İş Sözleşmelerinde Cezai Şart ve Geçerlilik Koşulları

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2020/188 E.  ,  2020/4019 K. "İçtihat Metni" I-BAŞVURU Başvurucu Avukat dilekçesinde özetle; müvekkili … adına davalı … İnternational Ltd şirketi aleyhine sözleşmenin feshedilmesinden dolayı Ankara 26. İş mahkemesinin 2016/1469 esas sayılı dosyasında işçi işveren ilişkisinden kaynaklanan alacak davası açtığını, taraflar arasındaki sözleşmenin 8.3 maddesi uyarınca işveren davalı 6 aylık net ücret kadar tazminat ödemesi gerekirken ödemediğini, mahkemece sözleşmenin 8.3 maddesindeki tazminat ödeneceğine dair hükmün cezai şart niteliğinde olduğu, cezai şartın geçerli olabilmesi için karşılıklı olması gerektiği, halbuki sözleşmede işveren lehine cezai şart bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verildiğini, bu karar aleyhine istinaf kanun yoluna başvurduğunda dosyayı inceleyen Ankara BAM 5. Hukuk Dairesinin 2018/259 esas, 2019/1155 karar sayılı kesin kararı ile istinaf başvurusunun kabulüne, sözleşme gereğince tazminatın ödenmesine karar verildiğini, müvekkili… adına da aynı işveren aleyhine aynı sözleşme gereğince işçi-işveren ilişkisinden kaynaklanan nedenle 6 aylık net ücret kadar tazminat ödenmesi talebiyle Ankara 26. İş mahkemesinin 2018/1298 esas sayılı dosyasında alacak davası açtığını yapılan yargılama sonunda mahkemece cezai şart niteliğindeki tazminat ödenmesine dair sözleşme hükmünün karşılıklı olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verildiğini, bu karar aleyhine de istinaf kanun yoluna başvurduğunu, dosyayı inceleyen Ankara BAM 8. Hukuk Dairesinin 2018/337 esas, 2019/386 karar sayılı kesin kararı ile istinaf başvurusunun esastan reddine karar verildiğini, görüldüğü gibi aynı sözleşme uyarınca aynı işverenin işçisi olan iki ayrı müvekkili adına aynı nedenle ayrı ayrı dava açtığı halde, müvekkili … adına açılan davanın Ankara BAM 5. Hukuk Dairesince kesin karar ile kabul edildiğini, müvekkili… adına açılan davanın ise Ankara BAM 8. Hukuk dairesinin kesin kararı ile ret edildiğini, böylece aynı mahkemenin farklı hukuk dairelerinin aynı konuya ilişkin kesin kararları arasında uyuşmazlık ve çelişki oluştuğu hususlarını belirterek uyuşmazlığın giderilmesini talep etmiştir. II-ANKARA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI Ankara Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunun 04/11/2009 tarih ve 2019/24 sayılı kararı ile; “Başvuran Av. …nun dilekçesi üzerine taleple ilgili gerekli inceleme ve araştırmanın yapılarak hazırlanacak raporun Başkanlar Kuruluna sunulması için mahkememiz 9. Hukuk Dairesi Başkanı …raportör tayin edilmiştir. Raportörün raporunu Başkanlığımıza sunması üzerine kesin kararlar arasında uyuşmazlık bulunduğu iddiasıyla ilgili değerlendirme yapılarak Yargıtay ilgili dairesine başvurulup başvurulmayacağı konusunda karar verilmek üzere talep Başkanlar Kurulunun 04/11/2019 tarihli gündemine alınmıştır. Başkanlar Kurulu toplantısında önce uyuşmazlık iddiasına konu kesin kararları veren mahkememiz 5. ve 8. Hukuk Daire Başkanları söz alarak daire kararının içeriğini ve gerekçesini açıklamışlardır. Daha sonra raportör Daire Başkanı raporunu anlatarak açıklamıştır. Raportör üyenin raporunda ilk derece mahkemesi kararları ile mahkememiz 5. ve 8. Hukuk Dairelerinin kararlarını özetleyip açıkladıktan sonra raporun değerlendirme ve sonuç bölümünde "her iki uyuşmazlıkta, iki davanın davacısı aynı davalı olan … Int. Ltd. Şti. işçisi olarak çalışmış, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş, her iki davacının açtığı işe iade konulu davalar feshin geçersizliği ve işe iade kararı ile sonuçlanmıştır. İki davacının dayandığı iş sözleşmeleri aynı mahiyette olup, sözleşmenin 8.3 maddesinde “işveren tarafından sözleşmenin ihbarlı veya ihbarsız feshi halinde, işveren işçiye Türk iş mevzuatının gerektirdiği tazminatlar ve diğer tüm hakların yanında 6 (altı) aylık net ücreti kadar tazminat ödeyecektir.” düzenlemesi mevcuttur. Uyuşmazlık konusu iki dava, aynı davalıya karşı, aynı mahiyette iş sözleşmesinin tarafı iki davacı şahıs tarafından açılmış, benzer talepleri içeren davalardır. Ankara Bölge Adliye Mahkemesinin 5. ve 8. Hukuk Daireleri tarafından benzer delil durumunda, benzer talepleri içeren davada, benzer ilk derece mahkemesi kararına karşı istinaf kanun yoluna başvurulması üzerine, farklı hukuki değerlendirme ve farklı gerekçe ile karar verildiği, buna göre her iki Bölge Adliye Mahkemesi kararı arasında uyuşmazlık bulunduğu anlaşılmaktadır. Cezai şart, borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz bir edim olarak öğretide tanımlanmakta olup, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 179-182. maddelerinde düzenlenmiştir. İş kanunlarında konuya ilişkin bir hüküm mevcut değildir. Türk Borçlar Kanununun 420/1. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersiz sayılmıştır. İşçi işveren arasındaki belirli süreli ya da belirsiz süreli nitelikteki sözleşmelerde cezai şart içeren hükümler, yerleşik içtihatlar ile karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerli kabul edilmektedir. İş hukukunda işçinin ekonomik olarak daha güçsüz taraf olduğu gerçeği ve belirtilen düzenlemeler karşısında, iş sözleşmelerinde işçi aleyhine konulan cezai şartın geçerli sayılmayacağı, ancak salt işverene koşulları gerçekleştiğinde cezai şart ödeme yükümlülüğü getiren düzenlemelerin ise geçerli sayılacağı değerlendirilmektedir. Uyuşmazlık esasen bu durumda karşılıklılık ilkesine aykırı davranılıp davranılmadığı noktasında toplanmaktadır. Belirtilen iki Dairenin kabulleri bu yönde farklılık arz etmektedir. 5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanunun 35/3. maddesi gereği kesin mahiyetteki kararlar arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi için Yargıtay’dan bu konuda bir karar verilmesinin istenmesi gerektiği, raportör görüşünün taraflar arasındaki iş sözleşmesinde yer alan düzenlemenin cezai şart niteliğinde olduğu ve işçi lehine konulması nedeniyle uygulanması gerektiği görüşüyle rapor Başkanlar Kurulunun takdirine sunulmuştur." denilerek bu şekilde görüş bildirilmiştir. Ayrıca Başkanlar Kuruluna katılan daire başkanlarından söz almak isteyenler değerlendirmelerini yaparak görüşlerini açıklamışlardır. 