Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir? (Md. 21/3)

İşe iade davasını kazanan işçinin, haksız fesih nedeniyle davanın devam ettiği süreçte mahrum kaldığı kazançların telafisi için öngörülen ödemeye “Boşta Geçen Süre Ücreti” denir. Bu ücret, bir tazminat değil, işçinin çalışmış sayıldığı dönemin karşılığı olan teknik bir ücrettir.

1. Yasal Sınır ve Süre

İş Kanunu’nun 21. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçiye çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine de hükmeder.

2. Kapsama Giren Haklar

“Ücret ve diğer haklar” ifadesi, işçinin o 4 aylık dönemde fiilen çalışsaydı alabileceği tüm yan ödemeleri kapsar:

• Çıplak aylık maaş,
• İkramiye ve prim ödemeleri (düzenli olanlar),
• Yol ve yemek yardımları (nakit veya ticket fark etmeksizin),
• Bu süredeki bayram ve genel tatil ücretleri.

3. SGK Primleri ve Hizmet Süresi

Boşta geçen süre ücretinin en kritik özelliği, bu 4 aylık sürenin hizmet süresinden sayılmasıdır. İşveren, işçinin işe başvurusundan sonra;

• Bu 4 aylık döneme ilişkin SGK primlerini yatırmak zorundadır.
• İşçinin kıdem süresi, bu 4 ay kadar uzamış kabul edilir.
• Emeklilik hesabında bu 4 aylık primler geçerli sayılır.

4. Ödeme Şartı

İşçinin bu ücreti alabilmesi için, mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlama başvurusunda bulunması yeterlidir. İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da bu 4 aylık ücreti ödemekle yükümlüdür.

Sonuç

Boşta geçen süre ücreti, haksız fesihle işinden olan çalışanın yargılama sürecindeki kaybını telafi eden yasal bir güvencedir. 4 aylık üst sınır kanuni olup, davanın daha uzun sürmesi bu miktarı artırmaz. Ancak bu süre için primlerin yatırılması, işçinin sosyal güvenlik haklarının korunması açısından hayati önem taşır.

Grev Süresince Lojman Hakları: İşverenin Tahliye Yetkisi Var mıdır?

İş hukukunda sosyal haklardan biri olan lojman tahsisi, grev ve lokavt gibi hassas dönemlerde tartışma konusu olabilmektedir. İşverenler, greve katılan işçileri baskı altına almak için konuttan tahliye yoluna gitmek isteyebilirler. Ancak 6356 sayılı Kanun’un 65. maddesi, bu tür bir uygulamayı kesin bir dille yasaklayarak işçinin barınma hakkını koruma altına almıştır.

1. Tahliye Yasağı (Madde 65)

Kanuni bir grev veya lokavt kararı uygulandığında, işveren bu eylemleri gerekçe göstererek işçiyi lojmandan veya işyeri müştemilatındaki konutundan çıkaramaz. Greve katılmak, lojman hakkının sona ermesi için yasal bir gerekçe oluşturmaz.

2. Yasağın Süresi

Bu koruma ne kadar sürer?

• Grev veya lokavt fiilen devam ettiği sürece tahliye istenemez.
• İş sözleşmesi grev/lokavt dışında geçerli bir nedenle (Örn: Haklı nedenle fesih) sona ermedikçe konut hakkı devam eder.

3. İşçinin Yükümlülükleri (Giderler)

4. Hizmet Karşılığı Tahsis Edilen Konutlar

Bazı durumlarda konut, işçinin yaptığı işin bir gereği olarak (Örn: Kapıcı, bekçi) tahsis edilmiş olabilir. Bu tür işlerde “çalışması zorunlu olan” (grev yasağı kapsamındaki) işçiler zaten işlerine devam ettikleri için sorun yaşanmaz. Ancak greve katılan işçiler için “lojmanı boşaltma” baskısı kurmak yasal bir yaptırıma (idari para cezası) tabidir.

