İş Hukuku

İnsan Kaynaklarında Yapay Zekâ ve Algoritmik Kararlar

by Avukat Erdal Ersoy
İnsan Kaynaklarında Yapay Zekâ ve Algoritmik Kararlar

İnsan Kaynaklarında Algoritmik Kararların Hukuki Çerçevesi

İnsan kaynakları süreçlerinde yapay zekâ ve algoritma temelli karar sistemlerinin kullanımını münhasıran düzenleyen yürürlükte bağımsız ve özel bir kanun bulunmamaktadır. Türkiye Büyük Millet Meclisi gündemindeki Yapay Zekâ Kanunu Teklifi komisyon aşamasında olup istihdam süreçlerinde kullanılan algoritmik araçlardan doğan hukuki uyuşmazlıklar; Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun genel hükümleri çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Eşit Davranma Borcu ve Algoritmik Ayrımcılık Yasağı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılması yasaktır. İşverenin eşit işlem yapma borcu yalnızca insan kaynakları yöneticilerinin doğrudan iradeleriyle aldıkları kararları değil, işveren namına faaliyet gösteren algoritmik ve otomatik sistemlerin vardığı sonuçları da bağlar. Bu doğrultuda işverenin kullanılan algoritmanın arka planındaki işleyişi veya kodlama mantığını bilmediğini ileri sürmesi ayrımcılık yasağından doğan sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İŞ KANUNU m. 5Kaynağı aç
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. İşyerinin veya bir bölümünün devri

İş ilişkisinde veya bu ilişkinin sona ermesinde eşit davranma borcuna aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü kural olarak işçidedir; ancak işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat etme yükümlülüğü işverene geçer.

İşçi Verilerinin Kullanım Sınırı ve Özel Nitelikli Kişisel Veriler

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 419. maddesi kapsamında işveren tarafından işçiye ait kişisel bilgilerin kullanımı, personelin yapacağı işe uygunluğu veya iş sözleşmesinin gerektirdiği zorunluluk derecesi ile sınırlandırılmıştır. İlgili kanun maddesi bu sınırlamada özel kanunlardaki düzenlemeleri ayrıca saklı tutar.

6098 sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU m. 419Kaynağı aç
MADDE 419- İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Özel kanun hükümleri saklıdır. V. Ceza koşulu ve ibra

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun 6. maddesinde ırk, etnik köken, siyasi düşünce, din, mezhep, sağlık, cinsel hayat, ceza mahkûmiyeti ile biyometrik ve genetik verilerin de aralarında bulunduğu alanlar özel nitelikli kişisel veri olarak kabul edilmiş ve bunların işlenmesi kural olarak yasaklanmıştır. Bu verilerin işlenmesi ancak kanunda belirtilen istisnai hâllerde ve Kurul tarafından öngörülen yeterli önlemler alınarak mümkündür. Aday değerlendirme süreçlerinde ses tonu veya yüz geometrisi ile kişinin kimliğinin tespit edilmesi bu kapsamda değerlendirilir. Çalışan ile işveren arasındaki dengesizlik sebebiyle her rıza veri işlemeyi hukuka uygun kılmayabilir; alternatif yöntemlerin bulunduğu durumlarda mesai takibinde biyometrik veri işlenmesi açık rıza olsa dahi ölçüsüz görülebilmektedir.

6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 6Kaynağı aç
MADDE 6- (1) Kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileri özel nitelikli kişisel veridir. (2) (Mülga:2/3/2024-7499/33 md.) (3) (Değişik:2/3/2024-7499/33 md.) Özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesi yasaktır. Ancak bu verilerin işlenmesi; a) İlgili kişinin açık rızasının olması, b) Kanunlarda açıkça öngörülmesi, c) Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin, kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması, ç) İlgili kişinin alenileştirdiği kişisel verilere ilişkin ve alenileştirme iradesine uygun olması, d) Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için zorunlu olması, e) Sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlarca, kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbi teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi ile sağlık hizmetlerinin planlanması, yönetimi ve finansmanı amacıyla gerekli olması, f) İstihdam, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler ve sosyal yardım alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olması, g) Siyasi, felsefi, dini veya sendikal amaçlarla kurulan vakıf, dernek ve diğer kâr amacı gütmeyen kuruluş ya da oluşumların, tâbi oldukları mevzuata ve amaçlarına uygun olmak, faaliyet alanlarıyla sınırlı olmak ve üçüncü kişilere açıklanmamak kaydıyla; mevcut veya eski üyelerine ve mensuplarına veyahut bu kuruluş ve oluşumlarla düzenli olarak temasta olan kişilere yönelik olması, halinde mümkündür. (4) Özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesinde, ayrıca Kurul tarafından belirlenen yeterli önlemlerin alınması şarttır. Kişisel verilerin silinmesi, yok edilmesi veya anonim hâle getirilmesi

Otomatik Kararlara İtiraz ve Veri Güvenliği Yükümlülüğü

6698 sayılı Kanun'un 11. maddesi uyarınca ilgili kişi, işlenen kişisel verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme hakkına sahiptir. Karar sürecine esaslı bir inceleme içermeyen sembolik insan müdahalelerinin dâhil edilmesi kararın otomatik niteliğini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Kişisel verilerin kanuna aykırı işlenmesi sebebiyle zarara uğrayan kişiler ayrıca zararın giderilmesini talep edebilir.

6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 11Kaynağı aç
MADDE 11- (1) Herkes, veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili; a) Kişisel veri işlenip işlenmediğini öğrenme, b) Kişisel verileri işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme, c) Kişisel verilerin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, ç) Yurt içinde veya yurt dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme, d) Kişisel verilerin eksik veya yanlış işlenmiş olması hâlinde bunların düzeltilmesini isteme, e) 7 nci maddede öngörülen şartlar çerçevesinde kişisel verilerin silinmesini veya yok edilmesini isteme, f) (d) ve (e) bentleri uyarınca yapılan işlemlerin, kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişilere bildirilmesini isteme, g) İşlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kişinin kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme, ğ) Kişisel verilerin kanuna aykırı olarak işlenmesi sebebiyle zarara uğraması hâlinde zararın giderilmesini talep etme, haklarına sahiptir. Veri güvenliğine ilişkin yükümlülükler

Dışarıdan sağlanan yazılımlar üzerinden veri işlenmesi hâlinde veri sorumlusu sıfatı ve sorumluluk paylaşımı somut ilişkiye göre belirlenir. 6698 sayılı Kanun'un 12. maddesi gereğince veri sorumlusu, verilerin hukuka aykırı işlenmesini ve erişilmesini önlemek ile muhafazasını sağlamak adına gerekli teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır. Kişisel verilerin veri sorumlusu adına başka bir kişi tarafından işlenmesi hâlinde güvenlik tedbirlerinin alınmasından veri sorumlusu ile veri işleyen müştereken sorumludur.

6698 sayılı KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU m. 12Kaynağı aç
MADDE 12- (1) Veri sorumlusu; a) Kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesini önlemek, b) Kişisel verilere hukuka aykırı olarak erişilmesini önlemek, c) Kişisel verilerin muhafazasını sağlamak, amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli her türlü teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır. (2) Veri sorumlusu, kişisel verilerin kendi adına başka bir gerçek veya tüzel kişi tarafından işlenmesi hâlinde, birinci fıkrada belirtilen tedbirlerin alınması hususunda bu kişilerle birlikte müştereken sorumludur. (3) Veri sorumlusu, kendi kurum veya kuruluşunda, bu Kanun hükümlerinin uygulanmasını sağlamak amacıyla gerekli denetimleri yapmak veya yaptırmak zorundadır. (4) Veri sorumluları ile veri işleyen kişiler, öğrendikleri kişisel verileri bu Kanun hükümlerine aykırı olarak başkasına açıklayamaz ve işleme amacı dışında kullanamazlar. Bu yükümlülük görevden ayrılmalarından sonra da devam eder. (5) İşlenen kişisel verilerin kanuni olmayan yollarla başkaları tarafından elde edilmesi hâlinde, veri sorumlusu bu durumu en kısa sürede ilgilisine ve Kurula bildirir. Kurul, gerekmesi hâlinde bu durumu, kendi internet sitesinde ya da uygun göreceği başka bir yöntemle ilan edebilir. DÖRDÜNCÜ BÖLÜM Başvuru, Şikâyet ve Veri Sorumluları Sicili Veri sorumlusuna başvuru
İnsan kaynaklarında yapay zekâya dair özel bir kanun var mıdır?

İnsan kaynaklarında yapay zekâ kullanımını münhasıran düzenleyen yürürlükte özel bir kanun bulunmamakta, kanun teklifi komisyon aşamasında yer almakta ve uyuşmazlıklar İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Kişisel Verilerin Korunması Kanunu çerçevesinde çözülmektedir.

Algoritmaların verdiği kararlara karşı işçinin itiraz hakkı var mıdır?

6698 sayılı Kanun'un 11. maddesi gereğince işçi veya aday, verilerinin münhasıran otomatik sistemlerle analiz edilmesi neticesinde aleyhine bir sonucun doğmasına itiraz edebilir; inceleme içermeyen sembolik insan onayları kararın otomatik niteliğini doğrudan ortadan kaldırmaz.

Algoritmik ayrımcılıkta işverenin sorumluluğu nasıl düzenlenmiştir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca eşit davranma borcu algoritmik sistemlerin sonuçlarını da kapsar; algoritmanın işleyişinin bilinmediği savunması sorumluluğu kaldırmaz ve ihlal hâlinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yoksun kaldığı hakları isteyebilir.

Eşit davranma borcuna aykırılıkta ispat yükü kime aittir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi hükümleri saklı kalmak üzere, eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü kural olarak işçidedir; ancak işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ihlalin bulunmadığını ispatlama yükümlülüğü işverene geçer.

İlgili makaleler

Hukuki uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay değerlendirmesi için avukata başvurulmalıdır.

Hazırlayan: Av. Erdal Ersoy

Bu hukuk dalının sayfasına gidin
Avukat Erdal Ersoyİletişim ve randevu