Yazılı İş Sözleşmesi Yapmak Zorunlu mudur?
Türkiye’de iş hukukunun temel taşı olan 4857 sayılı İş Kanunu, iş ilişkilerinin kurulmasında taraflara geniş bir serbesti tanımıştır. İşçi ve işveren arasındaki bağın resmileşmesi noktasında en çok merak edilen husus ise yazılı bir metne imza atılmasının hukuki zorunluluk olup olmadığıdır.
Genel İlke: Şekil Serbestisi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca; “İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.” Bu düzenleme, iş sözleşmesinin geçerliliği için mutlaka yazılı olmasının gerekmediğini açıkça ortaya koyar. Bir kimsenin bir iş karşılığında bağımlı olarak çalışmayı, diğer tarafın da ücret ödemeyi kabul etmesiyle sözleşme kurulmuş sayılır. İşçinin işverenin talimatı ile işe başlaması, zımni (örtülü) bir kabul niteliğindedir.
Yazılı Yapılması Zorunlu Olan Sözleşmeler
Her ne kadar ana kural serbesti olsa da, bazı durumlarda kanun koyucu hem ispat güvenliğini sağlamak hem de tarafları korumak amacıyla yazılı şekil şartını zorunlu kılmıştır:
- Süresi Bir Yıl ve Daha Fazla Süren Belirli Süreli Sözleşmeler: Kanunun 8. maddesinin 2. fıkrasına göre, süresi bir yıl veya daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması şarttır.
- Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmeleri: İş Kanunu Md. 14 uyarınca, işçinin kendisine ihtiyaç duyulması halinde çalışacağının kararlaştırıldığı bu sözleşmelerin yazılı olması zorunludur.
- Uzaktan Çalışma Sözleşmeleri: Md. 14/4 uyarınca uzaktan çalışma ilişkisi yazılı olarak kurulmalıdır.
- Takım Sözleşmeleri: Md. 16 kapsamında birden çok işçiyi temsilen takım kılavuzu ile yapılan sözleşmelerin yazılı yapılması emredilmiştir.
İşverenin Yazılı Belge Verme Yükümlülüğü
Eğer taraflar arasında yazılı bir sözleşme imzalanmamışsa, işverenin işçiyi bilgilendirme borcu doğar. Md. 8/3 uyarınca;
Yazılı sözleşme bulunmayan hallerde işveren, en geç iki ay içinde işçiye; genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücret ve varsa eklerini, ödeme dönemini, fesih bildirim sürelerini ve belirli süreli ise sözleşme süresini gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
İş ilişkisi iki ay dolmadan sona ererse, bu bilgilerin en geç fesih tarihinde yazılı olarak verilmesi şarttır. Bu belgenin verilmemesi, işverene 4857 sayılı Kanun’un 99/c maddesi uyarınca idari para cezası uygulanmasına yol açar.
İspat ve Hukuki Güvence
Yazılı bir metnin bulunmaması sözleşmeyi geçersiz kılmaz ancak hak iddialarında ispat yükü önem kazanır. İşçi; ücret, çalışma süresi ve kıdem gibi unsurları tanık beyanı, banka dekontları, SGK kayıtları ve işyeri yazışmaları gibi her türlü delille ispatlayabilir. Ancak tarafların hak ve borçlarını en baştan netleştiren yazılı bir sözleşme, olası davalarda en güvenilir kanıttır.
Sonuç
İş hukukumuzda sözleşmeler için “şekil serbestisi” esastır. Yazılı sözleşmenin olmaması işçiyi haksız kılmaz; İş Kanunu’nun koruyucu şemsiyesi altındaki “bağımlılık” unsuru yeterlidir. Bununla birlikte, kanunun istisna tuttuğu bir yılı aşan belirli süreli işler ve özel çalışma modellerinde yazılılık geçerlilik şartıdır. Her halükarda işveren, işçiye çalışma şartlarını içeren yazılı belgeyi sunarak şeffaflığı sağlamak zorundadır.
