Alt İşverenlik (Taşeron) Sözleşmesi ve Yasal Sınırları

İş hayatında yaygın olarak “taşeronluk” olarak bilinen alt işverenlik ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi ile sıkı şartlara bağlanmıştır. Amacı işleri hızlandırmak ve uzmanlık desteği almak olan bu ilişki, kötüye kullanılması durumunda işverenler için ağır hukuki sonuçlar doğurabilir.

1. Alt İşverenlik İlişkisinin Kurulma Şartları

Bir işin alt işverene verilebilmesi için şu şartların bir arada bulunması gerekir:

• Yardımcı İşler: İşletmenin ana faaliyeti dışındaki (Güvenlik, temizlik, yemek, nakliye gibi) işler alt işverene verilebilir.
• Uzmanlık Gerektiren Asıl İşler: İşletmenin asıl işinin (üretim gibi) bir bölümü, ancak işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi şartıyla alt işverene devredilebilir.
• Münhasırlık: Alt işverenin işçileri, sadece o işyerinde aldıkları iş için çalıştırılmalıdır.

2. Birlikte (Müteselsil) Sorumluluk

Kanun, alt işverenin işçilerini korumak amacıyla “Birlikte Sorumluluk” ilkesini getirmiştir:

Yani işçi, ödenmeyen maaşı veya tazminatı için doğrudan ana şirkete dava açabilir ve parasını tahsil edebilir.

3. Muvazaa (Hileli Taşeronluk) Nedir?

Aşağıdaki durumlar “muvazaa” yani hileli işlem sayılır ve alt işverenlik ilişkisi geçersiz kabul edilir:

• Eski bir işçinin, kendi ekibiyle alt işveren olarak geri dönmesi.
• Asıl işin uzmanlık gerektirmeyen bölümlerinin bölünerek taşerona verilmesi.
• Alt işverenin işçilerine asıl işverenin talimat vermesi (Yönetim yetkisinin devredilmemesi).

Muvazaa tespit edilirse; alt işverenin işçileri, işe başladıkları günden itibaren asıl işverenin işçisi sayılırlar.

4. Sözleşme ve Tescil

Asıl işveren ile alt işveren arasındaki sözleşme mutlaka yazılı olmalı ve Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne tescil ettirilmelidir. Tescil işlemi, ilişkinin yasal denetimi için zorunludur.

Sonuç olarak; alt işverenlik sistemi bir maliyet düşürme aracı olarak değil, bir uzmanlık paylaşımı olarak kullanılmalıdır. Aksi takdirde “birlikte sorumluluk” ve “muvazaa” riskleri asıl işvereni beklemektedir.

Asgari Ücret Artışının Diğer Ücretlere Yansıması

Asgari ücretin her yıl yeniden belirlenmesi, sadece en düşük ücretle çalışanları değil, asgari ücretin üzerinde maaş alan “nitelikli” personeli de yakından ilgilendirir. Ancak asgari ücret artış oranının diğer tüm ücretlere otomatik olarak uygulanıp uygulanmayacağı, hukuki açıdan net kurallara bağlıdır.

1. Otomatik Artış Zorunluluğu Var mı?

İş Kanunu’nda, asgari ücrete yapılan artış oranının asgari ücretin üzerinde maaş alan işçilere de aynı oranda yansıtılacağına dair doğrudan bir hüküm bulunmamaktadır. İşveren, asgari ücretin üzerinde maaş alan bir işçinin ücretine hiç zam yapmama veya asgari ücret artış oranından daha düşük bir oranda zam yapma yetkisine (yönetim hakkı) sahiptir.

2. Eşit Davranma Borcu ve Nitelikli İşçi

İşveren zam yaparken “Eşit Davranma İlkesine” uymak zorundadır. Örneğin, aynı kıdem ve performansa sahip 10 işçiden 9’una %50 zam yapıp, 1’ine gerekçesiz olarak %10 zam yapmak veya hiç yapmamak eşitliğe aykırıdır. Bu durumda işçi “ayrımcılık tazminatı” talep edebilir.