3) Yapılan açıklama ve değerlendirmeler sonucu mahkememiz 5. Hukuk Dairesinin 13/05/2019 gün ve 2018/259 esas, 2019/1155 karar sayılı kesin kararı ile mahkememiz 8. Hukuk Dairesinin 21/02/2019 gün ve 2018/337 esas, 2019/386 karar sayılı kesin kararı aynı konuya ilişkin olduğu halde kararın birisinde davanın kabulüne, diğerinde davanın reddine karar verilmekle aralarında çelişki ve uyuşmazlık bulunduğu anlaşılmıştır. Bu nedenle de uyuşmazlığın giderilmesi için 5235 sayılı kanunun 35/3 maddesi uyarınca Yargıtay ilgili dairesine başvurulması gerektiği kanaatine varılmıştır. Çünkü raportör Daire Başkanının raporunun değerlendirme bölümünde açıklandığı gibi başvuran avukatın müvekkili olan… ve … birebir aynı iş sözleşmesi uyarınca davalı işverenin iş yerinde çalışmaktadır. Davalı işveren dava tarihinden önce her iki işçiyi de sözleşmeyi feshederek işten çıkarmıştır. Davalı işveren tarafından her iki işçiye de Türk İş Mevzuatının gerektirdiği tüm ücret ve sosyal haklar ödendiği halde aralarındaki sözleşmenin 8.3 maddesinde belirtilen 6 aylık net ücret miktarı kadar tazminat ödenmemiştir. Bunun üzerine başvuran avukat tarafından her iki işçi için ayrı ayrı icra takibi başlatılmış, takibe itiraz edilmesi nedeniyle Ankara 26. İş mahkemesinde 2016/1298 esas, 2016/1469 esas sayılı dosyaları üzerinden itirazın iptali ve alacak davaları açılmıştır. Yerel mahkemede yapılan yargılamalar sonunda alacak işçi-işveren arasında yapılan sözleşmedeki cezai şarta dayandırıldığından ve cezai şartın geçerli olabilmesi için karşılıklılık ilkesinin bulunması gerektiğinden davalı işveren lehine düzenlenmiş bir cezai şart bulunmadığından her iki davanın da reddine karar verilmiştir. Başvuran Av. … her iki karar aleyhine de istinaf başvurusunda bulunarak davanın kabulü yönünde karar verilmesini talep etmiştir. 26. İş mahkemesinin 2016/1298 esas sayılı dosyası istinaf incelemesi için 8. Hukuk Dairesine tevzi edilirken 2016/1469 esas sayılı dosyası 5. Hukuk Dairesine tevzi edilmiştir. Her iki dosya da mahkememiz 5. ve 8. Hukuk dairelerinde incelendikten sonra Ankara 26. İş mahkemesinin 10/10/2017 gün ve 2016/1298 esas 2017/575 karar sayılı kararı aleyhine yapılan istinaf başvurusunun mahkememiz 8. Hukuk dairesinin 21/02/2019 gün ve 2018/337 esas, 2019/386 karar sayılı kesin kararı ile esastan reddine karar verilmiştir. Aynı mahkemenin 10/10/2019 gün ve 2016/1469 esas, 2017/576 karar sayılı kararı aleyhine yapılan istinaf başvurusunun ise mahkememiz 5. Hukuk Dairesinin 13/05/2019gün ve 2018/259 esas, 2019/115 -5 karar sayılı kesin kararı ile kabulüne karar verilerek alacak davasının kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bu durumda aynı hukuksal belgeye dayanılarak açılan aynı konuya ilişkin davalar sonucu verilen kararları inceleyen mahkememiz 5. Hukuk Dairesinin ve 8. Hukuk dairesinin kesin kararlarının çelişkili olduğu yani aralarında uyuşmazlık bulunduğu görülmektedir. Zira aynı işveren aleyhine ayrı ayrı dava açan işçiler ile davalı işveren şirketi arasında yapılan iş sözleşmesinin 8.3 maddesinde düzenlenen tazminat ödenmesine dair hükmü 5. Hukuk Dairesi cezai şart niteliğinde olmakla birlikte işçi lehine olduğu için karşılıklılık ilkesi aranmaksızın uygulanması gerektiği yönünden karar verirken, 8. Hukuk Dairesi cezai şart niteliğindeki hükmün işveren lehine düzenleme olmadığından ve karşılıklılık ilkesi yerine getirilmediğinden uygulanamayacağı yönünde karar vermiştir. Bu durumda 5235 sayılı kanunun 35/3 maddesinde düzenlendiği şekilde Bölge Adliye Mahkemesinin farklı dairelerinin aynı konuya ilişkin kesin kararları arasında uyuşmazlık bulunduğundan, bu uyuşmazlığın giderilmesi bakımından Yargıtay 22. Hukuk Dairesine başvurulması gerektiği sonucuna varılmıştır. Yerel mahkemenin kararlarındaki gerekçe, mahkememiz 5. Hukuk Dairesinin ve 8. Hukuk Dairesinin kesin kararlarının gerekçesi ve Raportör Daire Başkanının raporundaki gerekçe ile Başkanlar Kurulundaki tartışma ve değerlendirmeler göz önüne alındığında işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmelerindeki işçi lehine konulan cezai şart hükmünün karşılıklılık ilkesi bulunmasa bile işçi lehine olduğu için uygulanması gerektiği yani, uyuşmazlığın raportör görüşü doğrultusunda mahkememiz 5. Hukuk Dairesinin kararındaki gerekçeye uygun şekilde giderilmesi yönünde görüş bildirilmesinin uygun olacağı kanaatine varılarak aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. K A R A R : Yukarıda açıklanan nedenlerle; 1) Aynı hukuksal belgeye dayanılarak açılan ve aynı konuya ilişkin; Ankara 26. İş mahkemesinin 10/10/2017 gün ve 2016/1298 esas, 2017/575 sayılı kararını istinaf başvurusu üzerine inceleyen mahkememiz 8. Hukuk Dairesinin 21/02/2019 gün ve 2018/337 esas, 2019/386 karar sayılı kesin kararı ile Ankara 26. İş mahkemesinin 10/10/2017 gün ve 2016/1469 esas, 2017/576 karar sayılı kararını istinaf başvurusu üzerine inceleyen mahkememiz 5. Hukuk Dairesinin 13/05/2019 gün ve 2018/259 esas, 2018/1155 karar sayılı kesin kararı arasında çelişki ve uyuşmazlık bulunduğundan bu uyuşmazlığın halli için 5235 sayılı kanunun 35/3 maddesi uyarınca Yargıtay 22. Hukuk Dairesine başvurulmasına, 2) Uyuşmazlığın Mahkememiz 5. Hukuk Dairesinin kararındaki gerekçe ve raportör görüşü doğrultusunda giderilmesi yönünde Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu olarak görüş bildirilmesine, 3) Kararın ve dosyanın Yargıtay 22. Hukuk Dairesine gönderilmesine” Karar verilmiştir. III-BAŞVURU KONUSU ANKARA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 8. HUKUK DAİRESİNİN 2018/337- 2019/386 E.K. SAYILI DOSYASI 1.Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dilekçesinde, davacının, davalı işyerinde 17/08/2005-14/02/2014 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle feshedildiği, feshin geçersizliği ve işe iade davasının kabulüne karar verildiği, taraflar arasında düzenlenen 10/08/2005 tarihli iş sözleşmesinin 8.3 maddesinde işveren tarafından sözleşmenin ihbarlı veya ihbarsız olarak feshi halinde işverenin işçiye Türk İş Mevzuatının gerektirdiği tazminatlar ve diğer tüm haklarının yanında 6 aylık net ücreti kadar tazminat ödeneceğinin düzenlendiğini, ancak bu tazminatın halen ödenmediğini iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 37.800,00TL'nin fesih tarihinden itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir. 2.Davalı ( … INT. LTD.) Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesinde; feshin geçersizliği ve işe iade dava sonucuna göre davacının tüm tazminat ve alacaklarının ödendiğini, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şartın geçersiz olduğunu, ancak ihbar tazminatı istenebileceğini, cezai şartın geçerliliği için karşılıklılık ilkesine uyulmuş olması gerektiğini, sözleşmenin hukuka uygun olmadığını, bu nedenle davanın reddine karar verilmesini istemiştir. 3.İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: Yapılan inceleme, celp edilen kayıtlar, taraf açıklamaları, tanık beyanları, denetime elverişli hükme esas alınan ve birbirleriyle uyumlu 18/01/2017 tarihli bilirkişi … Uslu tarafından, 17/08/2017 tarihli bilirkişi … tarafından düzenlenen raporlardaki ayrıntılı tespit, değerlendirmeler sonucunda; her ne kadar taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 8.3. maddesinde işveren tarafından sözleşmenin ihbarlı veya ihbarsız feshi halinde işveren işçiye Türk İş Mevzuatının gerektirdiği tazminatlar ve diğer tüm haklarının yanında 6 aylık net ücreti kadar tazminat ödeyecektir şeklinde hüküm bulunmakta ise de sözleşmedeki tazminat feshe bağlı ve fesih sonrasında ödenmesi gereken bir tazminat olarak belirtilmiş, düzenleme sadece davacı lehine olmak üzere yapılmıştır. Bu yönüyle kararlaştırılan tazminatın kıdem tazminatı niteliğinde ve kıdem tazminatı benzeri bir ödeme olarak kabulü düşünülse bile kıdem tazminatı tavan sınırlandırılması emredici nitelikte ve aksi kararlaştırılamayan bir yasal düzenleme olduğundan kıdem tazminatı benzeri niteliğindeki tazminat veya ödemelerle tavan düzenlemesinin aşılmasının hukuken geçerli olmayacağı, kaldı ki bu düzenlemenin ceza-i şart olarak nitelendirilmesi halinde de düzenlemenin sadece davacı lehine olmak üzere tek yanlı yapıldığı, karşılıklılık ilkesinin gözetilmediği ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak düzenlenip imzalandığı, bu yönüylede düzenlemenin hukuken geçerli ve sonuç doğurucu nitelikte olmadığı değerlendirilerek davanın reddine karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur. HÜKÜM: Davacı vekilinin açtığı davanın kanıtlanamadığından REDDİNE, 4.Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti: “…Dairemizce dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda davacının 17.08.2005-14.02.2014 tarihleri arasında en son genel hizmetler müdürü unvanı ile davalı iş yerinde çalıştığı, davalı ile yapılan sözleşmenin 8/3 maddesinde işveren tarafından sözleşmenin ihbarlı veya ihbarsız feshi halinde işverenin işçiye ödemesi gereken tüm tazminatların yanında altı aylık net ücret tutarında tazminat ödemesinin de kararlaştırıldığını, iş akdinin davalı tarafından feshedildiğini, davacının belirsiz süreli hizmet akdine dayalı olarak Genel Hizmetler Müdürü olarak çalıştığı, ancak davacıya 06/02/2014 tarihinde hizmet takip şefi görevinin teklif edildiği, eski pozisyonundan daha alt bir pozisyonda çalışmaya zorlanması, ücretinde indirime gidilmesi, bazı sosyal haklardan mahrum bırakılmasının çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu, davacının teklifi kabul etmemesinin davalı tarafından sözleşmeyi feshetme hakkı vermeyeceği bu nedenle işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, karar verildiği; kararın Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 19/10/2015 tarih, 2015/25656 Esas-28959 K sayılı ilamı ile onanarak kesinleştiği, akdin davalı tarafından feshedilmesi sebebiyle davacının altı aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesi gerektiğini ileri sürdüğü, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümlerin karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerli olacağı, taraflar arasında akdedilmiş hizmet sözleşmesinde getirilen işveren feshi halinde ödenmesi gereken altı aylık ücret tutarının davacı lehine düzenlenmiş bir cezai şart olduğu açıkça cezai şart yazmamasının sonuca etkili olmadığı ve belirsiz süreli sözleşmede bu cezai şartın karşılıklılık ilkesi gereğince davalı lehine de düzenlenmediğinden geçerli olmadığı anlaşılmakla tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, vakıa mahkemesi hakiminin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu; ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı kanaatine varılarak, davacı tarafın istinaf başvurusunun esas yönünden reddine dair hüküm kurmak gerekmiştir. HÜKÜM : Yukarıda açıklanan nedenlerle; 1-Davacı vekilinin istinaf başvurusunun HMK'nın 353/(1) b) 1. maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE, ……. Dair, dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 9. maddesi yollamasıyla HMK'nın 362/1 (a) maddesi uyarınca miktar itibariyle KESİN olmak üzere 21/02/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.” IV-ANKARA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 5. HUKUK DAİRESİNİN 13/05/2019 TARİH, 2018/259 – 2019/1155 E.K. SAYILI KARARI 1.Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin, davalı işveren nezdinde çalışmakta iken hizmet akdinin feshedildiğini, işe iade davası sonrasında feshin haksızlığının saptandığını, taraflar arasındaki sözleşmeye göre feshin haklı nedene dayanmaması halinde 6 aylık tazminatın ödenmesinin kararlaştırıldığını, bu tazminatın ödenmediğini, tahsili amaçlı icra takibine itiraz edildiğini, itirazın haksız olduğunu beyanla iptali ile %20'den az olmamak üzere inkar tazminatına karar verilmesini talep ve dava etmiştir. 2.Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; müvekkili şirket personeli davacının iş akdinin feshi sonucunda açılan işe iade davasının kabulüne karar verildiği, davacının işe başlatma başvurusu talebi üzerine işe davet edildiğini, ancak işe başlamayarak iş sözleşmesini istifa ile sona erdirdiğini, daha sonra taraflar arasındaki iş sözleşmesi uyarınca müvekkili aleyhinde icra takibinde bulunulduğunu, talep edilen cezai şartın geçersizliği nedeni ile takibe itiraz ettiklerini, bu nedenle davanın reddine karar verilerek kötü niyet tazminatına hükmedilmesini istemiştir. 3.İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: Yapılan inceleme, celp edilen kayıtlar, taraf açıklamaları, tanık beyanları, denetime elverişli hükme esas alınan ve 08/11/2016 tarihli bilirkişi … tarafından düzenlenen rapordaki ayrıntılı tespit, değerlendirmeler sonucunda; her ne kadar taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 8.3. maddesinde işveren tarafından sözleşmenin ihbarlı veya ihbarsız feshi halinde işveren işçiye Türk İş Mevzuatının gerektirdiği tazminatlar ve diğer tüm haklarının yanında 6 aylık net ücreti kadar tazminat ödeyecektir şeklinde hüküm bulunmakta ise de sözleşmedeki tazminat feshe bağlı ve fesih sonrasında ödenmesi gereken bir tazminat olarak belirtilmiş, düzenleme sadece davacı lehine olmak üzere yapılmıştır. Bu yönüyle kararlaştırılan tazminatın kıdem tazminatı niteliğinde ve kıdem tazminatı benzeri bir ödeme olarak kabulü düşünülse bile kıdem tazminatı tavan sınırlandırılması emredici nitelikte ve aksi kararlaştırılamayan bir yasal düzenleme olduğundan kıdem tazminatı benzeri niteliğindeki tazminat veya ödemelerle tavan düzenlemesinin aşılmasının hukuken geçerli olmayacağı, kaldı ki bu düzenlemenin ceza-i şart olarak nitelendirilmesi halinde de düzenlemenin sadece davacı lehine olmak üzere tek yanlı yapıldığı, karşılıklılık ilkesinin gözetilmediği ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak düzenlenip imzalandığı, bu yönüylede düzenlemenin hukuken geçerli ve sonuç doğurucu nitelikte olmadığı değerlendirilerek davanın reddine karar vermek gerekmiş, davacı tarafın icra takibinde kötü niyetli olduğu ispat edilemediğinden kötü niyet tazminatı talebinin reddine ile aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur. HÜKÜM: Davacı vekilinin açtığı davanın kanıtlanamadığından REDDİNE, Koşulları oluşmadığından davalı tarafın kötü niyet tazminatının REDDİNE, 4.Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti: “…Dava, işçi ve işveren ilişkisinden kaynaklanan itirazın iptali davasıdır. Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Davacı taraf istinaf kanun yoluna başvurmuştur. Davacı tarafça davacının, davalı işveren nezdinde çalışmakta iken hizmet akdinin feshedildiği, işe iade davası sonrasında feshin haksızlığının belirlendiği, taraflar arasındaki sözleşmeye göre feshin haklı nedene dayanmaması halinde 6 aylık tazminatın ödenmesinin kararlaştırıldığı, bu tazminatın ödenmediği, söz konusu alacağın tahsili amacıyla yapılan icra takibine itiraz edildiği, itirazın haksız olduğu ileri sürülerek itirazın iptali ile %20'den az olmamak üzere inkar tazminatına karar verilmesi talep olunmuştur. Davalı vekili tarafından, müvekkili şirket personeli davacının iş akdinin feshi sonucunda açılan işe iade davasının kabulüne karar verildiğini, davacının işe başlatma başvurusu talebi üzerine işe davet edildiğini, ancak işe başlamayarak iş sözleşmesini istifa ile sona erdirdiğini, daha sonra taraflar arasındaki iş sözleşmesi uyarınca müvekkili aleyhinde icra takibinde bulunulduğunu, talep edilen cezai şartın geçersizliği nedeni ile takibe itiraz ettiklerini, bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunulmuştur. Dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında; yerel mahkemece her ne kadar davacı tarafın davasının, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesindeki tazminatın feshe bağlı ve fesih sonrasında ödenmesi gereken bir tazminat olarak belirtilmiş olduğu, kıdem tazminatı tavan sınırlandırılması emredici nitelikte ve aksi kararlaştırılamayan bir yasal düzenleme olduğundan kıdem tazminatı benzeri niteliğindeki tazminat veya ödemelerle tavan düzenlemesinin aşılmasının hukuken geçerli olmayacağı, kaldı ki bu düzenlemenin ceza-i şart olarak nitelendirilmesi halinde de düzenlemenin sadece davacı lehine olmak üzere tek yanlı yapıldığı, karşılıklılık ilkesinin gözetilmediği ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak düzenlenip imzalandığı, bu yönüylede düzenlemenin hukuken geçerli ve sonuç doğurucu nitelikte olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de taraflar arasında düzenlenmiş olan 14/09/2016 tarihli sözleşmenin 8.3. maddesinde işveren tarafından sözleşmenin ihbarlı veya ihbarsız feshi halinde işveren işçiye Türk İş Mevzuatının gerektirdiği tazminatlar ve diğer tüm haklarının yanında 6 aylık net ücreti kadar tazminat ödeyecektir şeklinde düzenlemenin yer aldığı, talep konusu alacağın kıdem tazminatı ile farklı vasıf ve şartları taşıdığı, yerleşik içtihatlar gereğince belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, ceza şartın geçerli olduğu, işçi lehine cezai şartlar bakımından karşılıklılık bulunmasının gerekmediği, somut olayda da davacı işçi lehine cezai şart kararlaştırılmış olduğundan, davacının sözleşmede kararlaştırılmış olan cezai şartı talep etme hakkının bulunduğu anlaşılmakla mahkemece, Borçlar Kanunu 'nun 161/son maddesi gereğince tazminattan gerekli hakkaniyet indirimi yapılmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmiş olması hatalı olmuştur. Bu sebeplerle, davacının sözleşmede kararlaştırılmış olan cezai şartı talep etme hakkının bulunduğundan, Borçlar Kanunu 'nun 161/son maddesi gereğince tazminattan % 30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmak suretiyle ve icra takibine konu alacağın likid olmakla ve ayrıca davalı tarafın icra takibinden önce temerrüte düşürüldüğü ispatlanamadığından davacının işlemiş faiz talebinin varit olmadığı nazara alındığında, davacının davasının kısmen kabulüne karar verilmesi gerekmekle davacı vekilinin istinaf başvurusunun HMK'nun 353/1-b.2 maddesi gereğince cezai şart alacağı ve icra inkar tazminatı talebi yönünden kabulü ile bu konudaki hükmün düzeltilerek yeniden esas hakkında karar verilmek üzere ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılmasına karar verilerek aşağıdaki şekilde hüküm tesis olunmuştur. HÜKÜM : Yukarıda Açıklanan Nedenlerle; A-)Davacının istinaf başvurusunun HMK.nun 353/1-b.2 maddesi gereğince cezai şart alacağı ve icra inkar tazminatı talebi yönünden KABULÜ İLE bu konudaki hükmün düzeltilerek yeniden esas hakkında karar verilmek üzere yukarıda bilgileri yazılı olan mahkeme kararının KALDIRILMASINA, B-)Davanın KISMEN KABUL KISMEN REDDİNE, 1-Davalı … İnternational Ltd. Şti. 'nin Ankara 15. İcra Müdürlüğünün 2016/6590 Esas numaralı takip dosyasına vaki itirazının 37.380,00-TL cezai şart alacağı yönünden İPTALİNE, bu kısım yönünden icra takibinin DEVAMINA, asıl alacağa takip tarihinden itibaren değişen oranlarda yasal faizinin uygulanmasına, fazlaya dair talebin reddine, 2-Asıl alacağın % 20 'si oranında hesaplanacak olan icra inkar tazminatının davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, …………. Dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda 5521 sayılı Kanunun 6763 sayılı Kanun ile değişik 8/3. maddesi gereğince KESİN olmak üzere 13/05/2019 tarihinde oy birliği ile karar verildi.” V-GEREKÇE 1.Cezai Şart Kavramı 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (818 sayılı BK) 158 ilâ 161’inci maddelerinde cezai şarta ilişkin düzenlemelere yer verilmekle birlikte, cezai şartın tanımı yapılmamıştır. Anılan maddelerde cezai şartın hukuki sonuçları düzenlenmiştir. Doktrinde yapılan bir tanıma göre cezai şart, “Mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edimdir.” (Tunçomağ, K.: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963, s. 6). 818 sayılı BK’nın 158-161’inci maddelerine dayanılarak yapılan bir başka tanımda ise, “Cezai şart, borçlunun borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi halinde önceden kararlaştırılmış bir edada bulunmayı alacaklıya karşı taahhüt etmesi” olarak ifade edilmiştir (Günay, Cevdet İ.:Cezai Şart, Ankara 2002, s. 5). 01 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) ise “cezai şart” yerine “ceza koşulu” kavramı tercih edilmiş olup, ceza koşuluna ilişkin düzenlemeler TBK’nın 179 ilâ 182’nci maddelerinde yer almaktadır. 2. Cezai Şartın Hukuki Niteliği ve Unsurları Cezai şart, asıl borç karşısında ferî borç niteliğindedir. Cezai şartın ferî nitelikte olması, geçerliliğinin asıl borcun geçerliliğine bağlı olmasını ifade eder. Bu bağlamda asıl borç herhangi bir sebeple geçersiz olur veya borçlunun sorumlu tutulamayacağı şekilde imkânsız hâle gelirse cezai şart da geçersiz hâle gelecek ve talep edilemeyecektir (TBK m. 182). Zira cezai şart ancak asıl borç varlığını sürdürdüğü müddetçe talep edilebilir. Bununla birlikte cezai şart, daha etkin hâle getirdiği asıl borçtan ayrı ve bağımsız bir ekonomik değer taşır. Cezai şart, asıl borcun konusunu oluşturan edimden farklı bir edimdir. Bu bağımsız edim, genellikle para borcu olarak kararlaştırılmakla birlikte para olarak ödenmesi zorunlu değildir. Önemli olan cezai şart olarak kararlaştırılan edimin ekonomik bir değere sahip olmasıdır (Canbolat, T./Erener, E.: Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart, İş ve Hayat Dergisi, Sayı:5, 2017, s. 231). Cezai şart, bağımsız bir edim olmasının yanı sıra bu edimi doğuran hukuki işlemi de ifade etmektedir. Bu yönüyle cezai şart aynı zamanda bir sözleşme olduğundan, borçlar hukukunda sözleşmelerin tabi olduğu temel kurallara tabidir. Bu anlamda olmak üzere, emredici hükümlere, ahlâka ve kişilik haklarına aykırı; baştaki objektif imkânsızlık, şekle aykırılık, muvazaa veya ehliyetsizlik sebebiyle geçersiz bir sözleşmeye dayanan bir borç için kararlaştırılan ceza koşulları da geçersizdir. Asıl borcun yer aldığı sözleşme irade bozuklukları veya aşırı yararlanma sebebiyle iptal edilince, buna ilişkin cezai şart da hüküm ifade etmeyecektir. Diğer taraftan, asıl borcun kaynaklandığı sözleşme bir geçerlilik şekline tabi olup, gerekli şekil şartına uyularak yapılmış olsa da, cezai şart da aynı şekle uyularak kararlaştırılmadıkça geçerli olmaz. Asıl borca ilişkin sözleşme şekle tabi değilse, ceza koşulu da şekle tabi olmadan kararlaştırılabilir (Oğuzman, M. Kemal/Öz, M. Turgut: Borçlar Hukuku Genel Hükümler Cilt-2, 14. Bası, İstanbul 2018, s. 541, 542). Borçlu, cezai şart ödemeyi taahhüt etmişse, artık alacaklı herhangi bir zarara uğradığını iddia etmek veya zararının kapsamını ispat etmek zorunda kalmadan, tazminat elde etmek imkânını bulacaktır. Zira cezai şart borcun ihlali hâlinde verilmesi gereken, önceden kararlaştırılmış kesin miktarlı (maktu) bir tazminattır. Cezai şartın kararlaştırılabilmesi için asıl borcun mahiyeti önemli değildir; bir verme borcu kadar, yapma veya yapmama borçlarında da cezai şart kararlaştırılabilir (Eren, F.; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 21. Baskı, Ankara 2017, s. 1210). Cezai şartın esas itibariyle iki temel amacı bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, borçluyu ifaya zorlamak ve böylece asıl borcun ifasını teminat altına almaktır. Diğeri ise, borcun ifa edilmemesinden doğacak zararı önceden ve götürü şekilde tespit etmektir. Bu iki temel amaç dışında, ifayı engelleyen cezai şartta (dönme cezasında), borçlunun cezai şartı ödemek suretiyle sözleşmeden kolayca dönmesini sağlamak amacı bulunduğu da ifade edilebilir (Kocaağa, K.; Türk Özel Hukukunda Cezai Şart, Ankara 2003, s. 40). Cezai şartın unsurlarını ise, asıl borcun varlığı, asıl borcun yanında bağımsız bir edimin bulunması, bu bağımsız edimin asıl borca bağlı olması ve sağlar arası işlemle kararlaştırılmış olması oluşturmaktadır. Zira yukarıda da açıklandığı üzere, cezai şartın varlığından söz edebilmek için, bir asıl borcun bulunması gerekir. Söz konusu asıl borç haksız fiilden, sözleşmeden veya kanundan doğabilir. Son olarak belirtmek gerekir ki, TBK’nın 182’nci maddesinde belirtildiği üzere, taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler. Ancak, hâkim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir. 3. İş Hukukunda Cezai Şart Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri iş hukukudur. Gerek 1475 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı TBK genel kanun niteliğinde olduğundan, İş Kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı TBK’nın açıklanan düzenlemeleri kural olarak iş hukukunda da geçerlidir. Bu noktada ifade etmek gerekir ki, Yargıtay tarafından yerleşik içtihatlar ile bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda açık bir hüküm bulunmaz iken, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420’nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” düzenlemesini getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve hâlleri aşamaz. İş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması hâlinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hâllerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır (Canbolat/Erener, s. 230). 