İş Hukuku

İşçinin Cuma Namazı İbadet Hakkı ve Fesih Sonuçları

by Avukat Erdal Ersoy
İşçinin Cuma Namazı İbadet Hakkı ve Fesih Sonuçları

Din ve Vicdan Özgürlüğü ile Eşit Davranma İlkesi

Anayasa'nın 24. maddesi uyarınca herkes vicdan, dini inanç ve kanaat hürriyetine sahip olup kanunda öngörülen sınırlar saklı kalmak kaydıyla ibadetler serbesttir; hiç kimse inancından ötürü kınanamaz ve suçlanamaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin birinci fıkrası da iş ilişkisi kapsamında din ve mezhep dahil olmak üzere çeşitli nedenlere dayalı farklı muamelede bulunulmasını yasaklar. Bu çerçevede işverenin, işçinin dini vecibelerini gözeterek keyfî olumsuz işlemlerde bulunmaması ve ayrımcılık yasağına riayet etmesi esastır.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 5Kaynağı aç
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. İşyerinin veya bir bölümünün devri
2709 sayılı TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASASI m. 24Kaynağı aç
Madde 24 – Herkes, vicdan, dini inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir. 14 üncü madde hükümlerine aykırı olmamak şartıyla ibadet, dini ayin ve törenler serbesttir. Kimse, ibadete, dini ayin ve törenlere katılmaya, dini inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dini inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz. Din ve ahlak eğitim ve öğretimi Devletin gözetim ve denetimi altında yapılır. Din kültürü ve ahlak öğretimi ilk ve ortaöğretim kurumlarında okutulan zorunlu dersler arasında yer alır. Bunun dışındaki din eğitim ve öğretimi ancak, kişilerin kendi isteğine, küçüklerin de kanuni temsilcisinin talebine bağlıdır. Kimse, Devletin sosyal, ekonomik, siyasi veya hukuki temel düzenini kısmen de olsa, din kurallarına dayandırma veya siyasi veya kişisel çıkar yahut nüfuz sağlama amacıyla her ne suretle olursa olsun dini veya din duygularını yahut dince kutsal sayılan şeyleri istismar edemez ve kötüye kullanamaz. VII. Düşünce ve kanaat hürriyeti

İş Güvencesi Kapsamında Geçerli Fesih Yasağı

İş güvencesinden yararlanan işçiler bakımından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işveren, feshi geçerli bir sebebe dayandırmakla yükümlüdür. Bu koruma, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde belirsiz süreli çalışan ve en az altı aylık kıdemi olan işçileri kapsar; yer altı işlerinde çalışanlarda ise kıdem koşulu aranmaz. Anılan maddenin üçüncü fıkrasının (d) bendinde din, siyasi görüş, ırk veya cinsiyet gibi etkenlerin fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı belirtilmiştir. Bu yasal düzenleme doğrultusunda, dini vecibelerin yerine getirilmesi fesih için geçerli sebep oluşturmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 18Kaynağı aç
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6] d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul

Buna karşılık, işletmenin tamamını sevk ve idare eden yetkililer ile işyerini yönetip işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri 18. maddedeki fesih güvencesinden yararlanamaz. İş güvencesi kapsamındaki diğer çalışanlar yönünden ise feshin geçerli nedene dayandığı kanıtlanmalıdır; dini vecibelerin yerine getirilmesinin çalışma düzenini ve iş performansını düşürmediği hallerde feshin geçersizliği ileri sürülerek dava açılabilir.

İşyeri Düzeni ve İzin Prosedürünün Sınırları

İbadet amacıyla işyerinden makul bir süre ayrılmanın haklı fesih teşkil edip etmeyeceği değerlendirilirken işyerindeki düzen ve iş akışının ciddi biçimde etkilenip etkilenmediği dikkate alınır. Öte yandan işveren, işyerinde disiplin ve çalışma düzenini sağlama yetkisi kapsamında işçilerin izin taleplerini somut koşullara göre karara bağlama serbestisine sahiptir. Bu bakımdan çalışanın dini vecibesi ile işyerinin yönetim ve işleyiş gereksinimleri birlikte ele alınır.

Çalışma saatleri içinde cuma namazı için ayrılmada izin prosedürüne uyulması önem taşır. İşyerinde ibadet olanağı sağlanmış olmasına karşın gerekli izin sürecini işletmeksizin üst üste mesai saatinde işyerinden ayrılma, çalışma düzeninin bozulması ve işverenin itibarını hedef alan beyanların bulunması gibi durumların varlığında fesih haklı nedene dayandırılabilmektedir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İşyeri Uygulaması

İbadet izninin uzun yıllar boyunca kesintisiz biçimde tanındığı durumlarda bu fiili durum somut olayın özelliklerine göre işyeri koşulu niteliği kazanabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin birinci fıkrasına göre; iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya yerleşik işyeri teamülleriyle şekillenen çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması işverence yazılı bildirim yapılmasına bağlıdır. Yazılı bildirilmeyen ya da işçi tarafından altı işgünü içerisinde yazılı onayı verilmeyen esaslı düzenlemeler işçiyi bağlayıcı nitelik taşımaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 22Kaynağı aç
Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yeni işverenin sorumluluğu

Tarafların karşılıklı mutabakatıyla çalışma koşulları her zaman değiştirilebilir; fakat 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca bu değişiklikler geçmişe yürütülemez. İşçinin sunulan esaslı değişiklik teklifini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemesi durumunda işveren, değişikliğin geçerli gerekçesini veya feshe ilişkin başka geçerli bir nedeni yazılı aktarıp bildirim önellerine riayet ederek sözleşmeyi sonlandırabilir; işçi bu feshe karşı dava açabilir. Somut olayda çalışma şartı haline geldiği belirlenen cuma namazı izninin tek taraflı kaldırılması halinde ise aleyhe değişikliği kabul etmeyen işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği kabul edilmiştir.

Ayrımcılık Yasağının İhlalinde Yasal Haklar ve İspat Yükü

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin altıncı fıkrası gereğince, eşit davranma ilkesinin ihlal edilmesi halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. Dini vecibeler sebebiyle haksız muameleye maruz kalındığı iddiasıyla açılacak uyuşmazlıklarda işçinin manevi zarara uğradığı gerekçesiyle ayrıca manevi tazminat talebinde bulunması da mümkündür.

4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin yedinci fıkrasına göre işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiğini ispatlama külfeti kural olarak işçidedir. Ancak işçi ihlal ihtimalini kuvvetle ortaya koyan bir durumu kanıtladığı takdirde, böyle bir ihlalin bulunmadığını ispatlama yükümlülüğü işverene geçer. Din ve inanç temelli ayrımcılık iddialarında ayrıca Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu tarafından idari yaptırım uygulanması gündeme gelebilmektedir.

Cuma namazına gitmek iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep midir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca din fesih için geçerli bir sebep teşkil etmez. Dini vecibenin yerine getirilmesi iş performansını ve işyerindeki düzeni olumsuz etkilemediği takdirde geçerli fesih gerekçesi sayılamaz; ancak izinsiz ayrılma ve çalışma disiplininin bozulması somut duruma göre feshe dayanak yapılabilmektedir.

İşveren uzun süredir uygulanan cuma namazı iznini tek taraflı kaldırabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçiye yazılı bildirimle yapılabilir ve altı işgünü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Uzun süreli uygulamanın çalışma şartı haline geldiğinin kabul edildiği hallerde işverenin tek taraflı kaldırma işlemi geçersizdir.

Dini ibadet nedeniyle ayrımcılığa uğrayan işçi hangi tazminatları talep edebilir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir; ayrıca uğranılan manevi zararın giderimi için genel hükümlere göre manevi tazminat talebinde bulunulması da mümkündür.

İşverenin eşit davranma ilkesini ihlal ettiğini ispat yükü kime aittir?

İspat yükü kural olarak işçidedir; ancak işçi dini inanç temelli ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ihlalin mevcut olmadığını ispatlama yükümlülüğü işverene geçer.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu