İş Davası Nasıl Açılır: Arabuluculuk ve Temel Kurallar

Türk iş hukukunda kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olmak dava şartıdır. Bu şartı yerine getirmeden mahkemeye gidildiğinde, mahkeme herhangi bir işlem yapmaksızın davayı dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddeder.

Zorunlu Arabuluculuk: Kapsam ve İstisnalar

Zorunlu arabuluculuk dava şartı, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade talepleri için geçerlidir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine eklenen cümleyle bu alacak ve tazminatlarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da aynı kapsama alınmıştır. Bununla birlikte önemli bir istisna mevcuttur: iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bu davalarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır; bu davalarda arabulucuya başvuru dava şartı olarak aranmaz.

Arabuluculuk başvurusu, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Büro kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne başvurulur. Görüşmelere taraflar bizzat, kanuni temsilcileri ya da avukatları aracılığıyla katılabilir; işverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da işvereni temsil edip son tutanağı imzalayabilir.

Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırmakla yükümlüdür. Zorunlu hallerde bu süre arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez.

Son Tutanak ve Dava Dilekçesi

Arabuluculuk görüşmeleri anlaşmayla sonuçlanmazsa arabulucu bunu belgeleyen bir son tutanak düzenler. Dava açılması durumunda anlaşmaya varılamadığını gösteren bu son tutanağın aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi zorunludur. Tutanağın eklenmediği hallerde mahkeme, davacıya bir haftalık kesin süre tanır ve bu sürede belgenin sunulmasını ister; süre dolmasına karşın belge sunulmazsa dava, karşı tarafa tebligat yapılmaksızın usulden reddedilir.

İşe İade Davası: Koşullar

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işe iade güvencesinden yararlanabilmek için şu koşulların bir arada bulunması gerekir: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı, işçinin kıdemi en az altı ay olmalı ve iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik taşımalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa otuz işçi eşiği, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Altı aylık kıdem hesabında ise aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem koşulu aranmaz.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.

İşe İade Davası: Süreler

İşe iade güvencesinden yararlanmak isteyen işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı süre içinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

Arabulucuya başvurmaksızın dava açılması sebebiyle davanın usulden reddedilmesi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İşe iade davasında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır; istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

İşe İade Kararının Sonuçları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; bu bir aylık süre işçinin işverene başvurmasından itibaren işler. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu süre içinde başvurmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır.

İşveren işçiyi başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar ödenir. Mahkeme veya özel hakem bu tutarları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklara dair birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemez.

Arabuluculuk aşamasında işçinin işe başlatılması konusunda taraflar anlaşmaya varırsa anlaşmada işe başlatma tarihi, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarı ile işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın parasal miktarının açıkça yer alması zorunludur. Bu unsurlardan herhangi birinin belirsiz kalması halinde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. Arabuluculukta kararlaştırılan tarihte işe başlamayan işçi bakımından fesih geçerli hale gelir ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumludur.

İşçi işe başlatılırsa peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca kıdeme göre değişen bildirim sürelerine uyularak gerçekleştirilmelidir. İşi altı aydan az sürmüş işçi için bildirimden itibaren iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla çalışmada ise sekiz hafta sonra fesih gerçekleşmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle de sözleşmeyi feshedebilir.

İhbar tazminatı ve bildirim sürelerine ait peşin ücret hesabında, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İşverenin bildirim şartına uymaması ya da peşin ödeyerek feshetmesi, işe iade ve feshin geçersizliğine ilişkin hükümlerin uygulanmasına engel olmaz. Öte yandan iş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçinin sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir; bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı ayrıca ödenir.

Kıdem Tazminatı: Hak Kazanma ve Hesaplama

Kıdem tazminatı hakkı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesiyle düzenlenmeye devam etmektedir. İşyerinde en az bir yıl çalışan işçi, iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerde sona ermesi durumunda her hizmet yılı için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatına hak kazanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır. Sayılan haller arasında 1475 sayılı Kanun'un 17. maddesinin II. bendinde gösterilen sebepler dışında kalan işveren feshi, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik hizmeti, yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme amacıyla ayrılma, evlenmeden itibaren bir yıl içinde kadının kendi isteğiyle ayrılması ve işçinin ölümü yer almaktadır.

Kıdem tazminatı hesabında işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanuni menfaatler de dikkate alınır. Kıdem tazminatının yıllık tutarı, devlet memurlarına ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

İşçinin kıdemi hesaplanırken aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde fasılalarla çalışılan süreler de toplama dahil edilir. İşyerinin devri ya da herhangi bir şekilde el değiştirmesi halinde önceki işverendeki çalışma süresi de kıdeme eklenir; bu durumda işlemiş kıdem tazminatından her iki işveren sorumlu olup devredenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süre ve devir sırasındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır. İşçinin ölümü halinde doğan tazminat tutarı kanuni mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde açılacak davada hakim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçiye belirli hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanır. Bu hallerden bazıları şunlardır: işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, çalışma şartlarının uygulanmaması ve işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

Ücretin ödenmemesi gibi haklı bir nedenin varlığında iş sözleşmesini fesheden işçi, haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmış sayılır ve kıdem tazminatı talep edebilir.

İşverenin İflası Halinde İşçi Alacakları

İşverenin iflası halinde işçi alacaklarının iflas masasında birinci sıra imtiyazlı alacak olarak kabul edildiği belirtilmektedir. Bunun yanı sıra İşsizlik Sigortası Fonu bünyesindeki Ücret Garanti Fonu aracılığıyla, işverenin iflası halinde son üç aylık ücret alacaklarının işçilere ödenebileceği de aktarılmaktadır. Her iki konuya ilişkin koşullar ilgili mevzuatta ayrıca düzenlenmiştir.

Sık Sorulan Sorular

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy