İşçinin Çalışma Arkadaşlarını Kışkırtması ve Fesih

Kışkırtma Eyleminin Hukuki Niteliği ve Fesih Türleri

İşçinin çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması; işyerinin huzurunu, çalışma koşullarını ve işlerin düzenli yürütümünü olumsuz etkilemesi ile işverenin yönetim otoritesini sarsması nedeniyle kural olarak işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih sebebidir.

Kışkırtma fiilinin geçerli feshe mi yoksa derhal haklı feshe mi dayanak teşkil edeceği işçinin kusurunun ağırlığına ve olayın niteliğine göre belirlenir. Eylemin ödenmeyen ücretler gibi temelde haklı bir sebebe dayanması veya işin yürütülmesini doğrudan engellememesi durumunda fesih geçerli sebep sayılır. Buna karşılık, işin ifasını doğrudan durduran, işyerindeki barışı ve düzeni ağır biçimde bozan fiiller işveren bakımından haklı nedenle fesih sebebi oluşturabilir.

Örnek bir uyuşmazlıkta, işyerinde işten çıkarmaların yaşandığı bir süreçte işçinin kendisinin işten çıkarılıp çıkarılmadığını öğrenmek ve işverenin açıklama yapmasını temin etmek amacıyla mesai bitiminde yaklaşık kırk işçiyle yemekhanede toplanması haklı fesih ağırlığında görülmeyip geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilmiştir.

İş Güvencesi Hükümleri ve Geçerli Feshin Koşulları

4857 sayılı İş Kanunu m. 18 uyarınca, otuz veya daha fazla işçi istihdam eden işyerlerinde en az altı aylık kıdeme sahip ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin iş sözleşmesi; yalnızca işçinin yeterliliğinden, davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler açısından ise altı aylık yasal kıdem koşulu aranmaz.

4857 sayılı İş Kanunu m. 18/3 hükmü uyarınca sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak ile yasal veya sözleşmesel hakları takip amacıyla işveren aleyhine idari ya da adli mercilere başvurmak fesih için geçerli bir sebep teşkil etmez.

Fesih Usulü, Savunma Hakkı ve Feshin Son Çare Olması

4857 sayılı İş Kanunu m. 19 uyarınca işverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih gerekçesini açık ve kesin bir şekilde ifade etmesi yasal bir zorunluluktur.

Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Bu doğrultuda çalışma arkadaşlarını kışkırttığı ileri sürülen işçinin davranışı sebebiyle yapılacak fesihlerde fesihten önce savunmasının alınması gerekir; ancak işverenin 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayalı fesih hakkı saklıdır.

Feshin son çare olması ilkesi gereğince işverenin, sözleşmeyi feshetmeden önce uyarı veya benzeri daha hafif tedbirlere başvurarak aksaklığı giderme imkanlarını tüketmesi gerekir. İşçinin çalışma arkadaşlarını kışkırtmasına yönelik fiillerinde tüm idari ve yönetimsel önlemlere rağmen fesihten başka bir çare kalmadığı hallerde iş sözleşmesi sonlandırılmalıdır.

İş Kanununda davranış nedeniyle geçerli fesih hakkının kullanılması için belirli bir hak düşürücü süre öngörülmemiş olmakla birlikte, işverenin fesih iradesini olayın meydana gelişine ve somut koşullara uygun düşen makul bir süre içinde kullanması beklenir.

Geçerli Feshin Hukuki Sonuçları ve SGK Bildirimi

İş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen ve yasal kıdem koşulunu sağlayan işçiye kıdem tazminatı ödenir. Bildirim sürelerine uyulmaksızın fesih gerçekleştirilmişse ayrıca ihbar tazminatı verilmesi gerekir. Feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını ileri süren işçi ise yasal yollara başvurarak işe iade talebinde bulunabilir.

İşçinin çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması sebebiyle uygulanan fesih işlemi kesinleştiğinde, işten ayrılış bildirimine istinaden işçinin SGK kayıtlarına Çıkış Kodu 4 işlenir.

İşe İade Talebi ve Arabuluculuk Aşaması

Fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen kışkırtma sebebinin geçerli olmadığını iddia eden işçi, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süreci sonunda tarafların anlaşamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir.

İşe İade Kararının Uygulanması ve Mali Haklar

İşe iade davasını kazanan işçi, mahkeme veya özel hakem kararının kesinleştiğinin kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m. 21/1 ve m. 21/2 uyarınca, işçinin süresi içindeki başvurusuna rağmen işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, işçiye mahkemece belirlenen en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü tutulur.

4857 sayılı İş Kanunu m. 21/3 hükmü gereğince, kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları işçiye ödenir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 21/5 uyarınca, işe başlatılmayan işçinin sözleşmesi işe başlatılmadığı veya başlatılmayacağının bildirildiği tarihte feshedilmiş sayılır. Bu durumda bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücret tutarı ile şartları mevcutsa kıdem tazminatı işçiye ödenir.

İşe iade kararının kesinleşmesinden sonra 10 iş günü içinde başvuruda bulunmayan veya işverenin usulüne uygun işe davetine rağmen işe başlamayan işçi, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve haklar ile işe başlatmama tazminatını talep edemez.

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy