Fazla Mesai 270 Saat Sınırı ve Fazla Çalışma Hesabı

Madde 41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. 63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.[15] Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

9. Hukuk Dairesi         2025/9135 E.  ,  2026/147 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi SAYISI : 2024/153 E., 2025/1965 K. DAVA TARİHİ : 13.12.2022 İLK DERECE MAHKEMESİ: Merzifon 1. Asliye Hukuk Mahkemesi SAYISI : 2022/552 E., 2023/454 K. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 17.05.2013-23.11.2022 tarihleri arasında aralıksız ve kesintisiz olarak mağaza sorumlusu olarak çalıştığını, iş sözleşmesini 23.11.2022 tarihinde fazla çalışmalarının, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tam ve düzenli olarak ödenmemesi ve bu ücretlerin sigorta primlerine yansıtılmaması ile işyerinde sürekli ve düzenli olarak mobbing (psikolojik taciz) uygulaması, günlük yasal sınır olan 11 saatin üzerinde çalıştırılması, envanter sayım günlerinde gece çalışmalarının 7,5 saati aşar şekilde muvafakat bulunmaksızın yaptırılması sebepleriyle haklı nedenle feshettiğini, fesih sonucu ödenmesi gereken kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, bakiye ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil alacağının ödenmediğini, son ücretinin 7.059,00 TL olduğunu, ücretlerin banka aracılığı ile ödendiğini, ayrıca her ay kasa tazminatı, ciro primi, mağaza satışı başlığı adı altında ortalama 450,00 TL prim ödemeleri yapıldığını, ek olarak yol ve yemek ücretinin karşılandığını, üç ayda bir … (470,00 TL) ödemesi ve her ay Payekart (490,00 TL) ödemesi adı altında ödemeler yapıldığını, ayrıca Kurban Bayramı, Ramazan Bayramı ve diğer özel günlerin ilk ve son günleri hesaba 150,00 TL yatırıldığını, ücret bordrosunda kasa açığı, manko adı altında kesintiler yapıldığını, söz konusu bu kasa açıkları sistemdeki arızadan kaynaklandığından müvekkilinin aylık ücretinden haksız kesintiler yapıldığını, son ay ücret alacağının ödenmediğini, müvekkilinin haftada 6 gün 2 vardiya olmak üzere çalıştığını ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; belirsiz alacak davasının usulden reddi gerektiğini, alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının iş sözleşmesini haksız ve dayanaksız olarak feshettiğini, denkleştirme uygulandığını, vardiyalı çalıştığını, satış primi ödendiğini, ödenmemiş alacağının bulunmadığını, yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; fesih tarihinde ödenmemiş alacakları bulunduğundan davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, davacının davalı işyerinde 9 yıl 4 ay 14 gün çalıştığı, kıdem tazminatına hak kazandığı, fazla çalışma yapıldığının davacı tarafından ispat edildiği, hafta tatili çalışmalarının olduğu, kullandırılmayan yıllık izinlerinin bulunduğu, kasa açığı adı altında ücret kesintisinin yapıldığı, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma ücretlerinin bordrolara dâhil edilerek ödendiği, bilirkişi tarafından yapılan hesaplamaların dosya kapsamına uygun, hükme ve denetime elverişli olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dosyadaki yazılara, hükmün Dairelerince de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine, tüm istinaf sebeplerinin İlk Derece Mahkemesince usul ve kanuna uygun bir şekilde değerlendirilerek hüküm kurulmasına göre yerinde bulunmayan istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 353/1-b(1) hükmü gereğince esastan reddine karar karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri Davalı vekili temyiz dilekçesinde; 1. Belirsiz alacak davası açılamayacağını, 2. Alacakların zamanaşımına uğradığını, 3. Davacının istifa ederek ayrıldığını, haklı nedenin bulunmadığını, 4. Giydirilmiş ücretin hatalı tespit edildiğini, 5. Sözleşmede 270 saat kuralının bulunduğunu, prim ödemelerinin mahsup edilmesi gerektiğini, indirimin %50 olması gerektiğini, davacının üst düzey yönetici olduğunu, 6. Yıllık ücretli izinlerini kullandığını, 7. Faiz türü ve başlangıç tarihinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür. B. Değerlendirme Gerekçe Uyuşmazlık, davanın türü, giydirilmiş ücretin miktarı, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip feshetmediği ve buna göre kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, fazla çalışma ve yıllık ücretli izin alacaklarının ispatı ve hesaplanması ile faiz ve zamanaşımına ilişkindir. 1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçiye kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. 6100 sayılı Kanun'un 31. maddesinde, hâkimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hâkim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir. İşçinin uzun süre yıllık izin kullandırılmadığı iddiaları karşısında 6100 sayılı Kanun'un 31. maddesinde öngörülen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hâkimin, davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme süreleri konusunu açıklığa kavuşturması gerekir. Dairemizce uzun süre kavramı beş yıl ve daha fazla süre olarak değerlendirilmiş olup kullandırılmadığı iddia edilen izin süresinin toplamda beş yıllık veya daha fazla olması hâlinde anılan hüküm çerçevesinde uygulama yapılmalıdır. Somut uyuşmazlıkta; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 9 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 150 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek bordro ile ödenen 7 günlük yıllık ücretli izin miktarının mahsubu ile karar verilmiştir. Davacının uzun yıllar (9 yıl boyunca) hiç izin kullanmaması hayatın olağan akışına da aykırı olduğundan, 6100 sayılı Kanun'un 31. maddesinde düzenlenen hâkimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde davacı asıl duruşmaya davet edilerek çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının almasından sonra, bu beyanın sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar vermesi gerekmektedir. 3. Sözleşme özgürlüğü kuralı uyarınca yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. Dairemiz; yerleşik hâle gelen ilkeleri ile fazla çalışma ücretinin, ücrete dâhil olarak kararlaştırılmış olmasına sınırlı olarak değer vermektedir. Bu bağlamda sözleşme hükümlerinin geçerliliğine getirilen iki temel sınırlama mevcuttur. Bunlardan ilki, 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesi gereği fazla çalışma süresinin bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı; diğeri ise kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekliliğidir. Bir başka anlatımla Dairemiz, ücret seviyesinin yüksekliğini kaydın geçerliliğinin tespitinde dikkate almaktadır. Diğer yandan iş sözleşmesinin devamı sırasında işçinin bir hakkından feragat etmesi veya hakkından feragat sonucu doğuran bir işlem yapması geçersizdir. Ancak fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin kararlaştırılmış olması, fazla çalışma ücretinden feragat anlamına gelmez. Fazla çalışma ücreti ödenmeyeceğinin kararlaştırılması ile fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin belirlenmesi birbirinden farklı kavramlardır (… …, … …, "Anayasa Mahkemesinin Fazla Çalışmaya İlişkin Bireysel Başvuru Kararının Değerlendirilmesi (… … Başvurusu)", … İşveren, Cilt 36, Temmuz 2022, Sayı 4, 8-35, s.31). Bu bağlamda davacı fazla çalışma ücretinden feragat etmiş değildir. Fazla çalışma onayı alınmasına ilişkin düzenleme, işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanamaması bakımından önemlidir. Düzenlemenin amacı, işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Fazla çalışma ücretinin karşılığının kararlaştırılan temel ücretin içinde olduğuna ilişkin kayıtlar ise fazla çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkindir. İş sözleşmesindeki kayıt ile taraflar, fiilen yapılan fazla çalışmanın nasıl ücretlendirileceğini belirlemişlerdir. Fazla çalışma ücreti dâhil edilerek belirlenen ücret, işçinin aylık temel ücreti olduğundan iş sözleşmesindeki kayda rağmen yapılmayan fazla çalışmanın karşılığı ücretin, işverence geri istenmesi de mümkün olmaz. Şu hâlde fazla çalışma onayı alınması ile iş sözleşmesinde temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmamaktadır. Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olduğu kararlaştırılmıştır. Davacının kabul edilen ücretinin yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresini karşılayacak miktarda olması karşısında, ücretin içinde ödendiği anlaşılan fazla çalışmanın (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) ispatlanan fazla çalışma süresinden indirilmesi gerekir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; 1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 14.01.2026 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı