İşyerinde Algoritmik Gözetim ve İşçi Mahremiyeti

Algoritmik Gözetimde Anayasal Temeller ve Kanuni Çerçeve

İşveren, çalışanlarını yapay zekâ ve algoritmik sistemlerle ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde denetleyebilir. T.C. Anayasası m. 20 uyarınca herkes özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme ile kişisel verilerinin korunmasını talep etme hakkına sahiptir. İş sözleşmesindeki bağımlılık ilişkisi, işçinin bu anayasal güvencelerden feragat ettiği sonucunu doğurmaz.

İşverenin veri işleme yetkisi kanunlarla açıkça sınırlandırılmıştır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 419 gereğince işveren, işçiye ait kişisel verileri yalnızca işe yatkınlıkla veya sözleşmenin ifasıyla zorunlu olan kapsamda kullanabilir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu m. 75 uyarınca işveren her işçi için bir özlük dosyası düzenlemek, bu dosyada kimlik bilgilerinin yanı sıra kanunen tutulması zorunlu belge ve kayıtları saklamak ve yetkili mercilere ibraz etmekle yükümlüdür. İşverenin işçi hakkında edindiği bilgileri hukuka ve dürüstlük ilkelerine uygun kullanması, gizli kalmasında çalışanın haklı menfaati veya çıkarı bulunan verileri açıklamama borcu da aynı kanuni düzenlemenin emridir.

E-Posta ve İletişim Trafiğinin Yapay Zekâyla İncelenmesi

Kurumsal iletişim araçları üzerinde yürütülen denetimlerde müdahalenin derecesi temel belirleyicidir. E-postaların gönderim tarihi, alıcı bilgisi, dosya eki taşıyıp taşımadığı ve şirket haricine aktarılıp aktarılmadığı gibi trafik verilerinin incelenmesi sınırlı bir müdahale oluşturur. Buna karşılık, mesaj ve e-posta içeriklerinin yapay zekâ yardımıyla taranması, çalışanların yazılı ifadeleri üzerinden duygu veya sadakat analizine tabi tutulması haberleşme özgürlüğüne yönelik daha ağır bir müdahale niteliği taşır.

Kurumsal yazışmaların denetiminde hukuka uygunluğun sağlanabilmesi için şeffaflık şarttır. Çalışanın önceden bilgilendirilmesi, kurumsal e-posta sisteminin münhasıran iş amacıyla tahsis edildiğinin açıklanması ve yapılacak denetimin sınırları ile kapsamının işyeri politika metinlerinde somut olarak gösterilmesi hukuki değerlendirmede dikkate alınan temel unsurlardır. Çalışanın haberi olmaksızın gizli biçimde sürdürülen veya kapsamı belirsiz algoritmik taramalar meşru kabul edilmez.

Biyometrik Veriler ve Araç Takip Sistemlerinde Ölçülülük

Yüz tanıma ve parmak izi gibi biyometrik kayıtlar, niteliği gereği özel nitelikli kişisel veri sayılır. Mesai giriş ve çıkış kontrollerinin manyetik personel kartı, şifre veya imza çizelgesi gibi işçi mahremiyetine daha az müdahale eden araçlarla gerçekleştirilmesi mümkünken, sırf hız veya operasyonel kolaylık gerekçesiyle biyometrik verilere başvurulması ölçüsüz kabul edilebilir.

Araç takip sistemleri ve konum kayıtları da sıkı sınırlamalara tabidir. Konum takibinin yalnızca mesai süresiyle, işle bağlantılı araç veya gereçlerle ve belirlenen görev güzergâhıyla sınırlı kalması gerekir. Şirket aracının özel kullanımına onay verildiği durumlarda, çalışanın mesai saatleri dışındaki tüm güzergâh ve hareketlerinin izlenmesi özel hayatın gizliliğine ölçüsüz bir müdahale oluşturabilir.

Algoritmik Profilleme, Ayrımcılık Yasağı ve İtiraz Hakkı

Yapay zekâ algoritmalarıyla çalışan profili çıkarma ve performans puanlaması yapılması süreçlerinde 4857 sayılı İş Kanunu m. 5 ile teminat altına alınan eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağına titizlikle uyulmalıdır. Kanun; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılığı kesin olarak yasaklamıştır. Ayrıca esaslı nedenler bulunmadıkça tam süreli ile kısmi süreli çalışanlar veya belirli süreli ile belirsiz süreli çalışanlar arasında farklı işlem yapılamaz. Biyolojik veya işin niteliğine bağlı zorunluluklar bulunmadıkça iş sözleşmesinin kurulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik sebebiyle doğrudan ya da dolaylı ayrım yapılamayacağı gibi eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Yapay zekâ modelinin bu nitelikleri doğrudan veri olarak almaması, dolaylı değişkenler üzerinden ayrımcı sonuçlar doğurmadığı anlamına gelmez.

Eşit davranma borcuna aykırılık halinde işçi, yoksun bırakıldığı hakların yanında dört aya kadar ücreti tutarında tazminat isteme hakkına sahiptir. Ayrımcılık iddiasında ispat yükü kural olarak işçide bulunmakla birlikte, işçi ihlal ihtimalini kuvvetle gösteren bir durumu ortaya koyduğunda ihlalin bulunmadığını ispatlama yükümlülüğü işverene geçer. Bununla birlikte 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m. 11 uyarınca, kişisel verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi neticesinde kişinin kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkması halinde, çalışanın bu sonuca itiraz etme hakkı bulunmaktadır.

Algoritmik İzleme Kayıtlarının Feshe Etkisi ve Karşılaştırmalı Hukuk

Çalışanın önceden aydınlatılmadığı, özel yazışmalarının gizlice incelendiği veya kesintisiz izleme baskısına maruz bırakıldığı takip sistemlerinden elde edilen verilerin iş sözleşmesinin feshine dayanak yapılması, feshin geçerliliğini tartışmalı hâle getirebilir. Yapay zekâ tarafından üretilen performans puanı kesin delil teşkil etmez. Uyuşmazlık durumunda mahkemeler; algoritmanın hata payını, değerlendirmede esas alınan ölçütleri ve nihai kararda insan denetiminin varlığını denetler.

Uluslararası alanda da algoritmik gözetime yönelik koruyucu düzenlemeler şekillenmektedir. Karşılaştırmalı hukukta Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü, tıbbi veya güvenlik amaçlı sınırlı istisnalar haricinde işyerinde çalışanların duygularını tespit eden duygu tanıma sistemlerinin kullanımını yasaklamış; çalışan yönetimi, işe alım, görev dağılımı ve performans izleme sistemlerini ise yüksek riskli alanlar arasında kabul etmiştir. Bu düzenleme Türk işverenleri bakımından bağlayıcı bir mevzuat hükmü olmasa da algoritmik sistemlerin getirdiği risklere karşı uluslararası denetim standardı niteliğindedir.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy