İşçinin Savunması Alınmadan Fesih Yapılabilir mi?

İş sözleşmesinin feshi sürecinde en çok yapılan hatalardan biri, işçinin savunmasının alınmamasıdır. Ancak bu kural her fesih türü için geçerli değildir. Hangi durumlarda savunma alınması gerektiği İş Kanunu’nun 19. maddesinde açıkça belirtilmiştir.

Savunma Alınması Zorunlu Olan Haller (Geçerli Fesih)

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin (30+ işçi, 6+ ay kıdem) iş sözleşmesi, işçinin davranışları veya yeterliliği (performansı) nedeniyle feshedilecekse, fesihten önce işçinin savunmasının alınması zorunludur.

Bu durumlarda savunma alınmadan yapılan fesih, haklı bir neden olsa bile şekil eksikliği nedeniyle geçersiz sayılır ve işçi işe iade davasını kazanır.

Savunma Alınması Gerekmeyen Haller (Haklı Fesih)

İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasında belirtilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” (hırsızlık, hakaret, devamsızlık vb.) nedeniyle yapılan fesihlerde, kanunen savunma alma zorunluluğu yoktur.

Savunma Nasıl Alınmalıdır?

1. İşçiye isnat edilen suçlama veya yetersizlik yazılı olarak bildirilmeli,
2. Savunma vermesi için makul bir süre (örneğin 2-3 gün) tanınmalı,
3. İşçinin savunması yazılı olarak alınmalı ve dosyaya konulmalıdır.

Sonuç

İşçinin performansı veya davranışları (örneğin işe geç kalma, iş arkadaşlarıyla tartışma gibi hafif kusurlar) nedeniyle işten çıkarılacağı durumlarda savunma alınması şarttır. Ancak hırsızlık, cinsel taciz gibi ağır suçlarda (25/II) savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Grev Oylaması: İşçilerin Karar Hakkı (Madde 61)

Sendikanın aldığı grev kararı, her zaman işyerindeki tüm çalışanlarca benimsenmeyebilir. Hukukumuz, azınlığın aldığı bir grev kararının tüm işletmeyi kilitlemesini önlemek amacıyla işçilere bir denetim yetkisi vermiştir. Buna “Grev Oylaması” denir ve 6356 sayılı Kanun’un 61. maddesi ile kuralları belirlenmiştir.

1. Oylama Nasıl Talep Edilir?

Grev oylamasının yapılabilmesi için şu yasal takvime uyulmalıdır:

• Sendika grev kararını işyerinde ilan ettikten sonra 6 iş günü içinde talep yapılmalıdır.
• İşyerinde çalışan toplam işçi sayısının en az dörtte birinin (1/4) yazılı başvurusu şarttır.
• Başvuru, işyerinin bağlı olduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne yapılır.

2. Oylamaya Kimler Katılır?

3. Oylama Sonuçlarının Hukuki Etkisi

Gizli oy ve açık tasnif usulüyle yapılan oylamadan çıkan sonuç süreci belirler:

• Grev Kararı Çıkarsa: Oylamaya katılanların salt çoğunluğu (yarıdan bir fazlası) greve “evet” derse, sendika ilan ettiği tarihte grevi başlatır.
• Grev Kararı Reddedilirse: Eğer çoğunluk greve “hayır” derse, grev kararı hükümsüz kalır.

4. Grevin Reddedilmesi Halinde Ne Olur?

Eğer sandıktan “hayır” sonucu çıkarsa;

• Sendika ile işveren 15 gün içinde anlaşmaya çalışır.
• Anlaşma sağlanamazsa, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu’na gider ve kurulun vereceği karar toplu iş sözleşmesi yerine geçer.
• Grevin reddedildiği dönemde sendikanın yetkisi düşmez, ancak grev yapma hakkı o dönem için kapanmış olur.

Sonuç olarak; grev oylaması, sendikaların temsil gücünü test eden ve işçilerin çoğunluk iradesine saygı duyulmasını sağlayan bir sigortadır. Bu mekanizma, toplu iş hukukunda dengelerin korunması açısından büyük önem taşır.

Hak Grevi ve Menfaat Grevi: Hukuki Ayrım ve Türkiye’deki Durum

İş hukukunda grevler, işçilerin hangi amaçla iş bıraktığına göre iki ana kategoriye ayrılır: Hak Grevi ve Menfaat Grevi. Türk hukuk sistemi, bu iki türden sadece birini yasal kabul ederek diğerini yargı yoluna yönlendirmiştir.

1. Menfaat Grevi (Çıkar Grevi) Nedir?

Menfaat grevi, işçilerin mevcut haklarını iyileştirmek veya yeni haklar elde etmek amacıyla yaptıkları iş bırakma eylemidir.

• Amaç: Maaşlara zam almak, sosyal yardımları artırmak, çalışma saatlerini kısaltmak gibi ekonomik ve sosyal taleplerdir.
• Zamanlama: Toplu iş sözleşmesi (TİS) görüşmeleri sırasında anlaşmazlık çıktığında yapılır.
• Yasal Durum: Türkiye’de 6356 sayılı Kanun kapsamında yasal olan tek grev türü menfaat grevidir.

2. Hak Grevi Nedir?

Hak grevi, kanundan veya mevcut bir toplu iş sözleşmesinden doğan halihazırdaki bir hakkın ihlali durumunda, işvereni bu hakkı yerine getirmeye zorlamak için yapılan grevdir.

• Amaç: Ödenmeyen maaşların tahsili, yıllık izinlerin kullandırılmaması gibi yasal bir zorunluluğun yerine getirilmesini sağlamaktır.
• Yasal Durum: Türkiye’de hak grevi yasaktır. Hukuk sistemimiz, mevcut bir hakkın ihlali durumunda “iş bırakmayı” değil, “İş Mahkemesi’ne başvurmayı” tek çözüm yolu olarak görür.

3. Hak Grevinin Kanun Dışı Sayılmasının Sonucu

Eğer işçiler, örneğin “maaşlarımız 2 aydır ödenmiyor” diyerek topluca iş bırakırlarsa, bu bir “hak grevi” sayılır. Her ne kadar talepleri meşru olsa da, prosedür dışı olduğu için bu eylem “kanun dışı grev” olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işveren, işçilerin sözleşmelerini tazminatsız feshetme hakkı kazanabilir.

Sonuç olarak; grev sadece yeni haklar kazanmak için masada kullanılan bir kozdur. Mevcut hak ihlalleri için hukuk devleti ilkesi gereği çözüm yeri meydanlar değil, mahkemelerdir.

İşçinin Yetersizliği Nedeniyle Fesih

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebilmesi için “geçerli” veya “haklı” bir nedene dayanması gerekir. İşçinin yetersizliği, İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen “geçerli fesih” nedenlerinden biridir.

Yetersizlik (Liyakatsizlik) Nedir?

Yetersizlik, işçinin kendisinden beklenen işi yapabilme kapasitesine (bilgi, beceri, yetenek) sahip olmamasıdır. Yetersizlik ikiye ayrılır:

• Fiziki Yetersizlik: İşçinin, işin gerektirdiği fiziksel güce veya sağlık koşullarına sahip olmaması (örneğin sık sık hastalanması).
• Mesleki Yetersizlik: İşçinin, işin gerektirdiği mesleki bilgi, tecrübe veya eğitime sahip olmaması, işi öğrenememesi veya kendini geliştirememesi.

Fesih İçin Gerekli Şartlar

İşverenin yetersizlik nedeniyle fesih yapabilmesi için şu aşamaları izlemesi gerekir:

1. Somut Tespit: Yetersizliğin somut olaylarla (hatalı üretim, müşteri şikayeti vb.) tespit edilmesi gerekir.
2. Eğitim: İşveren, yetersiz olan işçiyi hemen çıkarmak yerine ona eğitim vermeli veya başka bir pozisyonda değerlendirmeyi denemelidir (Fesih son çare ilkesi).
3. Savunma: İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, işçinin yetersizliği nedeniyle yapılacak fesihten önce işçinin savunmasının alınması zorunludur.

Haklı Fesih ile Karıştırılmamalıdır

Tazminat ve İşe İade

Yetersizlik nedeniyle işten çıkarılan işçi:

• Kıdem Tazminatı: 1 yıllık kıdemi varsa alır.
• İhbar Tazminatı: Alır (veya ihbar süresi kullandırılır).
• İşsizlik Maaşı: Hak kazanır.
• İşe İade Davası: Feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa 1 ay içinde dava açabilir. Mahkemede ispat yükü işverendedir.

Sonuç

İşçinin yetersiz olması, işverene onu tazminatsız çıkarma hakkı vermez. Yetersizlik, ancak usulüne uygun (savunma alınarak) ve tazminatları ödenerek yapılan bir fesih sebebi olabilir.

Grev ve Lokavt Süresince İş Sözleşmesi Ne Olur?

Kanuni bir grev veya lokavt kararı uygulandığında, işçi ile işveren arasındaki bireysel iş sözleşmesi sona ermez; ancak askıya alınır. Sözleşmenin askıda kalması, tarafların bazı temel yükümlülüklerinin geçici olarak durması anlamına gelir. Bu durum 6356 sayılı Kanun’un 67. maddesinde düzenlenmiştir.

1. Ücret ve Çalışma Yükümlülüğünün Durması

Askı süreci boyunca şu kurallar geçerlidir:

• İş Görme Borcu: Greve katılan işçi çalışmak zorunda değildir.
• Ücret Ödeme Borcu: İşveren, çalışılmayan bu süre için işçiye ücret ödemez. Ayrıca yemek, yol gibi yan ödemeler de durur.
• Sigorta Primleri: İşveren, SGK’ya prim ödemesi yapmaz. Ancak grevdeki işçiler genel sağlık sigortasından yararlanmaya devam edebilirler.

2. İşten Çıkarma Yasağı

İşveren, sadece kanuni bir greve katıldığı için işçinin sözleşmesini feshedemez:

3. Kıdem Tazminatı ve İzin Kıdemine Etkisi

Grev ve lokavtta geçen süreler işçinin “kıdeminden” sayılır mı?

• Kıdem Hesabı: Kural olarak, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz (Yıllık kıdeme eklenmez).
• Yıllık İzin: İzin hak edişi için gereken 1 yıllık sürenin hesabında, grevde geçen günler çalışılmış gibi sayılmaz.
• İstisna: Taraflar imzalayacakları Toplu İş Sözleşmesi (TİS) ile bu sürelerin kıdemden sayılacağını kararlaştırabilirler.

4. Lojman ve Konut Hakkı

İşveren, grev devam ederken işçiyi oturduğu işyeri konutundan (lojman) çıkaramaz. İşçi, grev süresince konutunda kalmaya devam etme hakkına sahiptir.

Sonuç olarak; grev ve lokavt iş ilişkisini koparan değil, donduran bir süreçtir. Eylem bittiğinde işçi eski haklarıyla işine döner, işveren de işçiyi kabul etmekle yükümlüdür.

Hastalık İzni ve Rapor Süreleri

İşçinin sağlığının bozulması durumunda doktor raporuyla işine gidememesi, iş hukukunda “iş görme borcunun geçici olarak askıya alınması” durumudur. Bu süreçte işçinin iş güvencesi devam ederken, ücret ödemesi SGK üzerinden yürütülür.

