Performans Değerlendirme Sistemi ve İşe İade

İşverenin, iş sözleşmesini “işçinin yetersizliği” veya “performans düşüklüğü” nedeniyle feshedebilmesi için, geçerli bir performans değerlendirme sisteminin varlığı ve bu sistemin hukuka uygun şekilde işletilmesi zorunludur. Yargıtay, performans nedeniyle yapılan fesihlerde son derece titiz bir denetim yapmaktadır.

Geçerli Bir Performans Sistemi Nasıl Olmalıdır?

Yargıtay kriterlerine göre, bir performans değerlendirme sisteminin feshe dayanak oluşturabilmesi için şu özellikleri taşıması gerekir:

• Objektif Olmalı: Değerlendirme kriterleri somut, ölçülebilir ve kişiden kişiye değişmeyen nitelikte olmalıdır. (Örneğin: “Ayda en az 50 satış yapılması” objektif bir kriterdir; “Gayretli çalışması” sübjektif bir kriterdir).
• Önceden Bildirilmeli: İşçiye hedefleri ve performans kriterleri önceden tebliğ edilmelidir. İşçi, kendisinden ne beklendiğini bilmelidir.
• Gerçekçi ve Ulaşılabilir Olmalı: Hedefler, işçinin kapasitesini aşmayacak, makul ve ulaşılabilir düzeyde olmalıdır.
• Süreklilik Arz Etmeli: Tek bir dönemdeki düşüklük değil, performanstaki düşüklüğün süreklilik arz etmesi gerekir.

İşçiye Fırsat Tanınması

Performansı düşük çıkan bir işçinin iş sözleşmesi derhal feshedilemez. İşveren, feshin son çare olması ilkesi gereği şu adımları izlemelidir:

1. İşçiye performans düşüklüğü bildirilmeli ve nedeni sorulmalıdır.
2. İşçinin eksik yönlerini geliştirmesi için eğitim verilmelidir.
3. İşçiye kendini düzeltmesi için makul bir süre tanınmalıdır.
4. İşçinin yeteneklerine uygun başka bir pozisyonda çalışıp çalışamayacağı değerlendirilmelidir.

Savunma Alma Şartı

İş Kanunu’nun 19. maddesi gereği, performans veya verim düşüklüğü nedeniyle yapılacak fesihlerde, işçinin yazılı savunmasının alınması zorunludur. Savunma alınmadan yapılan fesih, performans ne kadar düşük olursa olsun geçersiz sayılır ve işçi işe iade edilir.