İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Fesih
İşçinin işlediği bir suç veya hakkında yürütülen bir soruşturma nedeniyle gözaltına alınması veya tutuklanması, işe gelememesine (devamsızlığa) neden olur. Ancak bu durum, “mazeretsiz devamsızlık”tan farklı bir hukuki statüye sahiptir.
Zorlayıcı Sebep (Md. 25/IV)
İş Kanunu’nun 25. maddesinin IV. bendi, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halini işveren açısından “zorlayıcı sebep” olarak değerlendirmiştir. Bu durumda işverenin fesih hakkı doğar, ancak fesih hakkının kullanılabilmesi için belirli bir sürenin geçmesi gerekir.
Örneğin; 3 yıllık kıdemi olan bir işçinin ihbar süresi 6 haftadır (42 gün). Eğer bu işçi tutuklanırsa, işveren ilk 42 gün boyunca iş sözleşmesini feshedemez, sözleşme askıda kalır. Tutukluluk 43. güne ulaştığında işveren derhal fesih hakkını kullanabilir.
Tazminat Hakları
Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle yapılan fesihlerde:
- Kıdem Tazminatı: İşçi kıdem tazminatına hak kazanır. Tutuklanma işçinin iradesi dışında gerçekleşen bir zorlayıcı sebeptir ve kıdem tazminatına engel değildir.
- İhbar Tazminatı: İşçi ihbar tazminatı alamaz. Çünkü olay işverenin de kusuru dışında gerçekleşmiştir ve kanun gereği ihbar süresinin aşılmasıyla fesih hakkı doğmaktadır.
- İşsizlik Maaşı: İşçi tutuklu olduğu sürece işsizlik maaşı alamaz. Ancak tahliye olduktan sonra İŞKUR’a başvurarak (diğer şartları taşıyorsa) işsizlik ödeneği alabilir.
İşyerindeki Bir Suç Nedeniyle Tutuklanma
Eğer işçi, işyerinde işlediği bir suç (örneğin zimmet, hırsızlık, iş arkadaşını yaralama) nedeniyle tutuklanmışsa, bu durumda işveren “zorlayıcı sebep” (Md. 25/IV) maddesine değil, “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” (Md. 25/II) maddesine dayanarak fesih yapabilir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.
Sonuç
İşçinin işyeri dışındaki bir olaydan dolayı tutuklanması halinde, işveren ihbar süresi kadar beklemek zorundadır. Süre sonunda yapılan fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.