4.Değerlendirme Başvuru konusu somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmelerinde yer alan benzer nitelikteki cezai şart düzenlemesi “İşveren tarafından sözleşmenin ihbarlı veya ihbarsız feshi halinde, işverenin işçiye Türk iş mevzuatının gerektirdiği tazminatlar ve diğer tüm haklarının yanında 6 (altı) aylık net ücreti kadar tazminat ödeyecektir” şeklindedir. Bölge adliye mahkemesi kararlarından ilkinde söz konusu cezai şartın karşılıklı olmadığı gerekçesiyle geçersiz olduğu sonucuna ulaşılmış iken, diğer kararda ise sadece işçi lehine cezai şart bakımından karşılıklılık bulunması gerekmediğinden cezai şart hükmünün geçerli olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere, iş hukukunda, sadece işçi aleyhine öngörülmüş bulunan cezai şart düzenlemesi geçersiz ise de, sadece işçi lehine öngörülmüş bulunan cezai şart düzenlemesi geçerlidir. Bu itibarla, somut uyuşmazlıkta iş sözleşmelerinde öngörülen cezai şart hükmü sadece işçi lehine düzenlendiğinden geçerlidir. Tüm bu açıklamalar karşısında, Bölge Adliye Mahkemelerinin kesin nitelikte olan başvuru konusu kararları arasındaki uyuşmazlığın açıklanan gerekçe doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. VI-SONUÇ 1-Uyuşmazlık konusu iş sözleşmelerinde sadece işçi lehine düzenlenen cezai şart hükmünün geçerli olduğuna ve uyuşmazlığın bu şekilde giderilmesine, 2-Bölge Adliye Mahkemelerinin, 4857 sayılı İş Kanunu'ndan kaynaklanan uyuşmazlıkları incelemekle görevli ilgili hukuk dairelerine bildirilmesi için karardan bir suretin Hakimler ve Savcılar Kurulu Genel Sekreterliğine gönderilmesine, 03/03/2020 günü oybirliği ile kesin olarak karar verildi.

MADDE 182- Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler. Asıl borç herhangi bir sebeple geçersiz ise veya aksi kararlaştırılmadıkça sonradan borçlunun sorumlu tutulamayacağı bir sebeple imkânsız hâle gelmişse, cezanın ifası istenemez. Ceza koşulunun geçersiz olması veya borçlunun sorumlu tutulamayacağı bir sebeple sonradan imkânsız hâle gelmesi, asıl borcun geçerliliğini etkilemez. Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir. BEŞİNCİ BÖLÜM Borç İlişkilerinde Taraf Değişiklikleri BİRİNCİ AYIRIM Alacağın Devri A. Koşulları I. İradi devir 1. Genel olarak

MADDE 27- Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur. III. Aşırı yararlanma

MADDE 179- Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir. Ceza, borcun belirlenen zaman veya yerde ifa edilmemesi durumu için kararlaştırılmışsa alacaklı, hakkından açıkça feragat etmiş veya ifayı çekincesiz olarak kabul etmiş olmadıkça, asıl borçla birlikte cezanın ifasını da isteyebilir. Borçlunun, kararlaştırılan cezayı ifa ederek sözleşmeyi, dönme veya fesih suretiyle sona erdirmeye yetkili olduğunu ispat etme hakkı saklıdır. 2. Ceza ile zarar arasındaki ilişki

MADDE 420- Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır. VI. Tatil ve izinler 1. Hafta tatili ve iş arama izni

9. Hukuk Dairesi         2016/15172 E.  ,  2018/22247 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen davanın yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 04/12/2018 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat Aysun Ünal ile karşı taraf adına Avukat … geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin, davalıya ait televizyon kanalında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorken haklı bir sebep olmaksızın 27.11.2013 tarihinde iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, davacıya üç farklı bölümden oluşan ve üç farklı sözleşme olarak değerlendirilebilecek bir sözleşme imzalatıldığını, müvekkilinin davalıya ait kanalın spor direktörlüğü ve telegol haberlerinin hazırlanması, yayına getirilmesi, sunulması ve yorumlanması işini yerine getirdiğini ve sözleşmelerin tamamının Basın İş Kanunu kapsamına giren bir tek çalışma olarak değerlendirilmesi gerektiğini, işverenin telif sözleşmesi imzalatarak üzerine düşen mali yükü azaltmayı planladığını, tüm sözleşmelerin bağımlılık, ücret ve iş görme unsurlanı taşıması sebebiyle iş sözleşmesi niteliğinde olduğunu, müvekkilinin belirli süreli iş sözleşmesinin davalıya ait kanalın devri sebebiyle feshedilmiş olduğunu ileri sürerek; fark kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti, bakiye süre ücreti, cezai şart alacağı ve haksız fesih nedeni ile tazminat alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacı ile müvekkili davalı arasında üç farklı hukuki ilişkinin düzenlendiği karma bir sözleşme imzalandığını, sözleşmelerin ilkinin hizmet ilişkisi, ikincisinin istisna veya vekâlet ilişkisi, üçüncüsünün fikri hak devrine ilişkin olduğunu, davacının aldığı aylık toplam 55.000 TL'lik bedelin tek bir hizmet ilişkisine dayalı olarak ödenmediğini, sözleşmelerin müvekkili davalı değil davacı tarafından hazırlanmış olduğunu, davacı ile müvekkili davalı arasındaki sözleşmelerin hizmet ilişkisine ilişkin olan ve sözleşmenin birinci bölümünde düzenlenen kısmı dışında kalanlarda mahkemenin görevsizlik kararı vermesi gerektiğini, davacının sözleşmesinin işlem temelinin çökmüş olması sebebiyle feshedilmiş olduğunu ve Borçlar Kanunu’nun 138. maddesinde düzenlenen aşırı ifa güçlüğüne dayalı olarak feshin gerçekleştiğini, bakiye sûre ücreti tutarında tazminat talebi kabul edilecek olsa dahi BK m. 438 gereğince tazminattan mahsup edilmesi gereken kalemler bulunduğunu, davacının bilerek gelir elde etmekten kaçınması sebebiyle bakiye süreye ilişkin taleplerin reddine karar verilmesi gerektiğini, sözleşmede düzenlenen cezai şartın ifaya eklenen bir cezai şart olarak değerlendirilmemesi gerektiğini, cezai şart talebinin tümüyle reddi gerektiğini, tümüyle reddi söz konusu olmadığı takdirde ise fahiş cezai şarttan indirim yapılması gerekeceğini, davacı ile müvekkili davalı arasındaki sözleşme süreli olmasına rağmen müvekkili davalı şirket tarafından sehven ödenen ihbar tazminatına ilişkin miktarın davacının taleplerinden mahsup edilmesi gerektiğini, davacının kıdem tazminatının ve yıllık izin ücretinin davalı şirket tarafından ödenmiş olduğunu, davacı ile müvekkili davalı şirket arasında 07.07.2012 tarihinde ayrı bir sözleşme imzalandığını ve bu sözleşmenin önceki sözleşmeyi geçersiz kıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar süresinde taraflarca temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı, bakiye süre ücreti ile birlikte istenip istenemeyeceği ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963). Cezai şart Borçlar Kanunun 179 – 182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır. Borçlar Kanununun 182. maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanununa göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. Borçlar Kanunun 182/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, 08.06.2012 tarihli sözleşme belirli süreli olarak düzenlenmiş ve süresinden önce feshe bağlı olarakhak veya borç doğuracak şekilde cezai şart kararlaştırılmıştır. Davacı işçi, sözleşmenin süresinden önce işveren tarafından feshine bağlı olarak cezai şart ile birlikte bakiye süre ücretini ayrı ayrı talep etmiş ve mahkemece her iki istek hüküm altına alınmıştır. Bakiye süreye ait ücret bakımından indirime gidildiği halde cezai şart yönünden herhangi bir indirim yapılmamıştır. İş sözleşmesinin 7. maddesinde, sözleşmenin süresinden önce feshine bağlı olarak sözleşmenin kalan süresi içinde ödenmesi gereken haklar toplamı kadar cezai şart ödemesi kararlaştırılmıştır. Sözleşmenin 5/14. maddesinde, cezai şart hükmünün diğer yasal hakların talebine engel olmadığı hükme bağlanmış ise de, aynı feshe bağlı olarak ortaya çıkan cezai şart ile bakiye süre ücretinin ayrı ayrı talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık düzenlemeye ihtiyaç bulunmaktadır. İş sözleşmesinin 5/14. maddesi, diğer yasal işçilik alacaklarının ödenmesi gerektiği noktasında anlam ifade eder. İş sözleşmesinin süresinden önce feshine bağlı olarak kalan süreye ait ücret ve diğer hakları yanında, aynı süre hakları ölçüt alınarak belirlenmiş olan cezai şartın hüküm altına alınması, mükerrer yararlanma mahiyetindedir. Taraflarca kararlaştırılan ve sözleşmenin süresinden önce feshine bağlı olarak ödenmesi gereken cezai şart, sözleşmenin süresi zarfında uygulanmamasına bağlı olarak mahrum kalınan hakların telafisi yönündedir. İş sözleşmesinde açıkça ifaya eklenen cezai şart kararlaştırılmadığından, cezai şart yanında ayrıca bakiye süre ücretine hak kazanılamaz. Mahkemece bakiye süreye ait ücreti isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne dair karar verilmesi hatalıdır. Talep edilen cezai şart alacağından indirim hususu da düşünülmek suretiyle bir karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 1.630.00 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/12/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

22. Hukuk Dairesi         2016/26450 E.  ,  2019/24528 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkili ile davalı arasında 22.09.2008 tarihinde hizmet sözleşmesi imzalandığını ve sözleşmenin 10. maddesinde çalışma süresine ilişkin cezai şart düzenlendiğini, hizmet sözleşmesinin objektif şartın yokluğu sebebiyle imzalandığı anda belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünü, müvekkilinin 05.03.2009 tarihinde işten ayrıldığını, davalı işverence iş sözleşmesinin feshi sebebiyle davacıdan cezai şart talep edildiğini, davacının talep edilen cezai şartı ödediğini ancak cezai şart hükmünün geçersiz olduğunu, geçerli olsa bile çalıştığı süre ile bir oranlamanın yapılmadığını, cezai şartın fahiş olduğunu öne sürerek haksız olarak ödediği cezai şart bedelinin davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının cezai şartı ödediğini ve davacının talebinin zamanaşımına uğradığını, davacının iş sözleşmesinin asgari süreli olup bu tür sözleşmelerde cezai şart kararlaştırılmasının hukuken mümkün ve geçerli olduğunu, ayrıca cezai şartın her iki taraf içinde kararlaştırıldığını ve fahiş olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu, sözleşmede süreye ilişkin kararlaştırılmış cezai şart geçersiz hale geldiğinden davacı tarafından geçerli olduğu kanısı ile işverene ödenen 8.000,00 TL'nin işçiye iadesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında, iş sözleşmesinde yer alan cezai şart düzenlemesinin geçerliliği ve cezai şart miktarının tespitinde oranlama ve indirim yapılıp yapılmayacağı hususları uyuşmazlık konusudur. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (…, …: Türk Hukukunda Cezai Şart, … 1963) Cezai şart, Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanunu'nun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" karar verildiğinden, iş sözleşmesi niteliği itibariyle belirsiz olmasına karşın belirli olarak yapılmış olsa bile haklı bir neden olmadan fesih şartına bağlı cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır. Zira, Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermektedir. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/son (6098 Sayılı Kanun 182/son) maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir. Somut uyuşmazlıkta; davacı ve davalı arasında 22.09.2008 tarihinden itibaren bağıtlanan iş sözleşmesinin 10. maddesinde; sözleşmenin yürürlük süresi içerisinde (2 aylık süreden sonra) taraflardan biri, bu sözleşmeyi (4857 sayılı İş Kanunun 25/11 ve 18-21 maddeleri ile Personel Yönetmeliğinin aday personele ilişkin özel hükümleri ve disiplin cezalarına ilişkin genel hükümleri dışında) haksız ve geçersiz olarak feshederse diğer tarafa işçinin ihbar tazminatına esas giydirilmiş en son aylık ücretinin 6 aylık tutarı kadar cezai şartı nakden ve defaten ödemekle yükümlü olduğu yönünde düzenleme yapılmıştır. Dosya içeriğine göre davacının, davalı kooperatifte aday personel olarak çalışmaya başladığı, aday personelin işe başlama tarihinden itibaren sözleşmenin bir yıl süreli olarak düzenlendiği ve sözleşmenin bitim tarihinden 30 gün önce tarafların birbirlerine yazılı ihbarda bulunmadıkları sürece sözleşmenin yenilenmiş sayılacağının kararlaştırıldığı görülmektedir. Davacı ile davalı aralarında imzaladıkları iş sözleşmesinde asgari süreden önce bazı nedenler olmaksızın ayrılma halinde ceza koşuluna yer vermişlerdir. Davacı işçi asgari süreli sözleşme süresinden önce ayrılması nedeni ile davalı sözleşmedeki ceza koşulunu talep etmiş, davacı da ödemiştir. Bu ödeme iş sözleşmesindeki ceza koşuluna dayanmaktadır. Taraflar arasında iş ilişkisi bulunmaktadır. Davacı bu dava ile sözleşmedeki ceza koşulunun geçersiz olduğunu ileri sürerek, ödediği tazminatı geri istemektedir. Bu itibarla, taraflar arasında imzalanan sözleşmeden sonra sözleşmeden kaynaklanan uyuşmazlığın; sebepsiz zenginleşme kurallarına göre değil, sözleşme hukuku çerçevesinde çözümlenmesi gerektiği kuşkusuzdur. Bu nedenle, eldeki davada 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 125.maddesinde öngörülen on yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerekir. (Bkz. HGK. 19.06.2015, 2013/22-2310 esas ve 2015/1729 karar sayılı ilam) Açıklanan gerekçe ile dava tarihi itibariyle on yıllık zamanaşımı süresi dolmadığından mahkemece zamanaşımı savunmasına itibar edilmemesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki; Mahkemece taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu, sözleşmede süreye ilişkin kararlaştırılmış cezai şartın bu nedenle geçersiz hale geldiğinin kabulü dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Az yukarıda açıklandığı üzere taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş sözleşmesi olup, asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Dosya içeriğinden, sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğu görülmektedir. Davalı işçi, 5.3.2009 tarihli işten ayrılış dilekçesinde, KPSS 2008/4 yerleştirme sonucuna göre 6.3.2009 tarihi itibariyle Gelir İdaresi Başkanlığı’na ataması yapılması nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırdığını belirtmiştir. Şu halde, davacı işçinin iş sözleşmesini sonlandırmasında haklı ya da geçerli bir sebebi bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle Mahkemece, cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçersiz olduğunun kabul edilmiş olması hatalıdır. Ancak cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılması gerekmektedir. Bu bakımdan Mahkemece, davacının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oranlanmak ve mülga 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 161. maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrası) gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının, davacının yaptığı cezai şart ödemesi ile karşılaştırılarak, davacı tarafından fazla ödeme yapılıp yapılmadığının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden belirli süreli iş sözleşmesinin koşulları bulunmadığı gerekçesiyle cezai şart düzenlemesinin geçersiz olduğunun kabulü ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine 26.12.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi         2021/7222 E.  ,  2021/11608 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : … 8. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK İLK DERECE MAHKEMESİ : … 2. İş Mahkemesi Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının, davalı işyerinde 27.12.1997 tarihinde işe başladığını iş akdinin 26.07.2013 tarihinde haksız olarak fesih edildiğini, fesih tazminatı alacağı olduğunu ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı Vekilinin Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacı ile yapılan sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu 26.07.2013 tarihinde bir yıl süreli sözleşme imzalandığını savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece,%30 hakkaniyet indirimi neticesinde brüt 113.352,91 TL haksız fesih tazminatına karar verilmiştir. İstinaf Başvurusu : İlk Derece Mahkemesi kararına karşı davacı ve davalı istinaf kanun yoluna başvurulmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : Davacı isteminin cezai şart niteliğinde olduğunu yapılan %30 hakkaniyet indiriminde hata olmadığını kabul ederek tarafların istinaf nedenlerinin reddine karar vermiştir. Temyiz: Karar süresinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartta indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, … 1963) Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir. Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir. Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında yapılan 26.07.2013 tarihli iş sözleşmesinin 10 maddesindeki, “sözleşme 26.07.2013 tarihinden itibaren 1 yıl süre ile geçerlidir. Sözleşmenin bitim tarihinden en az 30 gün önce taraflardan herhangi birisi yazılı olarak fesih ihbarında bulunmadıkça sözleşme aynı şartlarda 1 (bir) yıl daha uzamış sayılır”. ve 11. Maddesindeki “ Kanun, yönetmelik, tüzük ve yönetmeliklerle tespit edilmiş haller dışında ve haklı bir neden veya hizmet sözleşmesinde yer alan bir nedene dayanmaksızın personelin işine son verilemez, aylık veya başka hakları elinden alınamaz. Diğer taraftan, sözleşmeli personelin, hizmet sözleşmenin 4857 sayılı yasanın 25.maddesinin II. bendinde belirtilen sebepler dışında şirketçe süresi dolmadan feshedilmesi halinde sözleşme süresinin geri kalan bölümüne ait aylık sözleşme ücretleri toplamı, fesih tarihindeki sözleşme ücreti esas alınarak ilgiliye fesih tazminatı olarak ödenir, bunun kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz” hükmü gereği dosyaya alınan bilirkişi raporunda 161.932,73 TL fesih tazminatı hesaplaması yapılmış İlk Derece Mahkemesince %30 hakkaniyet indirimi ile 113.352,91 TL haksız fesih tazminatına karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ise davacı talebinin cezai şart niteliğinde olduğu kabul edilerek tarafların istinaf nedenlerinin reddine karar verilmiştir. Ancak, davacının ücreti, yaptığı iş ve çalışılan ve çalışılmayan süre dikkate alınınca cezai şartta yapılan indirim miktarı azdır. Söz konusu bu husus dikkate alındığında hesaplanan cezai şarttan dosya içeriğine uygun daha yüksek miktarda bir indirim yapılması gerekmektedir. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 13.09.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.