Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması Zorunluluğu (Md. 18)
İş güvencesi kapsamındaki bir işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından keyfi olarak sona erdirilemez. İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin fesih hakkını sınırlayarak, feshin mutlaka “geçerli bir sebebe” dayanmasını zorunlu kılmıştır. Aksi takdirde yapılan fesih geçersiz sayılır ve işçi işe iade davası açarak işine geri dönebilir.
Geçerli Sebep Nedir?
Geçerli sebep, iş sözleşmesinin devamını işveren açısından çekilmez hale getiren veya önemli ölçüde zorlaştıran objektif nedenlerdir. İş Kanunu, geçerli sebepleri üç ana başlık altında toplamıştır:
İş Kanunu Madde 18/1: “…işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
1. İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler
İşçinin performans düşüklüğü, sık sık hastalanarak rapor alması, işi öğrenememesi veya işe odaklanamaması gibi nedenler bu gruba girer. Ancak performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih yapılabilmesi için işçiye önceden performans değerlendirmesi yapılması ve savunmasının alınması şarttır.
2. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler
İşçinin işverene zarar vermesi, iş arkadaşlarıyla uyumsuzluğu, işyerinde huzursuzluk çıkarması, görevini savsaklaması gibi davranışlar geçerli fesih sebebidir. Bu sebepler, İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki “haklı neden” ağırlığında olmasa da iş ilişkisini sürdürülemez kılan nedenlerdir.
3. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler
Ekonomik kriz, pazar kaybı, sipariş azalması, yeni teknoloji kullanımı, departman kapatılması gibi işverenin yönetimsel kararlarına dayanan sebeplerdir. Bu durumda feshin geçerli sayılabilmesi için işverenin “feshin son çare olması” ilkesine uyması gerekir.
Neler Geçerli Sebep Olamaz?
İş Kanunu’nun 18. maddesi, özellikle nelerin geçerli sebep sayılamayacağını da açıkça belirtmiştir:
- Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Hakkını aramak için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. nedenler.
- Kanuni izinleri kullanmak (örneğin doğum izni, yıllık izin).
- Hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık (bekleme süresini aşmadıkça).
Önemli Not: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, mahkemede fesih sebebinin gerçek, makul ve tutarlı olduğunu kanıtlamak zorundadır.
