.2006 tarihinde işyerine gelerek işten ayrılmak istediğini belirttiğini, buna ilişkin tutanağı imzalamaktan imtina ettiğini, davacının işten kendi isteği ile ayrıldığını savunarak davanın reddini istemiştir. C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. D)Temyiz Kararı davalı taraf temyiz etmiştir. E) Gerekçe 1- Davacı, dava dilekçesi ile davalı işyerinde 01.08.2002 tarihinde basın işçisi olarak çalışmaya başladığını ve iş sözleşmesinin 26.11.2005 tarihinde davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı ise davacının 25.11.2005 tarihinde işyerine gelerek işten ayrılmak istediğini belirttiğini buna ilişkin tutanağı imzalamaktan imtina ettiğini, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece, " Davacının daha önceki çalışmalarına karşılık kıdem tazminatı ödendiğine ilişkin ödeme belgesinin bulunmaması, taraflar arasında eski dönemin tasfiye edildiğine dair bir sözleşmenin olmaması nedeni ile davacının 212 sayılı Basın İş Yasası kapsamındaki tüm çalışmaları nazara alınarak toplam 20… ay 28 gün hizmet süresinin bulunduğu anlaşılmış ve kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekmiştir…. Davacının yıllık iznini kullandığını veya ücretinin ödendiğini davalı işverence usulüne uygun düzenlenmiş yıllık izin defteri veya diğer işyeri belgeleri ile ispatlaması gerekirken davalı işveren davacının yıllık izinlerini kullandığını veya ücretinin ödendiğini ispat edemediğinden ve alınan bilirkişi raporu ile davacının çalışma süresine göre 6 defa izne hak kazandığı, kullanmadığı 84 gün yıllık izin karşılığı 2.100,00 TL yıllık izin ücreti alacağının bulunduğu" gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Mahkemece yapılan değerlendirme ve ulaşılan sonuç yerinde değildir. 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinde, gazetecinin kıdem hakkı özel biçimde düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre, meslekte geçecek olan beş yılın büyük önemi vardır. Beş yıl çalışma süresinin dolması ile kıdem tazminatı talep hakkı doğabilmekte ve işveren feshinde uygulanabilecek olan ihbar öneli beş yıllık kıdemin ardından üç aya çıkmaktadır. Yine, dört haftalık yıllık ücretli izne hak kazanabilmek bakımından, gazetecinin bir yıllık hizmeti aranmakta, on yılı aşan kıdem halinde ise bu süre altı haftaya çıkmaktadır. Gazetecinin meslek kıdemi, gazetecinin meslekte geçirdiği toplam süreyi ifade eder. Kıdem tazminatı ve yıllık izin bakımından meslek kıdemi, gazetecinin gazetecilik mesleğine ilk girişinden itibaren geçerli olmaktadır. İşçinin başka işverenlere ait işyerlerinde edindiği kıdemi sonraki işverenler açısından belli yükümlülükler getirmektedir. Bunun nedeni, kıdemli gazeteciyi çalıştırmanın işveren için önemli bir fayda sağlaması ve yararlanan işverenin de bunun sonucuna katlanması gerekliliğindendir. Yasada kıdem hakkının özel olarak düzenlenmesi, gazetecilik mesleğinin belli bir birikimin sonucu edinilebildiğine işarettir. 5953 sayılı Kanunun 9 uncu maddesi hükmüne göre, gazetecinin sicillerinin mülki amir ve … Genel Müdürlüğünce tutulması da meslek kıdeminin kayıt altına alınarak korunması çerçevesinde öngörülen bir düzenlemedir. Gazetecinin meslek kıdeminin belirlenmesinde, … Genel Müdürlüğünün kayıtları ile Yasanın 9 uncu maddesi uyarınca işverenin verdiği beyannamedeki bilgilerin işlendiği sicil kayıtları esas alınır. Ancak, gazetecinin meslek kıdeminin daha önce başladığını her türlü yazılı belge ile kanıtlaması mümkündür. Gazeteci ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yapılmamış olması ya da işe başladığının ilgili kurumlara bildirilmemesi hallerinde dahi, meslek kıdeminin her türlü delille ispatı mümkündür. Gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için meslek kıdeminin en az beş yıl olması şarttır. Ancak, bir defa beş yıllık kıdemin kazanılması durumunda her bir işveren yanında yeni bir beş yıl kıdem şartı aranmaz (Yargıtay 9 H.D. 15.7.20 08… /3638 E, 2008/20448 K.). 