5. Yasağa Aykırılığın Sonuçları

İşverenin işçiyi zorla tahliye etmeye çalışması veya hizmetleri (elektrik, su vb.) kasten kesmesi durumunda;

• İşçi, müdahalenin önlenmesi için mahkemeden ihtiyati tedbir talep edebilir.
• İşveren hakkında 6356 sayılı Kanun uyarınca idari para cezası uygulanır.
• Türk Ceza Kanunu kapsamında “konut dokunulmazlığının ihlali” suçu oluşabilir.

Sonuç olarak; lojman hakkı, grev süresince işverenin bir tehdit aracı olarak kullanabileceği bir unsur değildir. Kanun, işçinin ve ailesinin temel yaşam alanı olan konutu, uyuşmazlığın dışındaki “dokunulmaz” bir bölge olarak kabul etmiştir.

Grev ve Lokavtta İş Güvencesi: İşten Çıkarma Yasaktır!

İş mücadelesinin en keskin araçları olan grev ve lokavt süreçlerinde, işçilerin en büyük çekincesi işlerini kaybetmektir. Ancak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 67. maddesi, kanuni bir grev veya lokavta katılan işçilerin iş sözleşmelerini mutlak bir koruma altına almıştır.

1. Genel Yasak: Sendikal Faaliyet Nedeniyle Fesih Yapılamaz

Kanun uyarınca işveren, sadece bir işçinin greve katılması veya sendikal faaliyette bulunması nedeniyle iş sözleşmesini feshedemez. Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıya alınmış kabul edilir.

2. Yasağın İstisnası: Haklı Nedenle Fesih

İşten çıkarma yasağı sınırsız bir “dokunulmazlık” değildir. İşveren, grev devam ederken de şu durumlarda işçinin sözleşmesini haklı nedenle (tazminatsız) feshedebilir:

• İşçinin işyerindeki makine ve tesisata kasten zarar vermesi (sabotaj).
• Greve katılmayan işçilere veya işverene yönelik fiziksel saldırı, darp veya ağır hakaret.
• Kanun dışı bir grevi başlatmak veya yönetmek.
• İşyerinde yapılması zorunlu olan (güvenlik, bakım vb.) işleri kasten yapmamak.

3. Geçersiz Feshin Sonuçları

Eğer işveren, yasal bir greve katıldığı için bir işçiyi işten çıkarırsa;

4. Grev Sonrası İşe Başlatma

Grev veya lokavt sona erdiğinde, işveren askıda olan sözleşmeleri canlandırmak ve işçileri tekrar işbaşı yaptırmak zorundadır. İşçilerin greve katılmış olması, terfi, ücret artışı veya diğer yan haklarda aleyhlerine bir kriter olarak kullanılamaz.

Sonuç olarak; grev ve lokavt sırasında işten çıkarma yasağı, sendikal özgürlüğün kağıt üzerinde kalmamasını sağlar. Yasalar, hak arama mücadelesi veren işçinin “ekmek” kaygısını ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır.

Boşta Geçen Sürelerin Hizmet Dökümüne İşlenmesi

İşe iade davası sonucunda mahkemece hükmedilen en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti, hukuk tekniği açısından işçinin sanki iş akdi hiç feshedilmemiş gibi kabul edildiği bir dönemi temsil eder. Bu nedenle, söz konusu sürenin Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarına işlenmesi ve primlerinin yatırılması yasal bir zorunluluktur.

Hizmet Süresinin Hukuki Niteliği

Boşta geçen süreler, işçinin kıdemine dahil edilir. İşçi bu dönemde fiilen çalışmamış olsa dahi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi gereği bu süre “sigortalılık süresi” olarak kabul edilir. Bu durumun işçiye sağladığı temel avantajlar şunlardır:

• Emeklilik: 120 güne kadar (4 ay) ek prim günü kazandırır.
• Kıdem Tazminatı: İşçi işe başlatılmazsa, kıdem tazminatı hesabında bu 4 aylık süre de toplam çalışma süresine eklenir.
• Yıllık İzin: İzin hak ediş süresinin (kıdemin) hesabında dikkate alınır.

SGK Hizmet Dökümüne İşlenme Süreci

Boşta geçen sürelerin hizmet dökümünde görünebilmesi için işverenin şu işlemleri yapması şarttır:

1. Geriye Dönük Bildirim: İşveren, fesih tarihini takip eden aylar için SGK’ya “Ek Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi” vermelidir.
2. Zamanlama: İşçi, kesinleşen karardan sonra 10 işgünü içinde işe başlamak için başvurmalıdır. İşveren, bu başvuruyu takip eden ayın sonuna kadar bildirgeleri SGK’ya iletmelidir.
3. Prim Ödemesi: Sadece bildirim yeterli değildir; tahakkuk eden sigorta primleri (işçi ve işveren payı) SGK’ya ödenmelidir.

İşsizlik Ödeneği ile Çakışma

İşçi boşta geçen süre için SGK bildirimi yapıldığında, aynı dönemde İŞKUR’dan işsizlik maaşı almışsa; bu maaşlar “yersiz ödeme” haline gelir. Çünkü işçi o dönemde hukuken “çalışıyor” sayılmıştır. Bu durumda alınan işsizlik ödeneklerinin İŞKUR’a iadesi gerekir.

Sonuç

Boşta geçen sürelerin hizmet dökümüne işlenmesi, işe iade davasının en somut sosyal güvenlik sonucudur. Bu süreç, işçinin gelecekteki emeklilik haklarının korunması açısından hayati öneme sahiptir. İşverenlerin prim ödeme ve bildirim borcundan kaçınmaları, yüksek tutarlı idari para cezaları ile sonuçlanmaktadır.

Grev Sırasında İşyerinden Mal Çıkarılabilir mi? Yasal Sınırlar (Madde 66)

Grev ve lokavtın amacı, taraflar üzerinde ekonomik baskı kurarak uyuşmazlığı çözmeye zorlamaktır. Eğer işveren, grev devam ederken stoklarını dilediği gibi satabilirse, grevin etkisi zayıflar. Bu nedenle 6356 sayılı Kanun’un 66. maddesi, grev ve lokavt süresince işyerinden mal çıkarılmasını ve satışını sıkı kurallara bağlamıştır.

1. Genel Yasak: Stokların ve Makinelerin Çıkarılamaması

Kanun uyarınca, grev veya lokavtın uygulanması sırasında işveren;

• İşyerinde üretilmiş olan mamul malları,
• Üretimi yarım kalmış yarı mamul maddeleri,
• İşyerinin makine, teçhizat ve demirbaşlarını dışarı çıkaramaz ve satamaz.

2. İstisnai Haller: Hangi Mallar Çıkarılabilir?

Şu durumlarda mal çıkışına izin verilebilir:

• Bozulabilir Maddeler: Çabuk bozulan gıda maddeleri, kimyasal ürünler veya ilaçlar gibi beklediğinde değerini tamamen kaybedecek mallar, bölge müdürlüğünün izniyle dışarı çıkarılabilir.
• Önceden Yapılan Satışlar: Grev veya lokavt kararının ilanından önce satışı resmen tamamlanmış ve faturası kesilmiş malların teslimatına izin verilir.
• Milli Serveti Koruma: Mahkeme kararıyla, milli servetin onarılamaz şekilde zarar görmesini engellemek amacıyla bazı mal ve ekipmanların tahliyesine onay verilebilir.

3. Sendikanın ve Grev Gözcülerinin Denetimi

Grev gözcüleri, işyeri giriş-çıkışlarında mal kaçırılıp kaçırılmadığını gözlemleme hakkına sahiptir. Yasadışı bir mal çıkışı tespit edildiğinde, sendika durumu derhal İŞKUR‘a veya kolluk kuvvetlerine bildirerek müdahale edilmesini isteyebilir.

4. Yasağa Aykırılığın Cezası

Bu yasağı ihlal ederek gizlice mal çıkaran veya stoklarını nakleden işverenlere karşı;

• İhlal edilen her bir mal veya sevkiyat için ağır idari para cezaları uygulanır.
• Sendika, haksız rekabet ve grevin etkisizleştirilmesi gerekçesiyle tazminat davası açabilir.