3. Ücretin Asgari Ücret Seviyesine İmesi

Yüksek enflasyon dönemlerinde asgari ücrette yapılan yüksek oranlı artışlar, asgari ücretin biraz üzerinde maaş alan işçilerin ücretlerinin zamanla asgari ücret seviyesine yaklaşmasına veya eşitlenmesine neden olmaktadır. Bu durum “ücret makasının daralması” olarak adlandırılır. Hukuken işveren asgari ücretin altında ödeme yapamaz, ancak asgari ücretle eşitleme yapmasına engel bir yasal düzenleme yoktur.

4. İşçinin Haklı Fesih Hakkı

İşçinin maaşına hiç zam yapılmaması veya çok düşük zam yapılması durumunda işçi;

• Eğer sözleşmede zam vaadi varsa,
• Veya işyerinde uygulanan genel zam oranının dışında bırakılmışsa,

İş sözleşmesini “haklı nedenle” feshederek kıdem tazminatını alarak ayrılabilir.

Sonuç olarak; asgari ücret artışı yasal bir alt sınırdır. Bu sınırın üzerindeki ücretlerin artışı tamamen bireysel veya toplu iş sözleşmelerindeki hükümlere tabidir. İşçilerin haklarını korumak için sözleşmelerine “enflasyon farkı” veya “asgari ücret artış oranı” maddelerini ekletmeleri hayati önem taşır.

Alt İşveren Değişikliğinde Yıllık İzin Hakkı

Hizmet alımı ihaleleriyle çalışan işyerlerinde (güvenlik, temizlik, yemek vb.) alt işverenlerin (taşeronların) değişmesi çok sık rastlanan bir durumdur. Bu değişimlerde işçilerin aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi, yıllık izin haklarının korunmasını gerektirir.

1. Kıdemin Sürekliliği Esası (Md. 56)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine göre; alt işverenin değişmesi durumunda, aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin yıllık ücretli izin süreleri, aynı işyerinde çalıştıkları toplam süreler üzerinden hesaplanır.

2. Asıl İşverenin Sorumluluğu

İşçinin yıllık izin haklarının takibinden ve kullandırılmasından hem alt işveren hem de asıl işveren birlikte sorumludur. Asıl işveren, alt işverenlerin değiştiği dönemlerde işçilerin izin haklarının devredildiğini kontrol etmekle yükümlüdür.

3. İzin Ücretinin Ödenmesi

Alt işveren işten ayrılırken işçiye kullanmadığı izinlerin ücretini ödemiş olsa bile; eğer işçi aynı işyerinde yeni taşeronla devam ediyorsa, izin kıdemi (yıl bazında) sıfırlanmaz.

• Ücreti ödenen izin günleri mahsup edilir ancak gün sayısı artışı için gereken yıl sayısı kaldığı yerden devam eder.

4. Kamu İhalelerinde Durum

Kamu kurumlarında çalışan taşeron işçileri için de aynı kural geçerlidir. İhale değişse, firma değişse dahi işçinin aynı kurumdaki tüm hizmet süresi yıllık izin hesabında tek bir kıdem olarak kabul edilir.

Sonuç olarak; alt işveren değişiklikleri işçinin yıllık izin hakkını ortadan kaldıran bir “fırsat” olarak görülemez. İşçilerin aynı işyerinde geçirdikleri her gün, kıdemlerine eklenir ve izin haklarını yasal güvence altında tutar.

Asgari Ücret Nedir ve Nasıl Belirlenir?

Asgari ücret; işçilere bir normal çalışma günü karşılığı ödenen, işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamasına yetecek ücreti ifade eder. İş hukukunda ücretin “alt sınırı” olarak kabul edilen asgari ücret, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39. maddesi ile güvence altına alınmıştır.

Asgari Ücretin Temel Nitelikleri

• Mutlak Alt Sınırdır: İş sözleşmesiyle veya toplu iş sözleşmesiyle asgari ücretin altında bir rakam kararlaştırılamaz. Bu yöndeki hükümler geçersizdir.
• Genel Kapsamlıdır: İş Kanunu kapsamında olan veya olmayan, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan tüm işçiler için zorunludur.
• Bölünemezlik İlkesi: Asgari ücret, işçinin yaşına veya cinsiyetine bakılmaksızın tüm çalışanlar için tek bir tutar olarak uygulanır.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu ve Süreç

Asgari ücret, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulan Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenir. Komisyonun yapısı şöyledir:

• Hükümet Temsilcileri: 5 üye.
• İşçi Temsilcileri (En fazla üyeye sahip konfederasyon – TÜRK-İŞ): 5 üye.
• İşveren Temsilcileri (En fazla üyeye sahip konfederasyon – TİSK): 5 üye.

Vergi Muafiyeti ve Kesintiler

01.01.2022 tarihinden itibaren yapılan yasal düzenleme ile asgari ücret üzerinden alınan Gelir Vergisi ve Damga Vergisi tamamen kaldırılmıştır. Bu düzenleme sadece asgari ücretlileri değil, tüm çalışanların maaşlarının asgari ücrete kadar olan kısmını vergi dışı bırakmıştır. Mevcut durumda asgari ücretten sadece;

• %14 SGK İşçi Payı,
• %1 İşsizlik Sigortası İşçi Payı kesilmektedir.

Yaptırımlar (Md. 102/a)

İşçiye asgari ücretin altında ödeme yapan veya noksan ödeyen işverenlere, İş Kanunu Md. 102/a uyarınca çalıştığı her işçi ve her ay için idari para cezası uygulanır. Ayrıca işçi, aradaki farkı 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde her zaman talep edebilir ve bu durum işçi için haklı nedenle fesih sebebidir.

Sonuç

Asgari ücret, emeğin korunması için belirlenmiş bir “yaşam eşiği”dir. İşverenlerin maliyet düşürme amacıyla bu sınırın altına inmesi hukuken mümkün değildir. Devletin sağladığı vergi muafiyeti ve asgari ücret desteği gibi teşvikler, işverenin üzerindeki yükü azaltırken işçinin net gelirini korumayı hedefler. Tüm iş ilişkileri, ilan edilen bu güncel rakamlar üzerinden revize edilmelidir.

Alt İşveren İşçisinin İşe İade Davası Kime Açılır?

Asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisinin bulunduğu işyerlerinde çalışan işçilerin işe iade davasını kime karşı yöneltecekleri, davanın usulden reddedilmemesi için en kritik hukuki basamaktır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen yenilikler, bu süreçte hem arabuluculuk hem de dava aşamasında “zorunlu dava arkadaşlığına” benzer bir yapı oluşturmuştur.

1. Hukuka Uygun Alt İşverenlikte Husumet

Eğer asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişki İş Kanunu Md. 2/6 ve 2/7’ye uygun olarak kurulmuşsa (yardımcı iş veya uzmanlık gerektiren iş devri);

• İşçi, fiilen çalıştığı ve sözleşmesinin tarafı olan alt işverene karşı davayı açar.
• Ancak mahkeme, işe iadenin mali sonuçlarından (tazminat ve ücretler) asıl işvereni de müteselsilen sorumlu tutar.

2. Muvazaalı (Danışıklı) İlişkide Husumet

Eğer alt işverenlik ilişkisi muvazaalı ise (örneğin; asıl işin uzmanlık gerektirmediği halde bölünmesi veya işçinin doğrudan asıl işverenin talimatlarıyla çalışması);

• İşçi, hukuken başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
• Bu durumda işe iade kararı asıl işveren hakkında verilir.

Zorunlu Birliktelik: Her İki İşverene Karşı Dava

Yargıtay’ın güncel ve yerleşik uygulaması ile 7036 sayılı Kanun hükümleri uyarınca; işçi, gerçek işvereninin kim olduğu konusundaki belirsizliği gidermek ve haklarını tam güvenceye almak için davayı hem asıl işverene hem de alt işverene karşı birlikte açmalıdır.

Dava Sonucu ve İşe Başlatma Yükümlülüğü

Mahkeme muvazaa bulmazsa, işçinin alt işveren işyerine iadesine karar verir. Eğer muvazaa tespit edilirse, işçi doğrudan asıl işverenin kadrosuna iade edilir. Her iki durumda da işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden her iki işveren de “müştereken ve müteselsilen” sorumlu tutulur.