1. Raporun İşverene Bildirilmesi

İşçi, hastalanıp rapor aldığında bu durumu makul bir süre içinde (genellikle 24-48 saat) işverene bildirmelidir. Günümüzde raporlar sistem üzerinden otomatik olarak işverenin ekranına düşse de, bilgi vermek iyi niyet kuralı gereğidir.

2. Ücret Ödemesi ve İlk 2 Gün Kuralı

Hastalık raporlarında (iş kazası hariç) Sosyal Güvenlik Kurumu, raporun 3. gününden itibaren ödeme yapmaya başlar.

• İlk 2 gün: Kanunen işverenin bu günlerin ücretini ödeme zorunluluğu yoktur (Sözleşmede aksine hüküm yoksa).
• 3. Günden İtibaren: SGK işçiye “Geçici İş Göremezlik Ödeneği” öder. Bu ödenek ayakta tedavilerde brüt ücretin 2/3’ü, yatarak tedavilerde 1/2’si oranındadır.

3. Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması

İşveren, sadece raporlu olduğu için işçiyi hemen işten çıkaramaz. Ancak rapor süresi, işçinin ihbar süresini 6 hafta aşarsa, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle (tazminatlı) feshetme hakkına sahip olur. Bu süre dolmadan yapılan fesihler geçersiz sayılır.

4. Yıllık İzinle İlişkisi

İşçinin hastalık raporu aldığı süreler, 1 yıllık kıdem hesabında (belirli sınırlar dahilinde) çalışılmış gibi sayılır. Ayrıca yıllık izindeyken rapor alan işçinin izin süresi kesilir, rapor bitiminde kalan izin günlerini kullanmaya devam eder.

Sonuç olarak; hastalık izni bir dinlenme değil, tedavi sürecidir. İşçilerin sahte rapor alması tazminatsız kovulma nedenidir; ancak gerçek bir hastalık durumunda raporlu süreler yasal koruma altındadır.

İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Sebepler

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken dayanabileceği geçerli nedenlerden biri de “işçinin davranışlarıdır”. Bu kapsamda yapılan fesihler, haklı nedenle derhal fesih (Md. 25/II) ağırlığında olmasa da, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçülerde çekilmez hale getiren davranışlardır.

Davranış Kaynaklı Geçerli Sebepler Nelerdir?

İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin iş sözleşmesine aykırı hareket etmesi, iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmemesi veya işyerindeki düzeni bozması şeklinde ortaya çıkabilir. Yargıtay uygulamaları ve doktrinde kabul edilen bazı örnekler şunlardır:

• İşverene Zarar Verme: İşverene maddi zarar vermek, ancak bu zararın İş Kanunu Md. 25/II-ı bendindeki (30 günlük ücret tutarını aşan) sınıra ulaşmaması.
• İş Arkadaşlarıyla Uyumsuzluk: İşyerinde çalışma arkadaşlarıyla sürekli tartışmak, huzursuzluk çıkarmak, işbirliğinden kaçınmak.
• Görevini Savsaklamak: Verilen görevleri eksik veya geç yapmak, işi yavaşlatmak, mesai saatleri içinde özel işlerle uğraşmak.
• Sık Sık İşe Geç Gelmek: İşe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmek (Ancak bunun için işçinin daha önce uyarılmış olması aranır).
• İşyeri Kurallarına Uymamak: İş sağlığı ve güvenliği kurallarına hafif derecede aykırı davranmak, sigara yasağına uymamak vb.
• İşvereni Eleştirmek: Eleştiri sınırlarını aşarak işvereni veya işyerini kötülemek (Hakaret boyutuna varmayan).

Fesih Usulü ve Savunma Alma Zorunluluğu

İşçinin davranışı nedeniyle yapılan fesihlerde, işverenin uyması gereken çok önemli bir usul kuralı vardır:

Bu hüküm uyarınca, işveren işçiyi davranışları nedeniyle işten çıkarmadan önce mutlaka yazılı savunmasını istemelidir. Savunma alınmadan yapılan fesih, sebebi ne olursa olsun geçersiz sayılır ve işçi işe iade davasını kazanır.

İspat Yükü

İşe iade davasında, işçinin davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlamak işverenin yükümlülüğündedir. İşveren bu durumu tutanaklar, tanık beyanları, kamera kayıtları veya diğer belgelerle kanıtlamalıdır.

Grev ve Lokavt Hangi Durumlarda Sona Erer?

Grev ve lokavt, iş mücadelesinin geçici araçlarıdır. Bu eylemlerin nihai amacı tarafları masada bir anlaşmaya zorlamaktır. Anlaşma sağlandığında veya kanuni şartlar değiştiğinde grev ve lokavt sona erer. Sürecin sonlanmasıyla birlikte “askıda” olan iş sözleşmeleri yeniden canlanır.

1. Anlaşma İle Sona Erme

Grev ve lokavtı bitiren en doğal yol tarafların el sıkışmasıdır:

• TİS İmzalanması: Sendika ile işveren arasında Toplu İş Sözleşmesi (TİS) imzalandığı anda grev ve lokavt kendiliğinden sona erer.
• Karardan Vazgeçme: Sendika, TİS imzalanmasa dahi tek taraflı bir kararla grevi bitirebilir. Aynı durum lokavt kararı alan işveren için de geçerlidir.

2. Kanuni ve Zorunlu Sona Erme Halleri

Bazen taraflar istemese de grev yasal nedenlerle biter:

• Sendikanın Kapatılması: Grev kararını alan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi veya faaliyetinin durdurulması.
• Üye Kaybı: Sendikanın o işyerindeki üye sayısının, toplam işçi sayısının dörtte birinin altına düşmesi ve bunun mahkemece tespiti.
• YHK Kararı: Grev erteleme süresi (60 gün) sonunda taraflar anlaşamazsa, Yüksek Hakem Kurulu’nun verdiği karar TİS yerine geçer ve grevi bitirir.

3. Sona Ermenin Hukuki Sonuçları

Eylem bittikten sonra iş hayatı normale döner:

• İşbaşı Yapma: İşçiler, grevin bittiği ilan edildikten sonra derhal (veya makul bir sürede) işbaşı yapmak zorundadırlar.
• Sözleşmenin Canlanması: Askı dönemi biter; ücret işleme ve sigorta primi ödeme yükümlülüğü yeniden başlar.
• Eşitlik: İşveren, greve katılan işçileri işe başlatırken onlara karşı ayrımcı davranamaz; “cezalandırma” amaçlı işten çıkarma yapamaz.

Sonuç olarak; grev ve lokavtın sona ermesi, iş barışının yeniden tesisi anlamına gelir. Bu aşamada tarafların yasal prosedürlere titizlikle uyması, uyuşmazlığın kalıcı olarak çözülmesi için şarttır.

Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme (HTT) İşleri

Sanayi tesislerinde üretimin başlaması için makinelerin önceden ısıtılması veya üretim bittikten sonra temizlenmesi gibi teknik zorunluluklar “Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme İşleri” olarak adlandırılır. İş Kanunu’nun 70. maddesi bu işlerin sınırlarını belirlemiştir.

1. HTT İşlerinin Kapsamı ve Süresi

İşyerinde yürütülen asıl işin başlamasından önce veya bitmesinden sonra yapılması teknik olarak zorunlu olan bu işler için şu sınırlar geçerlidir:

• Günlük Süre Sınırı: HTT işleri için ayrılan süre günde en çok 2 saattir.
• Toplam Çalışma Sınırı: Asıl iş ile HTT işlerinin toplamı günde 11 saati asla geçemez.

2. Ücretlendirme ve Fazla Mesai

HTT işleri, işçinin normal mesaisinin dışındaki bir zaman diliminde yapıldığı için fazla çalışma hükmündedir. Bu sürelerin karşılığı;

• Haftalık 45 saati aşan her saat için %50 zamlı ücret ödenmelidir.
• Bu işler için işçiye serbest zaman (izin) verilmesi mümkün değildir; mutlaka nakden ödenmelidir.

3. Kimler HTT İşlerinde Çalıştırılamaz?

HTT işleri teknik ve bazen fiziksel olarak yorucu olduğu için bazı çalışan gruplarına yasaklanmıştır:

• 18 yaşından küçük genç ve çocuk işçiler.
• Sağlık raporu ile ağır işlerde çalışması yasaklananlar.
• Hamile ve emziren kadınlar (riskli HTT işlerinde).

4. Nöbetleşe Çalışma Esası

İlgili yönetmelik uyarınca, bu işlerin sürekli aynı işçilere yaptırılmaması, mümkünse nöbetleşe bir sistemle (rotasyon) yürütülmesi esastır. Bu sayede işçilerin yıpranmasının önüne geçilmesi amaçlanır.

Sonuç olarak; hazırlama ve temizleme süreleri “gönüllü ek mesai” değil, teknik bir zorunluluktur. Ancak bu zorunluluk işçinin 2 saatlik ek sınırı ve zamlı ücret hakkı saklı kalarak yürütülmelidir.

İşçinin Kendi Kararıyla Yaptığı Fazla Çalışmalar

İş hayatında sıkça karşılaşılan bir soru; işverenin açıkça “mesaiye kal” demediği durumlarda, işçinin kendi inisiyatifiyle işyerinde kalarak çalışması halinde fazla mesai ücreti alıp alamayacağıdır. Yargıtay bu konuda “işin gerekliliği” ve “işverenin bilgisi” kriterlerini esas almaktadır.

1. Genel Kural: İşverenin Talimatı

Fazla mesai, kural olarak işverenin talebi ve işçinin onayı ile gerçekleşir. İşçinin işi olmadığı halde sadece işyerinde vakit geçirmek veya kişisel nedenlerle geç çıkması fazla mesai hakkı doğurmaz.

2. Örtülü Onay (Zımni Kabul) Kriteri

İşveren “kal” demese dahi, şu durumlarda fazla mesai ücreti ödenmek zorundadır:

• İşin Niteliği: Verilen işin normal çalışma saatleri içinde bitirilmesi teknik olarak mümkün değilse.
• İşverenin Bilgisi: İşverenin veya vekilinin, işçinin mesaiye kaldığını bilmesi ve buna itiraz etmeyerek çalışmadan faydalanması.
• Acil Durumlar: İşyerinin zarara uğramasını engellemek için işçinin kendi kararıyla yaptığı acil müdahaleler.

3. “Mesai Yasak” Bildiriminin Etkisi

Eğer işveren işyerinde “fazla mesai yapmak yasaktır, mesai bitiminde herkes işyerini terk edecektir” şeklinde yazılı bir ilan yapmışsa ve buna rağmen işçi kendi isteğiyle kalıyorsa, ücret talep etmesi zorlaşır. Ancak bu ilanlara rağmen işçiye bitirilemeyecek kadar çok iş yükleniyorsa, yasağın bir hükmü kalmaz ve mesai ödenir.

4. Üst Düzey Yöneticilerde Durum

Kendi çalışma saatlerini kendisi belirleyen, mesai konusunda kimseden talimat almayan üst düzey yöneticiler (Genel Müdür vb.), kural olarak fazla mesai ücreti talep edemezler. Çünkü bu kişilerin kendi kendilerine mesai talimatı vermeleri hayatın olağan akışına aykırı kabul edilir.

Sonuç olarak; fazla mesai hakkı sadece bir talimata değil, aynı zamanda fiili bir zorunluluğa dayanır. İşin zamanında bitmesi için fedakarlık yapan işçinin emeği, işverenin “ben söylememiştim” demesiyle göz ardı edilemez.