5953 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinin sekizinci fıkrasında, bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdeminin yeni işe giriş tarihinden itibaren hesaplanacağı kuralı mevcuttur. Anılan hüküm, uygulamada gazetecinin kıdemini sıfırlanması olarak bilinse de, en az beş yıllık meslek kıdeminin sıfırlanması söz konusu olmaz. Bahsi geçen düzenleme, gazetecinin aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı almamasını öngörmektedir. Başka bir anlatımla, gazetecinin önceki işverenden kıdem tazminatını alması durumunda, son işverenin önceki döneme ait meslek kıdeminden sorumlu tutulamayacağı kabul edilmelidir. Somut olayda davacı vekili tarafından 25.12.2009 tarihli dilekçe ile davacının son işveren dışında diğer işyerlerinden tazminatını aldığından davalı işyerinde 1210 günlük çalışması bulunduğunu belirttiği halde mahkemece tüm çalışma süresi olan 20… ay 28 günlük hizmet süresi dikkate alınarak davacının talepleri kabul edilmiştir. Davacı vekilinin hakim havalesi bulunmayan 25.12.2009 tarihli dilekçesinde açıkça belirttiği üzere son işveren dışında diğer işyerlerinden tazminatlarını aldığı görülmekle bu dilekçe dikkate alınıp değerlendirilmeden mahkemece toplam hizmet süresi esas alınarak kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 2-Basın çalışanlarıyla ilgili 5953 sayılı Yasada kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılacağı öngörülmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 25/7 maddesine göre kıdem tazminatının yirmidört aylığı aşmayan tutarı için gelir vergisi uygulanmamalıdır. 5953 sayılı Kanunda kıdem tazminatı tavanı öngörülmemiş olmakla, hesap yönünden bir üst sınırlama da bulunmamaktadır. Yine anılan Yasada fesih tarihinden itibaren faiz ödeneceği ve bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedileceği yönünde bir düzenleme de yer almamıştır. Bu itibarla gazetecinin kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmesi doğru olmaz. İşverenin temerrüde düşürüldüğü tarih ya da dava tarihinden itibaren yasal faize karar verilmelidir. Mahkemece, kıdem tazminatı alacağına, dava tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmesi gerekirken fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi yürütülmesi de hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.05.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 6 – (Değişik: 4/1/1961 – 212/1 md.) (İptal fıkra: Anayasa Mahkemesinin 4/5/2023 Tarihli ve E: 2021/62, K: 2023/89 Sayılı Kararı ile.) Kıdem hakkı gazetecinin mesleke ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır. Akdin feshi halinde gazeteci, bu süreye göre hesaplanacak tazminatı almaya hak kazanır. Birinci maddenin şümulüne giren bir işyerinde işverenle arasındaki hizmet münasebeti bir veya müteaddit mukaveleye istinaden fasılasız olarak en az beş yıl sürmüş olan gazetecinin işine son verilmesi yapılacak yazılı ihbardan itibaren üç ay geçtikten sonra muteber olur. Beş seneden az hizmeti olanlar için bu ihbar müddeti bir aydır. İhbar müddetinin son günü olan tarih tazminata esas tutulur ve yıllık izinden sayılmaz. Gazeteci yıllık iznini kullanmamışsa, işine son verilmesi halinde, izin müddetine ait ücreti kendisine peşin olarak verilir. Hizmetine bu madde hükümlerine göre son verilen gazeteciye feshi ihbar edilen mukavelenin taallük ettiği her hizmet yılı veya küsuru için, son aylığı esas ittihaz olunmak suretiyle her yıl için bir aylık ücreti miktarında tazminat verilir. (İptal ikinci cümle: Anayasa Mahkemesinin 4/5/2023 Tarihli ve E: 2021/62, K: 2023/89 Sayılı Kararı ile.) İlk mukavele yılında bu miktar hesaplanmaz. Bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdemi, yeni işine girişinden itibaren hesaplanır. Ancak, buna aykırı olarak işverenle gazeteci arasında yapılacak mukavele muteberdir. İşverenin maddi imkansızlık sebebiyle gazetecinin tazminatını bir defada ödeyememesi halinde, tediye en çok dört taksitte yapılır ve bu taksitlerin tamamının süresi bir yılı geçemez. Ancak, bu bölünme o iş yerinin mali vergisini tahakkuk ettiren maliye şubesinin, müessesenin zarar etmekte olduğu kararı üzerine yapılabilir. (Ek: 9/8/2002-4773/12 md.; Değişik: 22/5/2003-4857/116 md.) İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır. Akdin gazeteci tarafından feshi:

9. Hukuk Dairesi         2014/10012 E.  ,  2014/17383 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ile ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ve ikramiye alacaklarını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinde, gazetecinin kıdem hakkı özel biçimde düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre, meslekte geçecek olan beş yılın büyük önemi vardır. Beş yıl çalışma süresinin dolması ile kıdem tazminatı talep hakkı doğabilmekte ve işveren feshinde uygulanabilecek olan ihbar öneli beş yıllık kıdemin ardından üç aya çıkmaktadır. Yine, dört haftalık yıllık ücretli izne hak kazanabilmek bakımından, gazetecinin bir yıllık hizmeti aranmakta, on yılı aşan kıdem halinde ise bu süre altı haftaya çıkmaktadır. Gazetecinin meslek kıdemi, gazetecinin meslekte geçirdiği toplam süreyi ifade eder. Kıdem tazminatı ve yıllık izin bakımından meslek kıdemi, gazetecinin gazetecilik mesleğine ilk girişinden itibaren geçerli olmaktadır. İşçinin başka işverenlere ait işyerlerinde edindiği kıdemi sonraki işverenler açısından belli yükümlülükler getirmektedir. Bunun nedeni, kıdemli gazeteciyi çalıştırmanın işveren için önemli bir fayda sağlaması ve yararlanan işverenin de bunun sonucuna katlanması gerekliliğindendir. Yasada kıdem hakkının özel olarak düzenlenmesi, gazetecilik mesleğinin belli bir birikimin sonucu edinilebildiğine işarettir. 5953 sayılı Kanunun 9 uncu maddesi hükmüne göre, gazetecinin sicillerinin mülki amir ve Başbakanlık Basın Yayın Enformasyon Genel Müdürlüğünce tutulması da meslek kıdeminin kayıt altına alınarak korunması çerçevesinde öngörülen bir düzenlemedir. Gazetecinin meslek kıdeminin belirlenmesinde, Başbakanlık Basın Yayın Enformasyon Genel Müdürlüğünün kayıtları ile Yasanın 9 uncu maddesi uyarınca işverenin verdiği beyannamedeki bilgilerin işlendiği sicil kayıtları esas alınır. Ancak, gazetecinin meslek kıdeminin daha önce başladığını her türlü yazılı belge ile kanıtlaması mümkündür. Gazeteci ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yapılmamış olması ya da işe başladığının ilgili kurumlara bildirilmemesi hallerinde dahi, meslek kıdeminin her türlü delille ispatı mümkündür. Gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için meslek kıdeminin en az beş yıl olması şarttır. Ancak, bir defa beş yıllık kıdemin kazanılması durumunda her bir işveren yanında yeni bir beş yıl kıdem şartı aranmaz (Yargıtay 15.7.2008 gün 2008/3638 E, 2008/20448 K.). 5953 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinin sekizinci fıkrasında, bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdeminin yeni işe giriş tarihinden itibaren hesaplanacağı kuralı mevcuttur. Anılan hüküm, uygulamada gazetecinin kıdemini sıfırlanması olarak bilinse de, en az beş yıllık meslek kıdeminin sıfırlanması söz konusu olmaz. Bahsi geçen düzenleme, gazetecinin aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı almamasını öngörmektedir. Başka bir anlatımla, gazetecinin önceki işverenden kıdem tazminatını alması durumunda, son işverenin önceki döneme ait meslek kıdeminden sorumlu tutulamayacağı kabul edilmelidir. 5953 sayılı Kanunda öngörülen bazı alacakların gününde ödenmemesi halinde günlük yüzde beş fazlasıyla ödeneceğine dair kuralın Anayasa’ya aykırılığı itiraz olarak ileri sürülmüştür. Anayasa Mahkemesinin 12.08.2008 gün ve 2005/28 E, 2008/122 K. sayılı kararında, ücret ve fazla çalışma ücretlerin gününde ödenmeme koşuluna bağlı olan söz konusu yaptırımın, kamuoyunu doğru bilgilendirme görevi olan gazetecileri işverene karşı koruma amacını taşıdığı ve gazetecilerin basın özgürlüğünün sağlanması noktasında önemli bir işlev gördüğü açıklanmış ve aykırılık istemi oybirliği ile reddedilmiştir. Basın çalışanlarıyla ilgili 5953 sayılı Yasada kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılacağı öngörülmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 25/7 maddesine göre kıdem tazminatının yirmidört aylığı aşmayan tutarı için gelir vergisi uygulanmamalıdır. 