Sonuç

Taşeron işçileri için işe iade süreci “çift muhataplı” bir süreçtir. Davanın tek bir tarafa açılması, karşı tarafın muvazaa veya yetkisizlik itirazlarıyla davanın uzamasına veya reddine yol açabilir. Bu nedenle, arabuluculuk davetiyesinden dava dilekçesine kadar her aşamada her iki işverenin de dosyaya dahil edilmesi yasal bir gerekliliktir.

Asıl İşveren ve Alt İşveren (Taşeron) İlişkisi Nedir?

İş hukukunda “taşeronluk” olarak bilinen asıl işveren-alt işveren ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde tanımlanmış ve işçilerin haklarını korumak adına sıkı kurallara bağlanmıştır. Bu ilişki, bir işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya uzmanlık gerektiren bölümlerinde kurulabilir.

Hukuki Tanım

İş Kanunu Md. 2/6 uyarınca; bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

İlişkinin Geçerlilik Şartları

Bir alt işverenlik ilişkisinin kanuna uygun kabul edilebilmesi için şu şartlar kümülatif olarak bulunmalıdır:

• İşyeri Şartı: Alt işveren, işi asıl işverene ait işyerinde yürütmelidir.
• İşçi Tahsisi: Alt işverenin işçileri, sadece o işyerinde alınan iş için çalıştırılmalıdır.
• İşin Niteliği: İş, ya “yardımcı iş” (temizlik, yemek, güvenlik vb.) olmalı ya da asıl işin bir bölümü ise “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” bir iş olmalıdır.

Müşterek ve Müteselsil Sorumluluk

Kanun, alt işverenin mali güçsüzlüğü durumunda işçinin mağdur olmasını engellemek için asıl işvereni de sorumlu tutmuştur. İş Kanunu Md. 2/6 uyarınca:

Yani işçi; ödenmeyen ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer tüm işçilik alacakları için hem kendi işverenine (alt işveren) hem de asıl işverene dava açabilir.

Muvazaa (Hukuka Karşı Hile) ve Sonuçları

Asıl işin, uzmanlık gerektirmediği halde alt işverene verilmesi veya asıl işveren işçilerinin alt işveren adına çalıştırılmaya devam ettirilmesi muvazaalı işlem sayılır. İş Kanunu Md. 3 uyarınca muvazaa tespiti halinde;

Sonuç

Alt işverenlik ilişkisi, işletmelere operasyonel verimlilik sağlasa da, işçinin yasal haklarının kısıtlanması amacıyla kullanılamaz. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı sadece kanuni alacaklardan değil, aynı zamanda İSG önlemlerinden ve çalışma koşullarının denetiminden de doğrudan sorumludur. İş müfettişlerince yapılan incelemelerde muvazaa tespiti, işverenler için ağır mali ve idari yaptırımlar doğurmaktadır.

Arabulucuya Başvuru Zorunluluğu ve Süreler

1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş hukukumuzda köklü bir değişiklik yapılmış ve arabuluculuk kurumu “dava şartı” haline getirilmiştir. Bu kapsamda, işe iade davası açmak isteyen bir işçi, dava açmadan önce mutlaka arabulucuya başvurmak zorundadır.

Zorunlu Arabuluculuk (Dava Şartı)

Arabulucuya başvuru zorunluluğu, tercihe bağlı bir yol değil, bir ön koşuldur. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan iş mahkemesinde dava açılması halinde, mahkeme davayı esasa girmeden “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddeder.

Arabuluculuk Sürecindeki Süreler

Arabuluculuk süreci de kanunla belirlenmiş sürelere tabidir:

• Arabulucunun Atanması: Başvuru yapıldıktan sonra adliyedeki arabuluculuk bürosu tarafından bir arabulucu atanır.
• Görüşme Süresi: Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde görüşmeleri sonuçlandırmak zorundadır. Bu süre zorunlu hallerde en fazla 1 hafta daha uzatılabilir. Yani toplam süreç en fazla 4 haftada tamamlanmalıdır.
• Dava Açma Süresi (2 Hafta): Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Anlaşma veya Anlaşamama Durumu

Arabuluculuk görüşmeleri sonunda iki ihtimal vardır:

1. Anlaşma Sağlanması: Taraflar işe iade konusunda anlaşırlarsa, arabulucu huzurunda bir anlaşma belgesi düzenlenir. Bu belge mahkeme ilamı hükmündedir ve işe iade davası açılmasına gerek kalmaz. Belgede işe başlatma tarihi ve mali haklar açıkça belirtilmelidir.
2. Anlaşma Sağlanamaması: Taraflar anlaşamazsa, arabulucu tarafından bir “anlaşamama tutanağı” düzenlenir. İşçi, bu tutanağın aslını veya onaylı örneğini dava dilekçesine ekleyerek 2 hafta içinde dava açmak zorundadır.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılmada Kıdem Tazminatı

Ülkemizde erkek vatandaşlar için zorunlu olan askerlik hizmeti, çalışma hayatını kesintiye uğratan önemli bir süreçtir. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, muvazzaf askerlik nedeniyle işinden ayrılmak zorunda kalan işçilere kıdem tazminatı hakkı tanımıştır.

Kıdem Tazminatı İçin Gerekli Şartlar

Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı alabilmek için şu şartların sağlanması gerekir:

• En Az 1 Yıllık Kıdem: İşçinin o işyerinde en az 1 yıldır çalışıyor olması gerekir.
• Muvazzaf Askerlik: Ayrılışın nedeni, zorunlu (muvazzaf) askerlik hizmeti olmalıdır. Bedelli askerlik de bu kapsama dahildir.
• Belge İbrazı: İşçinin askerlik şubesinden aldığı sevk belgesini (sülüs) veya çağrı pusulasını işverene ibraz etmesi gerekir.

İstifa Ne Zaman Yapılmalı?

İşçi, askere gitmeden “makul bir süre” önce işten ayrılabilir. Yargıtay kararlarına göre, askerlik nedeniyle fesih hakkı, birliğe teslim tarihinden önceki makul bir sürede (örneğin yol hazırlığı, dinlenme vb. için birkaç hafta veya 1-2 ay önce) kullanılabilir. Ancak işçi askere gitmesine 1 yıl varken “askerlik nedeniyle” istifa ederse, bu durum hakkın kötüye kullanımı sayılabilir ve tazminat alamayabilir.

İhbar Süresi ve Tazminatı

Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, kıdem tazminatını alır ancak ihbar tazminatı alamaz. Çünkü iş sözleşmesini sona erdiren taraf kendisidir. Ayrıca, askerlik nedeniyle yapılan fesihte işçinin işverene ihbar süresi tanımasına gerek yoktur, derhal fesih yapabilir.

Askerlik Dönüşü İşe Başlama Hakkı

İş Kanunu’nun 31. maddesi, askerlik dönüşü işçiye tekrar işe alınma konusunda bir öncelik hakkı tanır. Askerliği biten işçi 2 ay içinde eski işyerine başvurursa, işveren açık pozisyon varsa öncelikle bu işçiyi işe almak zorundadır. Almazsa işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Bedelli Askerlikte Durum

Bedelli askerlik (21 gün veya 1 ay süreli) nedeniyle işten ayrılanlar da kıdem tazminatına hak kazanırlar. Ancak bedelli askerlik yapanlar genellikle işten ayrılmak yerine “ücretsiz izin” alarak iş sözleşmelerini askıda tutmayı ve dönüşte aynı işe devam etmeyi tercih ederler.

Fazla Mesai Alacaklarında Hangi Faiz Oranı Uygulanır?

İş davalarında alacağın aslı kadar, uygulanacak faiz oranı ve faizin başlangıç tarihi de büyük önem taşır. İş Kanunu, işçi alacaklarını korumak amacıyla normal borçlar hukukundaki “yasal faiz” yerine çok daha yüksek bir faiz türü öngörmüştür.

1. Uygulanacak Faiz Türü: Mevduat Faizi

İş Kanunu’nun 34. maddesi uyarınca; günü gününe ödenmeyen fazla mesai ücretleri için “mevduata uygulanan en yüksek faiz” işletilir. Bu faiz oranı, bankaların bir yıllık mevduat hesaplarına uyguladığı en yüksek oran esas alınarak belirlenir.

