Fesih Bildiriminde Sebep Gösterilmemesi
4857 sayılı İş Kanunu, iş güvencesi kapsamındaki işyerlerinde (30+ işçi, 6 ay kıdem) keyfi işten çıkarmaları önlemek amacıyla fesih sürecini sıkı şekil şartlarına bağlamıştır. Bu şartların başında, feshin yazılı yapılması ve feshin açık ve kesin bir sebebe dayandırılması gelir. Sebep gösterilmeden yapılan fesihler, hukuken “geçersiz” kabul edilir.
Yazılı Bildirim ve Sebep Zorunluluğu
İş Kanunu Md. 19/1 uyarınca; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.”
Bu emredici hüküm gereği, sebep içermeyen bir fesih bildirimi; işverenin elinde haklı nedenler olsa dahi, mahkemece usul eksikliği nedeniyle iptal edilir. “Görülen lüzum üzerine”, “performansınız yetersiz görüldüğünden” veya “şirket politikası gereği” gibi muğlak ifadeler, kanunun aradığı “açık ve kesin” olma kriterini karşılamaz.
Fesih Sebebiyle Bağlılık İlkesi
Yargıtay içtihatlarına göre, iş davasında “fesih sebebiyle bağlılık” esastır. İşveren, fesih bildiriminde hangi sebebi (veya sebepleri) yazdıysa, dava sürecinde sadece o sebeplerle sınırlı kalarak savunma yapabilir. Fesih bildiriminde belirtilmeyen bir neden, daha sonra mahkemede ileri sürülemez ve delil olarak kullanılamaz.
İstisna: İşçinin, fesih tarihinden önce işlediği ancak işveren tarafından fesih anında bilinmesi imkansız olan (örneğin; sonradan ortaya çıkan yolsuzluk veya hırsızlık vakaları), dürüstlük kuralı uyarınca haklı neden kapsamında değerlendirilebilir. Ancak normal şartlarda sebep değiştirilemez.
Sebep Göstermemenin Hukuki Sonuçları
İşveren fesih bildiriminde sebep göstermemiş veya geçersiz bir sebep göstermişse;
- İşçi, bildirim tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iadesini talep edebilir.
- Mahkeme, sebebin açıkça belirtilmemiş olmasını bir usul hatası olarak görür ve feshin esasına girmeksizin geçersizliğine karar verir.
- İşçi, işe iade davasını kazanarak “boşta geçen süre ücreti” ve “işe başlatmama tazminatı”na hak kazanır.
Sonuç
Fesih bildirimi, iş ilişkisini bitiren irade beyanı olmasının ötesinde, olası bir davanın sınırlarını çizen hukuki bir belgedir. İşverenlerin “sebepsiz” veya “muğlak sebeplerle” fesih yapmaları, doğrudan tazminat yükümlülüğü doğurur. İşçiler ise aldıkları fesih yazısında somut bir neden bulunup bulunmadığını dikkatle kontrol etmeli, sebep içermeyen sözlü bildirimlere karşı yasal haklarını süresi içinde kullanmalıdırlar.