Sonuç olarak; mal çıkarma yasağı, grev ve lokavtın “ekonomik silah” olma özelliğini korumak için getirilmiş bir dengedir. İşverenin mülkiyet hakkı, bu süreçte geçici olarak toplu iş uyuşmazlığının çözüm amacı doğrultusunda sınırlandırılmıştır.

Grev ve Lokavtın Kamu Düzeniyle Sınırlandırılması (Madde 63)

Toplu iş hukukunda grev ve lokavt, tarafların ekonomik güçlerini ortaya koyduğu yasal haklardır. Ancak bu haklar kullanılırken toplumun genel çıkarları, milli güvenlik ve kamu sağlığı tehlikeye düşerse, devlet müdahalesi kaçınılmaz hale gelir. 6356 sayılı Kanun’un 63. maddesi, “kamu düzenini bozucu” nitelikteki eylemleri dizginleme yetkisini devlete vermiştir.

1. Kamu Düzeni Kriteri ve Erteleme Kararı

Bir grev veya lokavtın kamu düzenini bozup bozmadığına Cumhurbaşkanlığı karar verir. Eğer eylem;

• Şehrin hayati altyapısını (su, elektrik, ulaşım) felç ediyorsa,
• Milli savunma sanayisini durma noktasına getiriyorsa,
• Halkın temel gıda ve sağlık hizmetlerine erişimini imkansız kılıyorsa,

bu eylem 60 gün süreyle ertelenir. Erteleme aslında fiili bir durdurmadır.

2. Zorunlu Tahkim: Yüksek Hakem Kurulu (YHK)

Kamu düzeni nedeniyle ertelenen grevlerde, 60 günlük sürenin sonunda hala anlaşma sağlanamamışsa, uyuşmazlık kendi haline bırakılmaz:

3. YHK Kararlarına Karşı İtiraz Edilebilir mi?

Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir. Anayasa’nın 125. maddesindeki genel kuralın aksine, bu kurulun kararlarına karşı yargı yolu kapalıdır. Taraflar, kurulun belirlediği ücret artışlarını ve çalışma şartlarını kabul etmek zorundadır.

4. Sendikal Haklar ve Kamu Menfaati Dengesi

Hukuk devletinde temel kural, grev hakkının özüne dokunulmamasıdır. Anayasa Mahkemesi, kamu düzeni gerekçesiyle yapılan ertelemelerin çok somut ve ciddi kanıtlara dayanması gerektiğini belirtmektedir. Aksi takdirde, işçilerin pazarlık gücü tamamen ellerinden alınmış olur.

Sonuç olarak; grev ve lokavt hakları, toplumsal düzenin çökmesine neden olacak bir “kaos aracı” olarak kullanılamaz. Devlet, kamu yararını korumak adına bu hakları dondurma ve uyuşmazlığı bir “hakem” eliyle çözme yetkisini elinde tutar.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir? (En Çok 4 Ay)

İşe iade davasının kazanılması durumunda işçinin hak kazandığı en önemli parasal haklardan biri “boşta geçen süre ücreti”dir. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarih ile işe iade kararının kesinleştiği tarih arasında geçen sürede sanki çalışıyormuş gibi kabul edildiği, ancak fiilen çalışmadığı için “boşta geçen” bu sürenin ücreti işverence ödenmelidir.

Sürenin Sınırı: En Çok 4 Ay

İş Kanunu’nun 21. maddesi, bu ücretin ödenebileceği süreyi en çok 4 ay ile sınırlamıştır. Yargılama süreci 1 yıl, 2 yıl veya daha uzun sürse bile, işveren en fazla 4 aylık ücret ve diğer hakları ödemekle yükümlüdür.

Kapsamı: Ücret ve Diğer Haklar

Boşta geçen süre ücreti sadece çıplak maaşla sınırlı değildir. “Diğer haklar” ifadesi geniş kapsamlıdır ve şunları içerir:

• Brüt Ücret: İşçinin 4 aylık giydirilmiş brüt ücreti.
• İkramiye: Varsa 4 aylık döneme isabet eden ikramiyeler.
• Primi: Düzenli ödenen primler.
• Yol ve Yemek Yardımı: Bu süre içinde işe gitmese bile yol ve yemek parası.
• Yakacak, Giyim Yardımı vb.: Sözleşmeyle kararlaştırılan sosyal yardımlar.

İşçinin Yükümlülüğü: Başvuru Şartı

İşçinin bu ücrete hak kazanabilmesi için, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunması şarttır. İşçi süresinde başvurmazsa, fesih geçerli hale gelir ve bu 4 aylık ücreti alamaz.

Grev ve Lokavt Süresince İşçinin SGK Hakları Ne Olur?

Grev ve lokavt, iş sözleşmesinin “askıya alındığı” dönemlerdir. Bu dönemde işçinin en çok endişe duyduğu konuların başında sosyal güvenlik hakları gelir. 6356 sayılı Kanun ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, bu süreci işçi lehine dengeleyen düzenlemeler içermektedir.

1. Emeklilik Primleri (Uzun Vadeli Sigorta)

Grev veya lokavt süresince iş sözleşmesi askıda olduğu için işveren, işçi adına malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası (emeklilik) primlerini ödemez.

• Bu süreler, işçinin emeklilik hesabında “prim ödeme gün sayısı” olarak dikkate alınmaz.
• İşçi, grev sona erdikten sonra bu boşta geçen süreleri (mevzuat izin verdiği ölçüde) borçlanma yoluyla kapatamaz (Genel kural budur, ancak özel yasalarla istisnalar tanınabilir).

2. Genel Sağlık Sigortası (GSS) Hakları

Bu dönemde sağlık hizmetlerinden yararlanmak için prim ödenmesi gerekmez; işçinin grev öncesindeki sigortalılık hali bu hakkı sürdürmek için yeterlidir.

3. Kısa Vadeli Sigorta Kolları (İş Kazası ve Meslek Hastalığı)

İşçi grevdeyken fiilen çalışmadığı için, grev mahalinde (işyeri dışında veya eylem sırasında) başına gelen kazalar genellikle “iş kazası” sayılmaz. Ancak grev gözcüsü olarak görevlendirilen ve sendika adına orada bulunan işçilerin durumu, sendika ile olan ilişkileri bağlamında ayrıca değerlendirilir.

4. Geçici İş Göremezlik Ödeneği (Rapor Parası)

• Grev süresince hastalanan bir işçiye SGK tarafından “geçici iş göremezlik ödeneği” verilmez.
• Bunun nedeni, işçinin zaten grevde olması ve işverenden ücret alma hakkının (dolayısıyla kazanç kaybının) fiilen bulunmamasıdır.

5. Hizmet Borçlanması İmkanı

Grev ve lokavtta geçen sürelerin emeklilikte sayılması için yasal bir “borçlanma” imkanı genel mevzuatta tanımlanmamıştır. Bu nedenle uzun süren grevler, işçinin emeklilik tarihini prim günü eksikliği nedeniyle bir miktar geciktirebilir.

Sonuç olarak; grev ve lokavt döneminde işçinin sağlık hizmetlerine erişimi kesilmezken, emeklilik ve rapor parası gibi nakdi yardımlarda “askı” hali nedeniyle duraklama yaşanır. Bu durum, grevin taraflar üzerindeki ekonomik baskı unsurlarından biridir.

Grev ve Lokavt Hangi Durumlarda Mahkemece Durdurulur?

Grev ve lokavt hakları anayasal güvence altındadır ancak sınırsız değildir. Bir eylemin yasal çerçeveden çıkması veya karşı tarafı haksız yere mahvetme amacı taşıması durumunda yargı müdahalesi devreye girer. 6356 sayılı Kanun’un 71. maddesi, İş Mahkemelerine grev ve lokavtı durdurma yetkisi vermiştir.

1. Hakkın Kötüye Kullanılması Sebebiyle Durdurma

Grev veya lokavtın, toplu iş sözleşmesi imzalamak dışındaki amaçlarla (Örn: Siyasi baskı kurmak, rakip firmayı çökertmek vb.) kullanılması “hakkın kötüye kullanılması” sayılır:

• Eylemin dürüstlük kuralına aykırı şekilde yürütülmesi.
• İşvereni ekonomik olarak yok etme kastının meşru taleplerin önüne geçmesi.
• Bu durumda taraflardan birinin başvurusu üzerine mahkeme eylemin durdurulmasına karar verebilir.

2. Sendikanın Yetkisini Kaybetmesi

3. Şiddet ve Yasadışı Eylemlerin Varlığı

Grev esnasında grev gözcülerinin veya katılımcıların;

• İşyeri girişini fiziksel güç kullanarak tamamen kapatması,
• Çalışmak isteyen işçilere veya işverene yönelik sistematik şiddet uygulaması,
• İşyeri mallarına ve makinelerine zarar verilmesi (Sabotaj),

eylemin “kanuni” niteliğini yitirmesine neden olur ve durdurulma gerekçesidir.

4. Kararın Uygulanması

Mahkeme durdurma kararı verdiği andan itibaren grev veya lokavt hukuken hükümsüz kalır. İşçiler işbaşı yapmak zorundadır. Karara rağmen eyleme devam edilmesi “kanun dışı grev” sayılır ve katılan işçilerin tazminatsız işten çıkarılma riski doğar.

Sonuç olarak; grev ve lokavt hakları hukuk devleti ilkeleriyle sınırlandırılmıştır. Mahkemeler, bu hakların toplumsal barışı ve işletme varlığını tehdit edecek şekilde istismar edilmesini önleyen en üst denetim makamıdır.

Boşta Geçen Süre Tazminatı ve İzin İlişkisi

İşe iade davasını kazanan bir işçiye ödenen “Boşta Geçen Süre Tazminatı”, sadece mali bir ödeme değil, aynı zamanda işçinin kıdemine eklenen hukuki bir süredir. Bu sürenin yıllık ücretli izin hakları üzerindeki etkisi oldukça kritiktir.

1. Boşta Geçen Süre Nedir?

İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca haksız fesih sonrası işçinin açıkta kaldığı sürenin en çok 4 aylık kısmı için ödenen tazminattır. Yargıtay uygulamasına göre bu 4 aylık süre, işçi fiilen çalışmış gibi kabul edilir.

2. Yıllık İzin Kıdemine Etkisi

Boşta geçen 4 aylık sürenin “çalışılmış gibi” sayılmasının yıllık izin bakımından iki önemli sonucu vardır:

• Kıdem Artışı: İşçinin işyerindeki toplam hizmet süresi (kıdemi), bu 4 ay kadar uzar. Örneğin, fesih tarihinde 11 ay 20 günlük kıdemi olan bir işçi, işe iade davasını kazanırsa kıdemi 1 yılın üzerine çıkar ve yıllık izin hakkı kazanır.
• İzin Gün Sayısının Artması: Bu ek süre, bazen işçinin bir üst izin dilimine (örneğin 14 günden 20 güne) geçmesini sağlayabilir.

3. SGK Bildirimi ve Primler

Boşta geçen süreler için sadece ödeme yapılmaz, aynı zamanda bu sürelerin SGK bildirimleri de geriye dönük olarak yapılır. Bu sayede işçinin emeklilik ve sigortalılık süresi de 4 ay daha uzamış olur. İzin ücreti hesabı yapılırken de bu sürenin sonundaki (zamlı) ücret esas alınmalıdır.

4. Mahsup (İndirim) Durumu

İşçi boşta geçen sürenin bir kısmında başka bir yerde çalışmış olsa bile, bu 4 aylık sürenin yıllık izin kıdemine eklenmesi engellenemez. Yıllık izin anayasal bir hak olup, fiili çalışma karşılığı olmasa dahi kanunun “çalışılmış sayılan haller” (Md. 55) kapsamında değerlendirilir.

Sonuç olarak; işe iade davası sadece işe dönüşü değil, aynı zamanda işçinin geçmişe dönük izin ve kıdem haklarının ihyasını da sağlar. Boşta geçen 4 ay, işçinin kariyerindeki boşluk değil, yasal kıdeminin bir parçasıdır.