• Bu faiz türü, enflasyon karşısında işçinin parasının değer kaybetmesini önlemeyi amaçlar.
• Yasal faiz (genellikle %9-24 bandında iken), mevduat faizi piyasa koşullarına göre %40-50’lere kadar çıkabilmektedir.

2. Faizin Başlangıç Tarihi (Temerrüt)

Faiz, alacağın “muaccel” olduğu (yani ödenmesi gereken son günün geçtiği) tarihten itibaren işlemeye başlar:

• İş İlişkisi Sürerken: Mesai yapılan ayı takip eden maaş ödeme gününden itibaren.
• İhtarname ile: İşçi, işverene ihtar çekerek “şu kadar mesaimi öde” dediği tarihten itibaren işvereni temerrüde düşürmüş sayılır.
• Dava/Arabuluculuk Tarihi: İhtar çekilmemişse, davanın veya arabuluculuk başvurusunun yapıldığı tarihten itibaren faiz başlar.

3. Hesaplama Nasıl Yapılır?

Mahkemeler, TCMB (Merkez Bankası) verilerini veya kamu bankalarından gelen yazı cevaplarını esas alır. Bilirkişiler, fazla mesai alacağını hesapladıktan sonra, her ayın alacağı için o dönemin en yüksek mevduat faiz oranını tek tek uygular.

4. Neden Yasal Faiz Değil?

Eğer işveren sadece yasal faiz ödeseydi, mesaileri geç ödemek işveren için karlı bir “kredi” haline gelebilirdi. Mevduat faizi kuralı, işvereni ücretleri vaktinde ödemeye teşvik eden caydırıcı bir yaptırımdır.

Sonuç olarak; fazla mesai alacağı olan işçiler sadece ana parayı değil, piyasa koşullarına uygun en yüksek faizi de talep etme hakkına sahiptir. Bu hak, işçinin emeğinin ekonomik değerinin korunmasıdır.

Aralıklı Çalışmalarda Yıllık İzin Kıdemi Hesabı

Bir işçinin aynı işverene bağlı olarak farklı dönemlerde çalışıp ayrılması, yıllık izin hak edişi bakımından özel bir hesaplama gerektirir. Kanun, işçinin işyerindeki tüm geçmişini bir bütün olarak değerlendirerek “kıdemin birleştirilmesi” ilkesini benimsemiştir.

1. Sürelerin Birleştirilmesi Kuralı (Md. 54)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesi uyarınca; işçinin yıllık izin hakkı hesaplanırken, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek dikkate alınır.

2. Tasfiye Edilen Sürelerin Durumu

En çok tartışılan konu, önceki dönemde yıllık izin ücretinin ödenmiş olup olmamasıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre;

• Önceki dönemde izinler kullanılmış veya ücreti ödenmiş olsa bile, izin günü sayısını (kademesini) belirlemek için o süreler kıdeme dahil edilir.
• Ancak, daha önce ücreti ödenmiş izinler tekrar talep edilemez. Sadece 14 gün yerine 20 gün hak kazanıp kazanmadığını belirlemede bu süreler kullanılır.

3. Farklı İşyerleri ve Alt İşverenlik

İşverenin tüzel kişiliği değişmedikçe veya işyeri devri söz konusu ise, aralıklı çalışmaların birleştirilmesi zorunludur. Ayrıca alt işveren (taşeron) değişse bile, işçi aynı asıl işverene bağlı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa tüm süreler birleşir.

4. İspat Yükümlülüğü

Aralıklı çalışmaları ispat yükü işçidedir. Ancak SGK hizmet dökümleri ve özlük dosyalarındaki eski giriş-çıkış kayıtları bu konuda en güçlü delillerdir. İşveren, geçmiş kayıtları yok sayarak işçiyi her defasında “yeni işçi” gibi 14 gün üzerinden başlatamaz.

Sonuç olarak; aralıklı çalışmalarda kıdemin sıfırlanması söz konusu değildir. İşçilerin aynı işveren nezdindeki her bir günü, yıllık izin basamaklarını tırmanmalarına yardımcı olan yasal birer kazanımdır.