5953 sayılı Kanunda kıdem tazminatı tavanı öngörülmemiş olmakla, hesap yönünden bir üst sınırlama da bulunmamaktadır. Yine anılan Yasada fesih tarihinden itibaren faiz ödeneceği ve bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedileceği yönünde bir düzenleme de yer almamıştır. Bu itibarla gazetecinin kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmesi doğru olmaz. İşverenin temerrüde düşürüldüğü tarih ya da dava tarihinden itibaren yasal faize karar verilmelidir. Somut olayda, davacı basın çalışanı olup yukarıdaki ilke kararımızda da açıkça belirtildiği üzere, basın çalışanının kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz türü yasal faizdir. Bu nedenle kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren yasal faiz uygulanması gerekirken en yüksek banka mevduat faizi uygulanması hatalı olup bozma sebebi ise de bu hatanın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, hükmün HMK'nun geçici 3/1. maddesi yollaması ile HUMK' nun 438/7. maddesi uyarınca aşağıdaki şekilde düzeltilerek onanmasına karar vermek gerekmiştir. F) Sonuç: Gerekçeli kararın hüküm fıkrasının ikinci paragrafında yer alan, "en yüksek banka mevduat faiz oranıyla" kelimelerinin hüküm fıkrasından çıkartılarak yerine, "işleyecek yasal faiziyle" kelimelerinin yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 28/05/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2014/3958 E.  ,  2014/14716 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü :Alacak YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1- Davacı temyizi yönünden; Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davacı vekilinin sunduğu temyiz dilekçesinde mahkeme kararının hangi nedenlerle bozulması gerektiğine dair temyiz nedeni bildirilmemiş olması, Dairemizce gerekçeli temyiz dilekçesi sunularak temyiz edilen dosyalarda da temyiz dilekçesinde belirtilen temyiz nedenleriyle bağlı kalınarak temyiz incelemesi yapılıyor olması ile yine mahkeme kararında Dairemizce kamu düzenini ilgilendiren ve re'sen bozma nedeni yapılmasını gerektirecek bir hata bulunmadığının anlaşılmasına göre davacı vekilinin bozma isteğinin reddine, 2-Davalı temyizine gelince; Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 3-Davacı, davalıya karşı açtığı hizmet tespiti davasının kabulüne dair kararın kesinleştiğini, haksız ve bildirimsiz olarak iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı, davacının telif ücreti karşılığı çalıştığını, davacının kadrolu işçi olmadığını, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının talep ettiği faizlere itiraz ettiklerini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı tarafça ispat külfeti yerine getirilmediğinden davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında gazetecinin kıdem hakkı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinde, gazetecinin kıdem hakkı özel biçimde düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre, meslekte geçecek olan beş yılın büyük önemi vardır. Beş yıl çalışma süresinin dolması ile kıdem tazminatı talep hakkı doğabilmekte ve işveren feshinde uygulanabilecek olan ihbar öneli beş yıllık kıdemin ardından üç aya çıkmaktadır. Yine, dört haftalık yıllık ücretli izne hak kazanabilmek bakımından, gazetecinin bir yıllık hizmeti aranmakta, on yılı aşan kıdem halinde ise bu süre altı haftaya çıkmaktadır. Gazetecinin meslek kıdemi, gazetecinin meslekte geçirdiği toplam süreyi ifade eder. Kıdem tazminatı ve yıllık izin bakımından meslek kıdemi, gazetecinin gazetecilik mesleğine ilk girişinden itibaren geçerli olmaktadır. İşçinin başka işverenlere ait işyerlerinde edindiği kıdemi sonraki işverenler açısından belli yükümlülükler getirmektedir. Bunun nedeni, kıdemli gazeteciyi çalıştırmanın işveren için önemli bir fayda sağlaması ve yararlanan işverenin de bunun sonucuna katlanması gerekliliğindendir. Yasada kıdem hakkının özel olarak düzenlenmesi, gazetecilik mesleğinin belli bir birikimin sonucu edinilebildiğine işarettir. 