Cinsiyet Nedeniyle Ücret Ayrımcılığı Yapılabilir mi?

Modern hukuk sistemlerinde olduğu gibi Türk İş Hukuku’nda da cinsiyet, bir ayrımcılık kriteri olarak kesinlikle yasaklanmıştır. “Eşit işe eşit ücret” prensibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi ile yasal güvence altına alınmış emredici bir kuraldır.

Kanuni Düzenleme ve Ücret Eşitliği

İş Kanunu Md. 5/4 uyarınca; “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.” Bu hüküm, işverenin ücret politikasını belirlerken sadece işin niteliğini, işçinin liyakatini ve performansını esas alması gerektiğini vurgular. Kadın ve erkek çalışan arasındaki biyolojik farklar, ücret düşüklüğü için hukuki bir gerekçe oluşturamaz.

“Eşit Değerde İş” Ne Anlama Gelir?

Yargıtay uygulamalarına göre, işçilerin unvanları tamamen aynı olmasa dahi; harcanan fiziksel ve zihinsel çaba, üstlenilen sorumluluk ve işin çalışma koşulları benzerlik gösteriyorsa bu “eşit değerde iş” sayılır. Bu durumda cinsiyet farkı gözetilerek yapılan her türlü ücret farklılaştırması hukuka aykırıdır.

Koruyucu Hükümlerin İstismarı

Kanun, kadın çalışanlara yönelik bazı pozitif ayrımcılık içeren koruyucu düzenlemelerin (analık izni, süt izni, gece çalışması kısıtlamaları vb.) ücret indirimine bahane edilmesini engellemiştir:

Ayrımcılığa Karşı Hukuki Yollar

Cinsiyet nedeniyle ücret ayrımcılığına maruz kalan bir çalışan şu haklara sahiptir:

• Eksik Ücret Talebi: Geriye dönük olarak, emsal erkek/kadın çalışanla arasındaki ücret farkının ödenmesini talep edebilir.
• Ayrımcılık Tazminatı: Kanunun 5. maddesinin 6. fıkrası uyarınca, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat isteyebilir.
• Haklı Nedenle Fesih: Eşit davranma ilkesinin ihlali, işçi için iş sözleşmesini derhal feshetme ve kıdem tazminatını alma hakkı doğurur.

Sonuç

Çalışma hayatında cinsiyet temelli ücret adaletsizliği sadece bir hak ihlali değil, aynı zamanda ağır bir tazminat yüküdür. İşverenlerin, objektif değerlendirme kriterlerine dayanmayan ücret politikalarından kaçınmaları ve “eşitlik” ilkesini işyeri kültürünün bir parçası haline getirmeleri hukuki bir zorunluluktur.

Grev Gözcüleri Kimlik Sorabilir mi? Yasal Yasaklar ve Sınırlar

Grev süresince işyerinin kapısında bekleyen görevlilere (grev gözcüleri) tanınan haklar kanunla çok net bir şekilde çizilmiştir. Temsil gücü yüksek olan bu kişilerin en çok dikkat etmesi gereken husus, çalışma hürriyetine müdahale etmemektir. 6356 sayılı Kanun’un 64. maddesi, grev gözcülerinin kimlik kontrolü yapmasını kesin olarak yasaklamıştır.

1. Kimlik Sorma Yetkisi Sadece Devlete Aittir

Hukukumuzda bir kişinin kimliğini sorma ve denetleme yetkisi sadece devletin kolluk kuvvetlerine (Polis, Jandarma) tanınmıştır. Grev gözcüleri;

• Kamu görevlisi değildirler.
• İşyerinin özel güvenliği veya kapı görevlisi değildirler.
• Dolayısıyla, işyerine giren-çıkan işçilerin, yöneticilerin veya ziyaretçilerin kimliklerini ibraz etmelerini isteyemezler.

2. Engelleme ve Sorgulama Yasağının Kapsamı

Grev gözcüleri sadece “izleme” ve “bilgilendirme” yapabilirler. Şu eylemler yasal sınırların aşılması ve suç teşkil etmesi anlamına gelir:

• İşçileri durdurup “Nereye gidiyorsun?”, “Sen kimsin?” gibi sorgulamalar yapmak.
• İşyerine girmek isteyenlerin isimlerini not alarak bir çeşit “fişleme” görüntüsü yaratmak.
• Kimlik göstermeyenlerin geçişine fiziksel olarak engel olmaya çalışmak.

3. Yasağın İhlalinin Ağır Sonuçları

Grev gözcülerinin kimlik kontrolü yapması veya geçişi engellemesi durumunda;

• Ceza Davası: Türk Ceza Kanunu’nun 117. maddesi uyarınca “iş ve çalışma hürriyetinin ihlali” suçu kapsamında hapis cezası istemiyle yargılanabilirler.
• Grevin İptali: Bu tür baskıcı eylemlerin sistematikleşmesi, mahkemece grevin “kanun dışı” ilan edilmesine neden olabilir.

4. İşçinin ve İşverenin Hakları

İşyerine girmek isteyen bir çalışan, grev gözcülerinin kimlik talebine uymak zorunda değildir. Eğer fiziksel bir engelleme varsa, derhal emniyet güçlerinden yardım istenerek geçiş güvenliği sağlanmalıdır.

Sonuç olarak; grev gözcülüğü barışçıl bir izleme faaliyetidir. Başkalarının özel hayatına ve hareket özgürlüğüne müdahale eden her türlü eylem, sendikal mücadelenin meşruiyetine zarar verir ve ağır hukuki bedeller ödetir.

5 Yıllık Kıdemde Yıllık İzin Süresi

İş hukukunda 5 yıllık çalışma süresi, yıllık izin hakları açısından çok kritik bir eşiktir. Bu süreyi dolduran işçilerin izin hakları, kanun gereği alt basamaktan bir üst basamağa geçiş yapar.

1. 5. Yıl Dahil mi, Hariç mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde yer alan “beş yıl dahil” ibaresi, uyuşmazlıkları netleştirmiştir. Buna göre;

• Birinci, ikinci, üçüncü, dördüncü ve beşinci çalışma yıllarını tamamlayan işçilere 14 günden az izin verilemez.
• İşçi beş tam yılını doldurup altıncı yılına girdiği gün itibariyle, hak kazanacağı izin süresi 20 güne yükselir.

2. İzin Süresinin Hesaplanması

5 yılını dolduran bir işçinin 20 günlük izin hakkı, iş günü üzerinden hesaplanır. Bu sürenin içine giren;

1. Pazar günleri (Hafta tatilleri),
2. Ulusal bayramlar (29 Ekim, 23 Nisan vb.),
3. Genel tatiller (1 Mayıs, 15 Temmuz vb.),

bu 20 günlük süreden düşülmez. Dolayısıyla 20 günlük izin, fiilen 23-24 güne kadar uzayabilir.

3. 50 Yaş Üstü İşçilerde Durum

Eğer işçi 50 yaşından büyükse, 5 yıllık kıdemi dahi olsa kanun gereği izni hiçbir zaman 20 günün altına düşemez. Bu işçiler için kıdem basamakları 20 günden başlar.

4. Sözleşme İle Artırma

Kanundaki 14 ve 20 günlük süreler “asgari” (en az) sürelerdir. İşveren ve işçi, iş sözleşmesine “5 yılını dolduranlara 25 gün izin verilir” şeklinde bir madde koyarak bu süreleri işçi lehine artırabilirler.

Sonuç olarak; 5 yıllık kıdem, izin haklarının arttığı ilk önemli durağı temsil eder. İşçilerin hak kaybına uğramaması için çalışma yıllarını ve bu yılların sonunda hak kazandıkları gün sayılarını bordroları üzerinden takip etmeleri gerekmektedir.

Çıraklık Sözleşmesi ve Yaş Sınırı Hakkında Bilinmesi Gerekenler

Çıraklık, bir mesleğin işbaşında öğrenilmesini sağlayan özel bir eğitim ve çalışma biçimidir. Çıraklar, 4857 sayılı İş Kanunu anlamında tam bir “işçi” sayılmazlar; hakları temel olarak 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ile düzenlenmiştir.

1. Çırak Olabilme Şartları ve Yaş Sınırı

Bir kişinin çırak olarak bir işyerinde çalışabilmesi için şu şartları taşıması gerekir:

• Alt Yaş Sınırı: En az ortaokul mezunu olmak ve 14 yaşını doldurmuş olmak gerekir.
• Sağlık Durumu: Bünyesinin, girmek istediği mesleğin işlerine dayanıklı olduğunu doktor raporu ile belgelemek.
• Eğitim: Mesleki eğitim merkezine kayıtlı olmak.

Üst yaş sınırı konusunda Mesleki Eğitim Kanunu’nda katı bir kısıtlama yoktur; ancak çıraklık sistemi esas olarak zorunlu eğitim çağındaki gençlere yöneliktir.

2. Çıraklık Sözleşmesi Zorunlu mudur?

Evet, çıraklık ilişkisinin kurulabilmesi için işveren ile çırak (veya velisi) arasında yazılı bir çıraklık sözleşmesi yapılması şarttır. Bu sözleşme; eğitimin içeriğini, çalışma saatlerini ve ödenecek ücreti belirler.

3. Çırakların Ücret ve Sigorta Hakları

Çıraklar, emek verdikleri süre boyunca belirli mali haklara sahiptirler:

• Asgari Ücret: Çıraklara, yaşına bakılmaksızın net asgari ücretin en az %30’u tutarında ücret ödenir (Kalfalık aşamasındaki 12. sınıf öğrencilerine %50 ödenir).
• Sigorta Kapsamı: Çırakların sigorta primleri (İş kazası, meslek hastalığı ve genel sağlık sigortası) Devlet tarafından karşılanır.
• Emeklilik: Çıraklık döneminde ödenen primler “uzun vadeli sigorta kolları”na (emeklilik) dahil değildir. Yani bu süreler emeklilik prim gün sayısından sayılmaz.

4. Çalışma Saatleri ve İzinler

Çıraklar eğitim gördükleri için çalışma saatleri sınırlıdır:

• Haftada en az bir gün (veya teorik eğitim süresi kadar) okula gitmek zorundadırlar.
• İş Kanunu’ndaki çocuk ve genç işçilere ilişkin koruyucu hükümler çıraklar için de kıyasen uygulanır.
• Yıllık ücretli izin hakları mevcuttur (Genellikle bir ay kadar dinlenme süreleri bulunur).

Sonuç olarak; çıraklık sistemi hem işverene nitelikli iş gücü yetiştirme imkanı sunar hem de gençlerin sigortalı ve ücretli bir şekilde meslek sahibi olmasını sağlar. Ancak çırağın bir “ucuz iş gücü” değil, bir “öğrenci” olduğu unutulmamalıdır.

Gerçek Maaşın Bordroda Gösterilmemesi (SGK Prim Kaçağı)

Türkiye’deki çalışma hayatının en büyük sorunlarından biri, işçilerin gerçek ücretlerinin resmi kayıtlara (bordroya) yansıtılmamasıdır. Genellikle “asgari ücretten gösterme” olarak bilinen bu uygulamada, işçinin maaşının asgari ücret kadarı bankaya yatırılırken, geri kalan kısmı “elden” ve kayıt dışı olarak ödenmektedir. Bu durum, hem işçi hem de kamu (SGK ve Maliye) açısından ciddi hak kayıplarına neden olan hukuka aykırı bir işlemdir.

Hukuki Niteliği ve Haklı Fesih Sebebi

İşçinin sigorta primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmaması, İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi kapsamında işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Yani işçi, maaşı bordroda düşük gösterildiği için iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir ve 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları bu yöndedir.

İşçinin Hak Kayıpları

Maaşın bordroda düşük gösterilmesi, işçinin bugününü ve geleceğini doğrudan etkileyen şu kayıplara yol açar:

• Emekli Maaşı Düşer: Emekli aylığı, SGK’ya bildirilen prime esas kazanç üzerinden hesaplandığı için, primlerin asgari ücretten yatırılması işçinin emekli maaşının çok düşük olmasına neden olur.
• Tazminatlar Eksik Hesaplanır: İşten çıkarılma durumunda kıdem ve ihbar tazminatları bordrodaki resmi ücret üzerinden değil, gerçek ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Ancak resmi kayıtlarda maaş düşük göründüğü için işçi bu tazminatları almakta zorluk yaşar.
• İşsizlik Maaşı ve Rapor Parası Düşer: İşsizlik ödeneği ve geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) SGK matrahına göre belirlendiği için, işçi bu ödemeleri de eksik alır.

Gerçek Ücretin İspatı ve “Hizmet Tespit Davası”

İşçi, gerçek ücretinin bordroda gösterilenden yüksek olduğunu iddia ediyorsa bunu ispatlamakla yükümlüdür. Ancak Yargıtay, işçiyi koruyan bir yaklaşımla ispat kolaylıkları sağlamıştır:

İşçi, 5 yıllık hak düşürücü süre içinde “Hizmet Tespit Davası” açarak gerçek ücretinin tespit edilmesini ve eksik primlerinin tamamlanmasını talep edebilir. Ayrıca işçilik alacakları davasında da ücretin tespiti istenir.

İşverene Uygulanan Yaptırımlar

SGK veya mahkeme kararıyla gerçek ücretin gizlendiğinin tespit edilmesi halinde işverene ağır yaptırımlar uygulanır:

• Geriye dönük eksik primler gecikme zammı ve faiziyle tahsil edilir.
• Vergi dairesi, ödenmeyen gelir ve damga vergilerini vergi ziyaı cezasıyla birlikte ister.
• Her bir ay ve her bir sahte içerikli bordro için yüksek tutarlı idari para cezaları kesilir.
• İşverenin teşvikleri iptal edilebilir.

Grev ve Lokavt Kamu Düzenini Bozarsa Ne Olur? Erteleme Kararı ve Sonuçları

Toplu iş hukukunda grev ve lokavt temel haklardır; ancak bu haklar toplumun genel refahı, sağlığı ve devletin güvenliği ile çatıştığında devletin müdahale yetkisi doğar. 6356 sayılı Kanun’un 63. maddesi, kamu düzenini korumak amacıyla grev ve lokavtın ertelenmesine dair usulleri belirlemiştir.

1. Devletin Müdahale Gerekçeleri

Cumhurbaşkanı, şu iki temel gerekçenin varlığı halinde kanuni bir grevi veya lokavtı durdurma (erteleme) yetkisine sahiptir:

• Genel Sağlık: Grevin toplum sağlığını tehlikeye atacak nitelikte olması (Örn: Kritik ilaç üretimi, temel sağlık hizmetlerinin aksaması).
• Milli Güvenlik: Grevin devletin savunma gücünü veya sınır güvenliğini zafiyete uğratması.

2. Erteleme Süreci ve Süresi

3. Erteleme Süresince Uzlaşma Arayışı

60 günlük süre içinde şu adımlar atılır:

• Resmî arabulucu uyuşmazlığın çözümü için tarafları bir araya getirir.
• Taraflar kendi aralarında anlaşarak toplu iş sözleşmesini imzalayabilirler.
• Eğer 60 gün sonunda hala anlaşma sağlanamamışsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu‘na gider.

4. Yüksek Hakem Kurulu’nun Kesin Kararı

Erteleme süresi sonunda anlaşma sağlanamaz ve Yüksek Hakem Kurulu’na başvurulursa; Kurulun verdiği karar toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Bu aşamadan sonra aynı uyuşmazlık için tekrar grev kararı alınamaz.

5. Karara Karşı Yargı Yolu

Cumhurbaşkanlığı tarafından verilen erteleme kararına karşı, sendikalar Danıştay nezdinde yürütmenin durdurulması ve iptal davası açabilirler. Danıştay, “milli güvenlik” veya “genel sağlık” gerekçelerinin somut olayda gerçekten var olup olmadığını denetler.

Sonuç olarak; grev hakkı anayasal bir güvence olsa da, toplumun yaşam hakkı ve devletin güvenliği gibi üstün yararlar söz konusu olduğunda kanun koyucu “erteleme” mekanizmasını bir denge unsuru olarak sunmuştur.

1 Yılı Doldurmayan İşçinin Yıllık İzin Hakkı

İş hukukunda genel kural, yıllık ücretli izne hak kazanmak için en az bir yıl çalışmış olmaktır. Ancak iş hayatının dinamikleri gereği, bir yılı dolmayan işçilerin izin kullanıp kullanamayacağı veya işten ayrıldıklarında bu sürenin parasını alıp alamayacakları merak konusudur.

1. Genel Kural: Bekleme Süresi

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi işe başladığı tarihten itibaren bir tam yılı doldurmadan yasal olarak yıllık ücretli izin hakkı kazanamaz. Bu süre içinde işçinin izin talep etme yetkisi yoktur.

2. İşten Ayrılma Durumunda İzin Ücreti

İş sözleşmesi bir yılı dolmadan sona eren işçi (istifa veya kovulma fark etmeksizin), yıllık izin ücreti talep edemez. Çünkü yıllık izin hakkı henüz “doğmamıştır”.

• Örneğin 11 ay 25 gün çalışan bir işçi, yıllık izin hakkı elde edemeden ayrılmış sayılır.
• Bir yılı bir gün bile geçse, 14 günlük izin hakkının tamamı doğar ve ücreti ödenmelidir.

3. Kıdemin Birleştirilmesi İstisnası

Eğer işçi aynı işverene ait farklı işyerlerinde veya aynı işyerinde aralıklarla çalışmışsa, bu süreler birleştirilir. Toplam süre bir yılı aşıyorsa, son dönemde bir yılı doldurmasa dahi izin hakkı doğabilir.

4. Mazeret İzinleri ile Karıştırılmamalıdır

Bir yılı doldurmayan işçinin yıllık izni olmasa da; evlilik (3 gün), ölüm (3 gün) ve babalık (5 gün) gibi mazeret izinleri kıdem süresine bakılmaksızın kullandırılmak zorundadır. Bu izinler yıllık izinden düşülemez.

Sonuç olarak; yıllık izin hakkı sadakat ve kıdem esasına dayalıdır. Bir yılı doldurmayan işçiler için izin kullanımı tamamen işverenin iyi niyetine bağlı bir “idari izin” niteliğindedir ve yasal bir zorunluluk teşkil etmez.

Gerçek Maaşın Bordroda Gösterilmemesi (SGK Prim Kaçağı)

Çalışma hayatında en sık karşılaşılan hak ihlallerinden biri, işçinin aldığı gerçek ücretin bordroda tam olarak gösterilmemesidir. Genellikle “asgari ücretten gösterme” veya “maaşın bir kısmını elden verme” şeklinde tezahür eden bu durum, işçi açısından hayati hak kayıplarına, işveren açısından ise ağır idari ve hukuki yaptırımlara yol açar.

İşçinin Hak Kayıpları

Maaşın bordroda düşük gösterilmesi, işçinin geleceğini ve mevcut tazminat haklarını doğrudan etkiler:

• Emekli Maaşı: Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) primleri düşük yattığı için işçi emekli olduğunda çok daha düşük bir maaş alır.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı: Tazminatlar “giydirilmiş brüt ücret” üzerinden hesaplanır. Bordroda düşük görünen maaş, işten ayrılma durumunda işçinin alacağı tazminatın yarı yarıya azalmasına neden olabilir.
• İşsizlik Maaşı ve Ödenekler: İşsizlik maaşı, geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) ve analık ödeneği, son dönemdeki prim esas kazanca göre hesaplandığı için işçi mağdur olur.

İşveren İçin Hukuki Yaptırımlar

SGK ve İş Kanunu mevzuatı, gerçek ücretin gizlenmesini ağır bir kusur olarak kabul eder:

1. Haklı Nedenle Fesih: Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, maaşın bordroda düşük gösterilmesi ve primlerin eksik yatırılması işçi için haklı fesih nedenidir (İş Kanunu Md. 24/II-e). İşçi bu gerekçeyle istifa edip kıdem tazminatını alabilir.
2. İdari Para Cezaları: SGK müfettişlerince yapılan incelemelerde, eksik bildirilen her bir ay ve her bir işçi için asgari ücretin katları tutarında cezalar kesilir.
3. Gecikme Zammı ve Faiz: Eksik yatırılan tüm primler, yasal faizi ve gecikme zammı ile birlikte işverenden tahsil edilir.

İspat ve Hizmet Tespit Davası

Maaşının düşük gösterildiğini fark eden işçi, iş ilişkisi devam ederken veya sona erdikten sonra Hizmet Tespit Davası veya Ücret Alacağı Davası açabilir. Mahkemeler bu aşamada işçinin mesleki kıdemini, yaptığı işin niteliğini ve ilgili meslek odalarından gelen “emsal ücret” bilgilerini dikkate alarak karar verir.

Sonuç olarak, kısa vadede işveren için bir maliyet avantajı gibi görünen SGK prim kaçağı, uzun vadede tazminat davaları, ağır cezalar ve teşvik iptalleri ile çok daha büyük bir mali yüke dönüşmektedir. Emeğin korunması ve yasal uyum için gerçek ücretin kuruşu kuruşuna bordrolaştırılması şarttır.

Grev Kararı Nasıl Tebliğ ve İlan Edilir?

Grev kararı almak, toplu iş hukukunda sadece bir niyet beyanı değildir; bu kararın yasal sonuç doğurması için kanunda belirtilen şekil şartlarına ve sürelere harfiyen uyulması gerekir. 6356 sayılı Kanun’un 60. maddesi, grev kararının tebliği ve ilanıyla ilgili katı kurallar koymuştur.

1. Tebliğ Süreci ve 60 Günlük Kural

Uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren sendikanın grev kararı alması için sınırlı bir süresi vardır:

• Karar Süresi: Sendika, uyuşmazlık tutanağını aldığı tarihten itibaren 60 gün içinde grev kararı almak zorundadır.
• Tebligat: Alınan karar, derhal karşı tarafa (işverene) ve görevli makama (Bakanlık veya İş-Kur) noter aracılığıyla veya resmi yazı ile tebliğ edilir.

2. İşyerinde İlan Zorunluluğu

Grev kararı işverene ulaştığında gizli tutulamaz:

3. Uygulama Tarihinin Bildirilmesi (6 İş Günü Kuralı)

Grev kararı alındığı gün uygulama başlayamaz. Kanun, işverenin hazırlık yapabilmesi ve makineleri güvenli bir şekilde durdurabilmesi için bir süre tanımıştır:

• Grevin uygulanacağı tarih, uygulama gününden en az 6 iş günü önce karşı tarafa tebliğ edilmelidir.
• Bu bildirim yapılmadan veya süreye uyulmadan başlatılan eylemler “kanun dışı grev” sayılabilir.

4. Usulsüz İlan ve Tebliğin Sonuçları

Eğer tebliğ ve ilan prosedürlerine uyulmazsa;

• Grev hakkı o dönem için düşebilir ve sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ortadan kalkabilir.
• Yanlış bilgilendirme nedeniyle işçiler kanun dışı grev durumuna düşüp tazminatsız işten çıkarılma riskiyle karşı karşıya kalabilirler.

Sonuç olarak; grev süreci sadece bir eylem değil, aynı zamanda hukuki bir takvim yönetimidir. Tebliğ ve ilan kurallarına uyulması, sendikal hakların meşruiyetini koruyan en temel güvencedir.

Bordroda Fazla Mesai Tahakkuku Varsa İspat

İş davalarında fazla mesai ücretlerinin ispatı konusunda en kritik belgelerden biri ücret bordrolarıdır. İşçinin imzaladığı bordroda “fazla mesai” hanesinde bir rakam yazılıysa (yani tahakkuk varsa), ispat kuralları tamamen değişir ve işçi için daha zorlu bir süreç başlar.

Tahakkuk Ne Demektir?

Bordroda “tahakkuk olması”, o ay için işçiye belirli bir miktar fazla mesai ödemesi yapıldığının bordro üzerinde gösterilmesi demektir. Örneğin bordroda “Fazla Mesai: 10 Saat, Tutar: 500 TL” yazıyorsa tahakkuk var demektir.

İmzalı Bordro ve İhtirazi Kayıt

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işçi bordroyu imzalarken herhangi bir itiraz şerhi (ihtirazi kayıt) düşmemişse, bordroda yazan kayıtları doğru kabul etmiş sayılır.

İhtirazi Kayıt Varsa

İşçi bordroyu imzalarken “fazla mesai haklarım saklıdır”, “eksik ödeme” veya “fazla mesai eksik hesaplanmıştır” gibi bir şerh düşmüşse, bordroda tahakkuk olsa bile daha fazla çalıştığını her türlü delille (tanık dahil) ispatlayabilir.

Sembolik Tahakkuklar (Göstermelik Ödemeler)

Bazı işverenler, ileride dava açılmasını engellemek için bordrolara her ay çok düşük ve sabit miktarlarda (örneğin her ay 1-2 saat) fazla mesai yazarak tahakkuk oluşturmaktadır. Yargıtay son dönem kararlarında bu duruma da dikkat çekmektedir:

• Eğer bordrodaki fazla mesai tahakkukları hayatın olağan akışına aykırı derecede düşük ve sembolikse (örneğin işçi ayda 50 saat fazla mesai yapıyor ama bordroda hep 2 saat gösteriliyorsa), işçi bu durumu tanıkla ispatlayabilir.
• Ancak bordroda makul ve değişken oranlarda tahakkuklar varsa, “imzalı bordroya karşı yazılı delil” kuralı katı bir şekilde uygulanır.

Banka Ödemesi ve İmzasız Bordro

Ücretin bankadan ödendiği durumlarda bordroda imza şartı aranmaz. Ancak bordroda fazla mesai tahakkuku varsa ve bu tutar banka hesabına yatırılmışsa, işçi yine bordroda yazandan daha fazla çalıştığını yazılı delille ispatlamak zorundadır. Sadece “bordroyu imzalamadım” demek bu durumda kurtarıcı olmaz.