5953 sayılı Kanunun 9 uncu maddesi hükmüne göre, gazetecinin sicillerinin mülki amir ve Başbakanlık Basın Yayın Enformasyon Genel Müdürlüğünce tutulması da meslek kıdeminin kayıt altına alınarak korunması çerçevesinde öngörülen bir düzenlemedir. Gazetecinin meslek kıdeminin belirlenmesinde, Başbakanlık Basın Yayın Enformasyon Genel Müdürlüğünün kayıtları ile Yasanın 9 uncu maddesi uyarınca işverenin verdiği beyannamedeki bilgilerin işlendiği sicil kayıtları esas alınır. Ancak, gazetecinin meslek kıdeminin daha önce başladığını her türlü yazılı belge ile kanıtlaması mümkündür. Gazeteci ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yapılmamış olması ya da işe başladığının ilgili kurumlara bildirilmemesi hallerinde dahi, meslek kıdeminin her türlü delille ispatı mümkündür. Gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için meslek kıdeminin en az beş yıl olması şarttır. Ancak, bir defa beş yıllık kıdemin kazanılması durumunda her bir işveren yanında yeni bir beş yıl kıdem şartı aranmaz. 5953 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinin sekizinci fıkrasında, bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdeminin yeni işe giriş tarihinden itibaren hesaplanacağı kuralı mevcuttur. Anılan hüküm, uygulamada gazetecinin kıdemini sıfırlanması olarak bilinse de, en az beş yıllık meslek kıdeminin sıfırlanması söz konusu olmaz. Bahsi geçen düzenleme, gazetecinin aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı almamasını öngörmektedir. Başka bir anlatımla, gazetecinin önceki işverenden kıdem tazminatını alması durumunda, son işverenin önceki döneme ait meslek kıdeminden sorumlu tutulamayacağı kabul edilmelidir. 5953 sayılı Kanunda öngörülen bazı alacakların gününde ödenmemesi halinde günlük yüzde beş fazlasıyla ödeneceğine dair kuralın Anayasa’ya aykırılığı itiraz olarak ileri sürülmüştür. Anayasa Mahkemesinin 12.8.2008 gün ve 2005/28 E, 2008/122 K. sayılı kararında, ücret ve fazla çalışma ücretlerin gününde ödenmeme koşuluna bağlı olan söz konusu yaptırımın, kamuoyunu doğru bilgilendirme görevi olan gazetecileri işverene karşı koruma amacını taşıdığı ve gazetecilerin basın özgürlüğünün sağlanması noktasında önemli bir işlev gördüğü açıklanmış ve aykırılık istemi oybirliği ile reddedilmiştir. Basın çalışanlarıyla ilgili 5953 sayılı Yasada kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılacağı öngörülmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 25/7 maddesine göre kıdem tazminatının yirmidört aylığı aşmayan tutarı için gelir vergisi uygulanmamalıdır. 5953 sayılı Kanunda kıdem tazminatı tavanı öngörülmemiş olmakla, hesap yönünden bir üst sınırlama da bulunmamaktadır. Yine anılan Yasada fesih tarihinden itibaren faiz ödeneceği ve bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedileceği yönünde bir düzenleme de yer almamıştır. Bu itibarla gazetecinin kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmesi doğru olmaz. İşverenin temerrüde düşürüldüğü tarih ya da dava tarihinden itibaren yasal faize karar verilmelidir. Somut olayda; davacının Basın İş Kanununa tabi olması nedeniyle kıdem tazminatı alacağına dava tarihinden itibaren yasal faiz uygulanması gerekirken fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi uygulanması hatalı olup bozma nedeni ise de bu yanlışlığın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden karar bozulmamalı HMK.nun 370/2. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmalıdır. SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle; Hüküm fıkrasının 1 numaralı bendinin tamamen çıkartılarak yerine; “2.738,93TL kıdem tazminatı alacağının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine,” rakam ve sözcüklerinin yazılmasına, kararın bu düzeltilmiş şekliyle ONANMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davacıya yükletilmesine, 27/06/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul

7. Hukuk Dairesi         2015/5245 E.  ,  2016/314 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı … vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2- Davacı davalı …ne ait işyerinde diş hekimi olarak 28.02.2009 tarihinde çalışmaya başladığını 31.03.2010 tarihinden itibaren işveren …nin isteği üzerine diğer personelle birlikte diğer davalı …nde çalışmaya başladığını, her iki şirketin fiili ve organik bağ içerisinde olduğun, şirket ortaklarının aynı kişilerden oluştuğunu, geçiş sırasında iradesinin fesada uğratılarak ibraname imzalatıldığını belirterek kıdem tazminatı, ulusal bayram genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti ve ücret alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır. İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir. İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir. Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir. Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir. Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır. 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir. İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır. Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır. Davacı davalı …ne ait işyerinde diş hekimi olarak 28.02.2009 tarihinde çalışmaya başladığını 31.03.2010 tarihinden itibaren işveren …nin isteği üzerine diğer personelle birlikte diğer davalı …nde çalışmaya başladığını, her iki şirketin fiili ve organik bağ içerisinde olduğunu, şirket ortaklarının aynı kişilerden oluştuğunu, geçiş sırasında iradesinin fesada uğratılarak ibraname imzalatıldığını bu nedenle davalıların ödenmeyen alacaklarından müştereken müteselsilen sorumlu olduklarını iddia etmiştir. Davalı … vekili ; davacının 31.03.2010 tarihine kadar şirketlerinde çalıştığını bu tarihte istifa ederek ve ibranamede imzalayarak iş akdini son erdirilip bu belgeleri kendilerine ibraz ettiğini, 31.03.2010 tarihinden sonra şirketlerinde çalışmadığını, 02.04.2010 tarihinden itibaren çalıştığı diğer davalı şirket ile aralarından herhangi bir bağ bulunmadığını beyanla davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. Davalı … ise temsilcisi aracılığıyla davacı açısından kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının oluşmadığını, diğer davalı şirket ile aralarında hukuki ve organik bağ bulunmadığını beyanla davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece davacının 28.02.2009-31.03.2010 tarihleri arasında davalılardan …nde , 02.04.2010-31.07.2011 tarihleri arasında ise davalılardan …nde çalıştığı SGK ve işyeri kayıtlarından anlaşıldığı gibi taraflar arasında da ihtilafsız olduğu, davalılar arasında fiili ve hukuki ilişki bulunduğu, ortaklarının aynı kişilerden oluştuğu iddiası, gerek tanık anlatımlarından, gerekse davacının kesintisiz devam eden çalışması, hasta kayıtlarının tutulduğu ajanda kapsamı ve Ticaret Sicil kayıtları ile desteklendiğinden davalılar arasındaki fiili ve organik bağ bulunduğu ve davalıların davacının alacaklarından müşterek müteselsil sorumlu oldukları kabul edilmiştir. Davacı tanıklarından …, davacı ile birlikte işe …nde işe başladıklarını. 2010 Mart gibi toplantı yapıldığını, şirketinin yerinin ve isminin değişeceğinin söylendiğini o sıralarda bir kağıt imzalattıklarını, 2010 Mayıs ayında farklı bir iş yerinde çalışmaya başladıklarını, şirketin adının değiştiğini o anda fark etmediklerini çünkü patronların ve iş arkadaşlarının aynı olduğunu, sadece iş yerinin bina olarak değiştiğini, bunun dışında hiçbir değişiklik olmadığını , maaşlar ödenmeyince kimden alacağımızı araştırırken şirketin değiştiğini öğrendiklerini, … döneminde çalıştığı ve hak ettiği ücretlerin bir kısmının senet olarak kendisine … tarafından ödendiğini beyan etmiş diğer davacı tanığı … ise davacının …'ın elemanı olduğunu . 2010 Mayıs başında … …ne geçiş yaptıklarını, davacının da kendisi gibi bu tarihten sonra …nin elemanı olarak çalıştığını, bu şirketten sigortalı olarak görünüp maaşı …nden aldığını, şirket elemanlarının aynı olduğunu, şirketlerin ayrı olmayıp, sadece isim değişikliği olduğunu …'ın tüm personelinin daha sonra …'nın personeli olduğunu, iş şartlarının hiç değişmediğini, …ne geçtiklerinde iş yerini … taşındığını. … elemanı olarak çalıştıkları …den diş personeli olarak tüm işçilerin …ne geçtiği dönemde iş yerinin de taşındığını beyan etmiştir. Davalı tanıklarından …‘un …'da diş bölümünden sorumlu hekim olarak çalıştığını, … kurulduktan sonra oraya geçtiğini, … kurulduktan sonra …'da diş polikliniğinin bir kısmının kaldığını, ancak eski çalışan diş personelinin tümünün … geçtiğini, bu geçişten hemen sonra …'a yeni diş personeli alındığını beyan etmiştir. Dosyada bulunan Ticaret sicil kayıtlarından davalı … …nin ortaklarının … , …, …, adresinin Y… olduğu, 16.07.2009 tarihli Ticaret Sicil Gazetesi suretinde ise Müdür …’ün yerine ….’ın atanmasına ortaklar …, … ve … tarafından karar verildiği, ticari ikametgahının … olduğu , 10.05.2010 tarihli Ticaret Sicil Gazetesi suretinde ana sözleşme tadil tasarısının ilan edildiği, ticari ikametgahın ve ortakların aynı olduğu, 17 Kasım 2011 tarihli Ticaret Sicil Gazetesi suretinde ise limited şirket tadil tasarısının bulunduğu ortaklarının … ve … olduğu ve 18.05.2012 tarihli Ticaret Sicil Gazetesi suretinde ise …'ın hisselerinin tamamını …’a devrettiği görülmüştür. Davacı tarafından sunulan hasta takip defteri ve 2009 yılı ve protokol kayıt defteri adlı belgelerde ise davacının 2009-2011 yılları arasında en son 29.7.2011’de muayene yaptığı, 1.3.2011’den sonra vurulan kaşede … yazdığı 2009 yılından 04.05.2010 tarihine kadar basılan kaşede ise … yazdığı aradaki dönemde basılan kaşede işyerinin belirtilemediği görülmüştür. Somut olayda davalılardan …ne ait işyerinde çalıştığı sırada işyerinin diğer davalı … …ne devredildiği ve aktin davacı tarafından 04.10.2011 tarihinde sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Davalı … akdin feshi tarihinde işveren olmadığından kıdem tazminatından 1475 sayılı Mülga İş Yasasının 14.maddesi gereği işyerini devrettiği tarihten önceki çalışma süresi ve devir tarihindeki ücrete göre sorumlu tutulabilir. Ayrıca Kasım 2010 ve Temmuz 2011 arasındaki dönem için hesaplanan ücret alacağından bu dönemde işveren olan … 'in ve ulusal bayram ve genel tatil alacağıyla fazla mesai alacağından da her işverenin davacıyı çalıştırdığı dönemle sınırlı olarak sorumlu tutulması gerekmektedir. Mahkemenin tüm süre nazara alınarak hesaplanan kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarından …ni diğer davalı ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutması hatalı olup bozma nedenidir. 3- Ayrıca mahkemece duruşmada açıklanan kısa kararda davanın kısmen kabulü ile; 6.609,00 TL brüt kıdem tazminatının fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte, 12.500,00 TL brüt ücret alacağının, 1.163,00 TL brüt genel tatil alacağının, takdiren ½ indirim yapılarak 14.773,88 TL brüt fazla mesai alacağının dava tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte, davalılardan müştereken müteselsil alınarak davacıya ödenmesine ve kıdem ve fazla mesai alacağına ilişkin fazla talebin reddine karar verilmişken kararın gerekçe kısmında “davacının 12.939,00 TL. fazla mesai ücreti ve 1775,00 TL. ulusal bayram genel tatil ücreti hesaplanmış, bir kişinin uzun süre aynı tempoda çalışmasının mümkün olmayışı, davacının izin hastalık vs. gibi özel nedenlerle çalışamadığı süreler olabileceği gözetilerek takdiren 1/2 takdiri indirim uygulanarak fazla mesai alacağı 6469,50 TL. olarak belirlenmiş ise de iş yoğunluğundan kısa kararda sehven 14773,88 TL. yazıldığı belirtilerek 14.773,88 TL fazla çalışma alacağına hükmedilmiş olması da bozma sebebidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı …ne iadesine, 19.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.